Stále více zaměstnanců kombinuje svou práci s jinými aktivitami: vedlejším zaměstnáním, vlastním podnikáním, prací na volné noze, dobrovolnickou prací nebo pozicí v představenstvu. V pracovním právu se tyto činnosti označují jako doplňkové činnosti (nevenwerkzaamheden). Pravidelně vyvstává otázka, zda zaměstnavatel může doplňkové činnosti zakázat, omezit nebo podmínit předchozím souhlasem. Od 1. srpna 2022 se právní rámec pro posuzování této skutečnosti výrazně zpřísnil.
Klíčové ustanovení: Článek 7:653a nizozemského občanského zákoníku
Ústředním ustanovením je článek 7:653a nizozemského občanského zákoníku (Burgerlijk Wetboek). Tento článek byl zaveden 1. srpna 2022 za účelem provedení článku 9 směrnice (EU) 2019/1152 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách, který ukládá členským státům povinnost chránit zaměstnance před neodůvodněnými omezeními výkonu práce pro jiné osoby vedle jejich hlavního zaměstnání.
Podstata článku 7:653a BW spočívá v tom, že ustanovení, kterým zaměstnavatel zakazuje nebo omezuje zaměstnance v práci pro jiné osoby mimo jeho pracovní dobu, je neplatné, pokud nelze toto ustanovení odůvodnit objektivními důvody. Doložka o doplňkových činnostech proto není automaticky platná pouze proto, že byla dohodnuta písemně, ale není ani automaticky neplatná. Důležité je, zda zaměstnavatel v okamžiku, kdy se na toto ustanovení odvolává, může poukázat na objektivní odůvodnění pro konkrétní omezení. Tento přístup je ilustrován například v rozhodnutí Okresního soudu v Haagu, v němž zaměstnankyně uzavřela druhou pracovní smlouvu až na šestnáct hodin týdně vedle svého zaměstnání na plný úvazek. Okresní soud rozhodl, že to vytváří konkrétní riziko překročení zákona o pracovní době (Arbeidstijdenwet), a zdůraznil, že při tomto posouzení musí být zváženy i zájmy zaměstnance (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Požadavek souhlasu také spadá pod toto pravidlo
Častým omylem je, že článek 7:653a BW se vztahuje pouze na úplný zákaz. Do působnosti tohoto článku spadá i klauzule vyžadující, aby zaměstnanec získal předchozí souhlas: taková klauzule může stejně tak omezit schopnost zaměstnance pracovat pro jiné. To znamená, že zaměstnavatel nesmí souhlas odmítnout dle vlastního uvážení. Odmítnutí musí být také založeno na objektivním důvodu souvisejícím s konkrétními vedlejšími činnostmi a postavením zaměstnance. Odvolací soud v Arnhem-Leeuwardenu nedávno tuto zásadu stručně shrnul: „Tento typ klauzule rovněž spadá do působnosti článku 7:653a BW. IrisZorg může souhlas odmítnout pouze tehdy, existuje-li pro to objektivní důvod.“ (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Oznamovací povinnost se právně liší od požadavku na souhlas. Podle oznamovací povinnosti musí zaměstnanec pouze oznámit vedlejší činnosti, načež může zaměstnavatel posoudit, zda existuje důvod k přijetí opatření. Podle požadavku na souhlas má zaměstnavatel pravomoc zasáhnout předem, ačkoli je tato pravomoc omezena testem objektivních důvodů. Ani oznamovací povinnost, ani požadavek na souhlas nemohou být použity k účinnému vytvoření úplného zákazu.
Které objektivní důvody mohou odůvodnit omezení?
Zákon neobsahuje vyčerpávající seznam. Článek 9 směrnice (EU) 2019/1152 uvádí jako příklady zdraví a bezpečnost, ochranu obchodního tajemství, integritu veřejných služeb a předcházení střetu zájmů. V nizozemské praxi se často opakují i tyto důvody:
- riziko, že kombinovaná pracovní doba povede k porušení zákona o pracovní době
- ochrana obchodního tajemství a informací citlivých z hlediska hospodářské soutěže
- předcházení střetu zájmů, například při práci pro přímého konkurenta
- bezpečnostní rizika související s únavou nebo sníženou bdělostí
- integrita nebo nezávislost pozice, zejména ve vládních nebo dozorčích rolích
Pouhý odkaz na „obchodní zájmy“ nebo „konkurenci“ není dostatečný. Odůvodnění musí být konkrétně doloženo: jaké riziko existuje konkrétně pro tohoto zaměstnance a tyto konkrétní vedlejší činnosti a proč je zvolené omezení vhodné a nezbytné pro jeho řešení. Tento požadavek individuálního doložení nedávno zdůraznil Okresní soud v Midden-Nederland, který prohlásil doložku o vedlejší činnosti za neplatnou, protože zaměstnavatel dostatečně nevysvětlil, jaké konkrétní riziko pro tohoto konkrétního zaměstnance a jeho konkrétní činnosti vzniklo (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Objektivní důvod nemusí být uveden v samotné doložce.
Nevyžaduje se, aby objektivní důvod byl plně uveden v doložce v době uzavření pracovní smlouvy. Vyžaduje se, aby odůvodnění existovalo v okamžiku, kdy se na něj zaměstnavatel skutečně odvolává, například při odmítnutí souhlasu nebo při oslovování zaměstnance ohledně jeho doplňkových činností. V praxi je však vhodné uvést základní zájmy již při formulaci doložky: to vytváří jasnost pro zaměstnance a předchází sporům při uplatnění doložky.
Doložka o doplňkových činnostech versus doložka o zákazu konkurence
Doložku o doplňkových činnostech je třeba odlišovat od doložky o zákazu konkurence ve smyslu článku 7:653 BW. Doložka o zákazu konkurence se vztahuje na období po skončení zaměstnání a podléhá vlastnímu, přísnějšímu testu, který v zásadě zahrnuje požadavek písemné formy a u smluv na dobu určitou dodatečnou povinnost zaměstnavatele uvést důvody. Omezení konkurenčních činností během zaměstnání naopak není doložkou o zákazu konkurence, ale doložkou o doplňkových činnostech, a proto spadá pod rámec článku 7:653a BW. V praxi se tyto dvě doložky pravidelně zaměňují, i když se použitelný test podstatně liší. Okresní soud Zeeland-West-Brabant tento rozdíl jasně formuloval: „Pokud se doložka o zákazu konkurence týká druhé situace, podle názoru okresního soudu nepředstavuje doložku o zákazu konkurence ve smyslu článku 7:653 BW, ale skrytou doložku o doplňkových činnostech.“ (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Práva a povinnosti zaměstnance
Zaměstnanec se v zásadě může svobodně rozhodnout mimo svou pracovní dobu, zda a pro koho bude vykonávat práci. Tato zásada je chráněna článkem 7:653a BW. Na oplátku za toto právo je zaměstnanec povinen dodržovat platnou oznamovací povinnost nebo požadavek na souhlas a poskytovat přesné a úplné informace, je-li to přiměřeně nutné k posouzení důsledků pro pracovní dobu, bezpečnost, důvěrnost nebo střet zájmů. Směrnice, která je základem článku 7:653a BW, rovněž vyžaduje, aby členské státy chránily zaměstnance před škodlivým zacházením z důvodu výkonu jejich práva vykonávat doplňkové činnosti. Zaměstnanec, který se domnívá, že souhlas byl neoprávněně odepřen, může spor předložit okresnímu soudu.
Pracovní doba a doba odpočinku
Zaměstnavatel může zohlednit celkovou pracovní dobu zaměstnance, a to jak hodiny odpracované pro samotného zaměstnavatele, tak hodiny, které zaměstnanec pracuje jinde nebo jako osoba samostatně výdělečně činná. Vedlejší činnosti nesmí vést k porušení zákonných pravidel o maximální pracovní době a minimální době odpočinku. Únava a s ní spojená bezpečnostní rizika proto mohou představovat objektivní důvod k omezení některých vedlejších činností, zejména u pozic se zvýšenými bezpečnostními riziky.
Kdy se v praxi objevují problémy?
Klauzule o doplňkových činnostech má v praxi tendenci způsobovat problémy, zejména pokud zakazuje všechny doplňkové činnosti bez rozdílu, pokud je požadavek souhlasu v praxi uplatňován jako úplný zákaz nebo pokud odmítnutí není podloženo konkrétním důvodem přizpůsobeným individuálnímu zaměstnanci. Nejasná terminologie také vede ke sporům, například když je klauzule, která ve skutečnosti omezuje doplňkové činnosti během zaměstnání, označena a považována za konkurenční klauzuli. Konkrétně formulovaná klauzule s jasným postupem a pojmenovaným zájmem, který má být chráněn, většině těchto sporů předchází.
Smlouvy na dobu určitou a na dobu neurčitou
Článek 7:653a BW nerozlišuje mezi pracovními smlouvami na dobu určitou a na dobu neurčitou: ochrana před neodůvodněným zákazem nebo neodůvodněným odmítnutím se v obou případech vztahuje stejně, a to například i na dočasné agenturní pracovníky a pracovníky na pohotovost. Povaha a doba trvání práce mohou hrát roli při určování, zda v konkrétním případě existuje objektivní odůvodnění, například u krátkodobého projektu zahrnujícího přístup k obzvláště důvěrným informacím. To nemění samotný zákonný test: i u smluv na dobu určitou musí být zaměstnavatel schopen poskytnout konkrétní, individuální odůvodnění.
Zajímavosti pro zaměstnavatele
- důsledně používat termín klauzule o doplňkových činnostech a odlišovat ji od konkurenční klauzule
- výslovně uveďte, zda se jedná o oznamovací povinnost, požadavek na souhlas nebo úplný zákaz
- propojit každé omezení s konkrétním a ověřitelným zájmem
- posuzovat žádosti o souhlas individuálně a zaznamenávat jakékoli odmítnutí písemně s věcným odůvodněním
- zohlednit celkovou pracovní dobu a doby odpočinku zaměstnance
- přezkoumat stávající pracovní smlouvy a příručky pro zaměstnance podle článku 7:653a BW
Zajímavosti pro zaměstnance
- Pečlivě si přečtěte klauzuli o doplňkových činnostech ve vaší pracovní smlouvě
- včas nahlásit doplňkové činnosti, kdykoli k tomu existuje povinnost
- poskytnout úplné informace o povaze, rozsahu a hodinách doplňkových činností
- v případě odmítnutí se zeptejte na konkrétní objektivní důvod
- Mějte na paměti, že mlčenlivost a dobré chování zaměstnanců platí i v případě, že se doložka ukáže jako neplatná.
- Před jednostranným ignorováním zákazu nebo odmítnutí vyhledejte právní pomoc
Často kladené otázky o doplňkových činnostech
Může mi zaměstnavatel zcela zakázat vedlejší činnosti?
Ne, ne bez dalšího odůvodnění. Klauzule, která zakazuje nebo omezuje vedlejší činnosti mimo pracovní dobu, je podle článku 7:653a BW neplatná, pokud pro to zaměstnavatel nemá objektivní důvod. Úplný zákaz bez konkrétního odůvodnění v praxi zřídka obstojí.
Potřebuji vždycky povolení, než si vezmu vedlejší práci?
To záleží na tom, co je uvedeno ve vaší pracovní smlouvě nebo v příručce pro zaměstnance. Pokud je požadavek na souhlas zahrnut, musíte jej v zásadě dodržovat. Zaměstnavatel však nemůže tento souhlas odmítnout dle vlastního uvážení: i odmítnutí musí být založeno na objektivním důvodu.
Jaký je rozdíl mezi oznamovací povinností a požadavkem na souhlas?
Podle oznamovací povinnosti stačí nahlásit pouze doplňkové činnosti, načež může zaměstnavatel posoudit, zda existuje důvod k přijetí opatření. Podle požadavku na souhlas musíte před zahájením doplňkových činností získat předem schválení. Ani jeden z těchto formulářů nelze v praxi použít k účinnému vytvoření úplného zákazu.
Jaké důvody může zaměstnavatel uvést pro odmítnutí souhlasu?
Zamyslete se nad rizikem porušení zákona o pracovní době, ochranou obchodního tajemství, předcházením střetu zájmů, bezpečnostními riziky v důsledku únavy nebo integritou pozice. Důvod musí být konkrétně spojen s vašimi konkrétními vedlejšími činnostmi a rolí; obecný odkaz na „obchodní zájmy“ nestačí.
Musí být objektivní důvod uveden v samotné doložce?
Ne. Důvod nemusí být plně uveden v okamžiku sjednání doložky. Odůvodnění však musí existovat v okamžiku, kdy se na něj zaměstnavatel skutečně odvolává, například v případě odmítnutí nebo při oslovování zaměstnance ohledně doplňkových činností.
Je doložka o doplňkových činnostech totéž co doložka o zákazu konkurence?
Ne. Doložka o zákazu konkurence (článek 7:653 BW) se vztahuje na období po skončení zaměstnání a podléhá přísnějšímu testu. Omezení činností během zaměstnání je doložkou o vedlejší činnosti a spadá pod článek 7:653a BW. V praxi se tyto doložky pravidelně zaměňují, i když se použitelný test podstatně liší.
Vztahuje se tato ochrana i na pracovní smlouvu na dobu určitou?
Ano. Článek 7:653a BW nerozlišuje mezi smlouvami na dobu určitou a na dobu neurčitou a vztahuje se i na dočasné agenturní pracovníky a pracovníky na pohotovost. Povaha a délka trvání pozice mohou hrát roli při určování, zda existuje objektivní odůvodnění, ale samotný test zůstává stejný.
Co mohu dělat, když nesouhlasím s odmítnutím zaměstnavatele?
Můžete požádat zaměstnavatele o písemné doložení konkrétního objektivního důvodu. Pokud se nedohodnete, můžete spor předložit okresnímu soudu, který posoudí, zda je odmítnutí založeno na platném, individuálním odůvodnění.
Může mi zaměstnavatel zohlednit hodiny, které odpracuji jinde?
Ano. Zaměstnavatel může zohlednit vaši celkovou pracovní dobu, včetně hodin odpracovaných pro jiného zaměstnavatele nebo jako osoba samostatně výdělečně činná, aby dodržel zákon o pracovní době a související doby odpočinku.
Co se stane, když se ukáže, že doložka o doplňkových činnostech je neplatná?
Pokud je doložka neplatná, zaměstnavatel z ní nemůže odvozovat žádná práva, například nemůže uložit sankci za její porušení. Tím nejsou dotčeny obecné povinnosti, jako je mlčenlivost a dobré chování zaměstnanců, které nadále platí.
Závěr
Od 1. srpna 2022 nemůže zaměstnavatel jednoduše zakázat doplňkové činnosti nebo je podřídit svévolnému souhlasu. Jak zákaz, tak požadavek na souhlas jsou udržitelné pouze tehdy, pokud pro to má zaměstnavatel konkrétní a objektivní důvod, bez ohledu na to, zda je pracovní smlouva uzavřena na dobu určitou nebo neurčitou. Pro zaměstnavatele je vhodné formulovat doložku o doplňkových činnostech přesně a jasně ji odlišit od doložky o zákazu konkurence. Pro zaměstnance platí zásada, že se v zásadě mohou svobodně věnovat i jiným činnostem vedle svého zaměstnání, s výhradou svých povinností mlčenlivosti a poskytování informací.
Máte jako zaměstnavatel otázky ohledně vypracování nebo revize doložky o doplňkových činnostech, nebo jste se jako zaměstnanec setkali se zákazem či odmítnutím žádosti o souhlas? Specialisté na pracovní právo v Law & More rádi s vámi probereme vaši konkrétní situaci.
