Služební ubytování po propuštění: musíte se odstěhovat?

Pokud bydlíte ve skutečně služebním ubytování (dienswoning) a vaše pracovní smlouva skončí, vaše právo tam bydlet v zásadě končí současně, bez samostatného ukončení nájemní smlouvy. Jiná situace je, pokud je ubytování zajištěno pouze prostřednictvím vašeho zaměstnavatele a není potřeba pro výkon zaměstnání: pak se může uplatnit běžná ochrana nájemního práva.

Okresní soud (kantonrechter) v Roermondu uplatnil toto pravidlo dne 9. července 2026 na správce kempu ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ). Soud zrušil jeho smlouvu z důvodu narušeného pracovního poměru, nařídil mu opustit ubytování do 1. září 2026 a přiznal mu 10 797,09 EUR hrubého za nezaplacené přesčasy. Níže vysvětlujeme pravidla pro propuštění podle článku 7:669 nizozemského občanského zákoníku (BW) , služební ubytování, výpovědní lhůty a přesčasy.

Co se stalo v případu s kempem?

Zaměstnanec nastoupil do společnosti Huttopia De Meinweg BV v Herkenboschi v červenci 2025 jako asistent v kempu a v prosinci 2025 se stal správcem kempu s hrubým platem 3 234,83 ​​EUR za 38hodinový týden. Podle článku 4 své smlouvy žil po celou dobu trvání zaměstnání v ubytovacím zařízení v kempu.

V dubnu 2026 obdržel oficiální varování ve třech bodech a následující den byl suspendován. Zaměstnavatel požádal soud o zrušení smlouvy z důvodu zaviněného jednání a narušeného pracovního poměru a podpůrně i z důvodu nedostatečného výkonu práce. Požádal také o vydání příkazu k vyklizení ubytovacího zařízení. Zaměstnanec požadoval přechodné vyrovnání, spravedlivé odškodnění, pokračování v užívání domu a proplacení přesčasů.

Kdy může okresní soud zrušit pracovní smlouvu?

Pouze pokud existuje důvodný důvod uvedený v článku 7:669(3) BW a přeřazení v přiměřené lhůtě není možné nebo není vhodné (článek 7:669(1) BW). Zaměstnavatel podává žádost podle článku 7:671b BW.

Důvody zahrnují zavinění zaměstnance (důvod „e“, článek 7:669(3)(e) BW) a narušený pracovní poměr (důvod „g“, článek 7:669(3)(g) BW). Článek 7:669(3)(i) BW rovněž umožňuje kombinaci důvodů, které jsou samy o sobě nedostatečné. Důvod „g“ nevyžaduje závažné zavinění žádné ze stran, které by ovlivnilo odškodnění.

Proč byla smlouva zrušena na hřišti G?

Soud shledal závažné a trvalé narušení pořádku, aniž by za něj nesla hlavní vinu kterákoli ze stran. Zaměstnanec měl písemně nahlásit problémy svým nadřízeným, místo aby do toho zapojoval zaměstnance, další manažery a obec. Zaměstnavatel ze své strany neposkytl žádné pokyny ani podporu: žádný plán zlepšení , žádné poradenství, pouze varování a následné pozastavení pracovního poměru.

Zákon o ochraně oznamovatelů (Wet bescherming klokkenluiders) zrušení pracovního poměru nebránil. Nebylo podáno žádné formální oznámení o podezření z protiprávního jednání a zaměstnavatel namítal proti způsobu, jakým zaměstnanec šířil své stížnosti, nikoli proti samotným obavám.

Co zaměstnanec obdržel?

Podle článku 7:671b(9)(a) BW je konečným datem den řádné výpovědi mínus doba trvání řízení, přičemž zbývá alespoň jeden měsíc: zde 1. září 2026. Zaměstnanec obdržel přechodnou náhradu (transitievergoeding) ve výši 1 354,11 EUR hrubého. Spravedlivé odškodnění (billijke vergoeding) podle článku 7:671b(9)(c) BW bylo zamítnuto, protože zaměstnavatel nejednal závažným způsobem.

Musíte opustit služební ubytování, když skončí vaše pracovní poměr?

Ano, pokud se jedná o skutečné služební ubytování. Soud považuje ubytování za skutečné služební ubytování, pokud jej zaměstnavatel určil s ohledem na povahu práce a bydlení v něm je součástí povinností vyplývajících z pracovní smlouvy.

V takovém případě právo bydlet v daném bytě vyplývá z pracovní smlouvy, nikoli ze samostatné nájemní smlouvy, a s ní končí. Soud zamítl nárok zaměstnance na samostatné právo užívání a jeho žádost o setrvání do 31. prosince 2026, protože jeho smlouva umožňovala předčasné ukončení pracovního poměru.

Musel odejít do 1. září 2026 a do té doby platit dohodnutý poplatek za užívání. Za každý měsíc nebo část měsíce, kdy se zdrží déle, dluží dalších 1 000 eur.

Potřebuje zaměstnavatel soudní povolení k nucenému vystěhování?

Není potřeba žádné samostatné povolení. Soud rozhodl, že pravomoc vykonat vystěhování již vyplývá z článků 555 a následujících ve spojení s článkem 444 nizozemského občanského soudního řádu (Rv). Odmítl předem rozhodnout, zda zaměstnanec musí nést náklady na nucené vystěhování.

Může delší výpovědní lhůta pro zaměstnance prodloužit výpovědní lhůtu pro zaměstnavatele?

Ne, ne automaticky. Zákonná výpovědní lhůta pro zaměstnance je jeden měsíc (článek 7:672(4) BW). Lze ji písemně prodloužit až na šest měsíců, ale lhůta zaměstnavatele pak nesmí být kratší než dvojnásobek lhůty zaměstnance (článek 7:672(8) BW).

Smlouva stanovila pro obě strany dva měsíce. Zaměstnanec argumentoval, že lhůta zaměstnavatele byla proto čtyři měsíce. Soud s tím nesouhlasil: toto pravidlo chrání zaměstnance, který si může zrušit svou delší lhůtu a vrátit se k jednomu měsíci, ale lhůta zaměstnavatele není ze zákona zdvojnásobena.

Kdo musí prokázat přesčasy?

Zaměstnavatel. Podle ustálené judikatury musí zaměstnavatel vést řádný, spolehlivý a přístupný systém zaznamenávání času; bez něj nese riziko za obtíže s dokazováním zaměstnavatel.

Obě strany se shodly, že zaměstnanec odpracoval 357 až 367 hodin přesčasů. Zaměstnavatel argumentoval, že tyto hodiny byly vybrány jako volno během zimního uzavření kempu, ale nemohl prokázat žádný souhlas v tomto smyslu, ani že zaměstnanci řekl, aby si během uzavření hodiny zaznamenával samostatně.

Smlouva odkazovala na kolektivní smlouvu pro rekreační sektor (cao Recreatie), ale její články o rozvrhu práce a přesčasech mimo rozvrh (články 11 a 13) byly prohlášeny za nepoužitelné. Soud proto neshledal žádný důvod pro zařazení zaměstnance do rozvrhu práce s povinným čerpáním přesčasů a přiznal mu 10 797,09 EUR hrubého. Jeho dovolená od 18. prosince 2025 do 6. ledna 2026 byla započítána proti jeho nároku na běžnou dovolenou . V protinávrhu bylo zaměstnavateli uloženo uhradit 721 EUR na nákladech řízení; v návrhu na rozpuštění nesla každá strana své vlastní náklady.

Co byste si jako zaměstnanec měli ověřit?

• Přečtěte si svou smlouvu: je ubytování vázáno na práci a je v ní uvedeno, co se stane po skončení pracovního poměru?
• Zkontrolujte, zda platíte nájemné na základě samostatné nájemní smlouvy, která vám může poskytnout ochranu nájemníka.
• Veďte si vlastní záznamy o odpracovaných hodinách, zejména v době uzavření nebo mimosezóny.
• Před podáním výpovědi si ověřte sjednanou výpovědní lhůtu podle článku 7:672(8) BW.
• Problémy na pracovišti písemně nahlaste svému nadřízenému a v případě podezření na pochybení využijte interní postup hlášení.
• Jakmile bude zahájeno řízení o rozvodu, naplánujte si alternativní bydlení.

Co byste si jako zaměstnavatel měli ověřit?

• Písemně zaznamenejte, že ubytování je poskytováno z důvodu povahy práce a končí s ukončením pracovního poměru.
• Ve smlouvě se dohodněte na poplatku za užívání a postupu předání klíčů.
• Veďte spolehlivý systém zaznamenávání času a vydávejte písemné pokyny pro období mimo sezónu.
• Pokud prodlužujete výpovědní lhůtu zaměstnance, udělejte si vlastní alespoň dvakrát tak dlouhou.
• Než požádáte o rozpuštění, zdokumentujte koučování nebo plán zlepšení.
• Zkontrolujte, které články příslušné kolektivní smlouvy se na zaměstnance vztahují.

Co pro vás můžeme udělat ohledně služebních úprav a propuštění?

Naši právníci v oblasti pracovního práva pomáhají zaměstnancům i zaměstnavatelům v řízeních o rozpuštění, která se týkají bydlení, výpovědi a přesčasů.

• Posuzujeme, zda je vaše ubytování skutečně služebním ubytováním, nebo zda spadá pod ochranu nájemního práva.
• Vypracujeme nebo obhájíme návrh na rozpuštění před okresním soudem.
• Vypočítáme přechodnou platbu a posoudíme, zda lze požadovat spravedlivou kompenzaci.
• Nezaplacené přesčasy vypočítáváme a uplatňujeme na základě dostupných záznamů.
• Kontrolujeme výpovědní lhůty a sepisujeme výpověď nebo dohodu o vyrovnání.
• Pro pracovní smlouvy s ubytováním sestavujeme doložky o bydlení.

Shrnutí

• Právo bydlení ve skutečně služebním ubytování končí pracovní smlouvou, bez samostatného ukončení nájemního vztahu.
• Narušený pracovní poměr (článek 7:669(3)(g) BW) může odůvodnit rozpuštění bez závažného zavinění na kterékoli ze stran; spravedlivé odškodnění se pak neuplatní.
• Delší výpovědní lhůta pro zaměstnance automaticky nezdvojnásobuje výpovědní lhůtu zaměstnavatele podle článku 7:672(8) BW.
• Bez řádného zaznamenávání času je nejistota ohledně přesčasů na riziko zaměstnavatele.

Často kladené otázky