Změna smluvní pracovní doby: vaše práva podle zákona o flexibilní pracovní době

Jako zaměstnanec v Nizozemsku můžete požádat svého zaměstnavatele o změnu vaší smluvní pracovní doby a zaměstnavatel musí vaší žádosti vyhovět, pokud tomu nebrání závažné obchodní nebo servisní zájmy. Hlavní výjimka: zákon o flexibilní pracovní době se nevztahuje na zaměstnavatele s méně než deseti zaměstnanci a zaměstnavatel, který chce vaši pracovní dobu zkrátit proti vaší vůli, na to nemá vůbec žádné právo.

Pravidla jsou uvedena v zákoně o flexibilní pracovní době ( Wet flexibel werken , Wfw). Pokud jste pro zaměstnavatele pracovali alespoň dvacet šest týdnů, můžete písemně požádat o práci více hodin, méně hodin, v jinou dobu nebo z jiného místa. Žádost podáte nejméně dva měsíce před plánovaným datem nástupu. Zaměstnavatel musí písemně rozhodnout nejpozději jeden měsíc před tímto datem. Pokud zaměstnavatel včas nerozhodne, vaše pracovní doba se upraví dle žádosti.

Co můžete požadovat v rámci zákona o flexibilní pracovní době?

Můžete požádat o jiný počet pracovních hodin ( arbeidsduur ), jinou pracovní dobu ( werktijd ) a jiné místo výkonu práce ( arbeidsplaats ). S těmito třemi položkami není zacházeno stejně.

Wfw nahradil zákon o úpravě pracovní doby ( Wet aanpassing arbeidsduur ). Nejčastějším zdrojem zklamání je záměna tří typů žádostí. Pokud jde o pracovní dobu a pracovní dobu, je test vůči zaměstnavateli přísný: žádosti musí být vyhověno, pokud jí nebrání závažné obchodní nebo servisní zájmy ( zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen ).

Pokud jde o místo výkonu práce, je test mnohem slabší. Zaměstnavatel musí žádost zvážit a prodiskutovat ji s vámi, než ji zamítne, ale není vázán stejným přísným standardem. Návrh zákona o posílení práva na výběr místa výkonu práce ( Wet werken waar je wilt ) byl Senátem 26. září 2023 zamítnut. Rozdíl tedy zůstává zachován.

Kdo může podat žádost?

Zaměstnanec, který byl v době účinnosti změny zaměstnán nejméně dvacet šest týdnů a pracuje pro zaměstnavatele s deseti a více zaměstnanci.

Kromě nepředvídaných okolností můžete novou žádost podat pouze rok poté, co zaměstnavatel předchozí žádosti vyhověl nebo zamítl. Zákon se vůbec nevztahuje na zaměstnavatele s méně než deseti zaměstnanci. Tito zaměstnavatelé si musí sami upravit pracovní dobu. V praxi se toto ujednání často nachází v kolektivní smlouvě nebo v příručce pro zaměstnance, nikoli ve smlouvě.

Pokud má kolektivní pracovní smlouva ( KOS ) svá vlastní pravidla pro úpravu pracovní doby, mají tato pravidla přednost před zákonem v rozsahu, v jakém to zákon dovoluje. Vždy si před uzavřením smlouvy zkontrolujte KOS a před napsáním žádosti si zkontrolujte smlouvu.

Jak postup funguje a jaké platí lhůty?

Písemnou žádost podáte nejméně dva měsíce před začátkem změny a zaměstnavatel o ní písemně rozhodne nejméně jeden měsíc před tímto datem. Pokud zaměstnavatel lhůtu promešká, vaší žádosti je automaticky vyhověno.

Postup je krátký a lhůty splní svou povinnost. Uveďte svou aktuální pracovní dobu, požadovanou pracovní dobu, požadované datum zahájení a případně i rozložení pracovní doby v průběhu týdne. Ze zákona nemusíte uvádět důvod. Žádost, která se sama vysvětlí, však s mnohem větší pravděpodobností bude schválena a doložený důvod se později hodí, pokud bude nutné odmítnutí prověřit.

Zaměstnavatel se s vámi musí poradit a poté rozhodnout písemně. V zamítnutí musí být uvedeny důvody. Pokud zaměstnavatel lhůtu nedodrží, důsledkem je automatický postup: vaše pracovní doba, pracovní doba nebo místo výkonu práce se upraví v souladu s vaší žádostí. To je nejužitečnější ustanovení zákona pro zaměstnance a nejdražší dohled pro zaměstnavatele. Zaznamenejte datum žádosti a odešlete ji způsobem, který potvrdí její přijetí.

Kdo rozhoduje o rozložení pracovní doby v průběhu týdne?

V zásadě platí vámi požadovaný rozpětí. Zaměstnavatel může stanovit jiné rozpětí pouze v případě, že má vážný zájem, který převažuje nad vaším.

Ať už se dohodnete na čemkoli, potvrďte to písemně jako dodatek k pracovní smlouvě. Uveďte novou pracovní dobu, nový plat, nový nárok na dovolenou a datum, od kterého platí. Ústní dohoda o pracovní době je platná, ale těžko se prokazuje a pracovní doba je tou dobou pracovního poměru, která po letech způsobuje nejvíce sporů.

Kdy může zaměstnavatel odmítnout?

Pouze tehdy, když tomu stojí v cestě závažné obchodní nebo servisní zájmy. Samotný zákon uvádí příklady a prahová hodnota je skutečně vysoká.

Pokud chcete pracovat méně hodin, mohou se jednat o závažné problémy s přerozdělením dostupných hodin, problémy s bezpečností nebo problémy s pracovním rozpisem. Pokud chcete pracovat více hodin, mohou se jednat o závažné problémy finančního nebo organizačního charakteru, nedostatek dostupné práce nebo nedostatek rozpočtu či personálního obsazení pro nadčasy.

Nepohodlí není naléhavým zájmem. Stejně tak obecná preference zaměstnanců na plný úvazek nebo obava, že o totéž požádají ostatní zaměstnanci. Zaměstnavatel musí problém konkretizovat: který seznam zaměstnanců nelze obsadit, která kvalifikace chybí na které směně, který rozpočet neexistuje. Obecně vyjádřené odmítnutí jen zřídka přežije posouzení soudu.

Může zaměstnavatel nabídnout alternativu?

Ano. Místo přímého odmítnutí může zaměstnavatel navrhnout jiné ujednání a od vás se očekává, že ho vážně zvážíte.

Příkladem je menší snížení pracovní doby, dočasné uspořádání s hodnocením, jiné rozložení pracovní doby v průběhu týdne nebo přechod na jinou pozici, kde je požadovaný počet hodin proveditelný. Jako dobrý zaměstnanec byste takový návrh měli zvážit. Odmítnutí jakékoli alternativy oslabuje vaši pozici, pokud se věc dostane k soudu.

Může vám zaměstnavatel změnit pracovní dobu?

Pouze za omezených okolností. Zákon o flexibilní pracovní době nedává zaměstnavateli žádné právo na porovnání pracovní doby, takže zaměstnavatel, který chce zkrátit vaši pracovní dobu, má pouze dvě cesty a obě jsou náročné.

Cesta 1: jednostranná variační doložka

První možností je písemná jednostranná klauzule o změně pracovního poměru ( eenzijdig wijzigingsbeding ) podle článku 7:613 nizozemského občanského zákoníku (BW). Taková klauzule umožňuje zaměstnavateli změnit pracovní poměr pouze tehdy, pokud je jeho zájem natolik významný, že váš zájem musí ustoupit, a to z hlediska přiměřenosti a spravedlnosti.

Doložka musí být písemná a předem dohodnutá. Doložka v příručce pro zaměstnance, kterou jste nikdy nepřijali, nebude stačit.

Cesta 2: rozumný návrh po změněných okolnostech

Bez takové klauzule se použije test Nejvyššího soudu ve věci Stoof/Mammoet (HR 11. července 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847). Soud klade tři otázky, v uvedeném pořadí.

1. Došlo ke změnám v práci, které dávají zaměstnavateli důvod k podání návrhu?
2. Je návrh přiměřený s ohledem na všechny okolnosti, včetně povahy změny a vašich zájmů?
3. Lze od vás rozumně požadovat přijetí návrhu?

Pouze pokud jsou na všechny tři otázky odpovězeny kladně, musíte souhlasit.

Co když zaměstnavatel jednoduše nabídne méně hodin?

Pak máte i nadále nárok na mzdu za smluvně odpracované hodiny. Riziko nedostatečného odpracování nese zaměstnavatel.

V praxi se strukturální snížení pracovní doby nařízené zaměstnavatelem rovná částečnému propuštění. Nizozemské právo částečné propuštění jako takové neuznává. Zaměstnavatel, který chce méně pracovní doby, se s vámi obvykle musí na změně dohodnout nebo zvolit běžnou cestu propuštění prostřednictvím UWV nebo okresního soudu. Dočasné snížení pracovní doby nestačí.

Máte nárok na přechodnou náhradu za zameškané hodiny?

Někdy. Pokud je vaše pracovní doba podstatně a strukturálně zkrácena z obchodně-ekonomických důvodů nebo z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti, máte nárok na přechodnou platbu za tu část smlouvy, o kterou přijdete.

Nejvyšší soud tak rozhodl ve věci Kolom (HR 14. září 2018, ECLI:NL:HR:2018:1617). V tomto rozhodnutí se za podstatné snížení platu považuje snížení o alespoň 20 procent. Nejvyšší soud později objasnil, že samotné snížení platu bez ztráty pracovní doby takové právo nedává (HR 17. dubna 2020, ECLI:NL:HR:2020:749). Pokud vám zaměstnavatel navrhne trvalé zkrácení pracovní doby o pětinu nebo více, předložte si tento nárok před podpisem jakékoli smlouvy. Náš článek o přechodné platbě vysvětluje, jak se vypočítává.

Pokud zaměstnavatel nabídne snížení platu výměnou za zachování vašeho zaměstnání, praktickým řešením je obvykle písemná dohoda s pevnou dobou trvání a datem hodnocení, spíše než změna na dobu neurčitou. Pokud zaměstnavatel místo toho nabídne dohodu o vyrovnání, je situace opět jiná. Tím se zabývá náš článek o vaststellingsovereenkomst.

Co se změní, když se změní vaše otevírací doba?

Téměř vše v pracovním poměru se řídí pracovní dobou: plat, dovolená, důchod a váš základ pro podporu v nezaměstnanosti. Dopady se snadno podceňují, protože se projevují postupně.

Plat přímo navazuje na počet hodin, stejně jako vše, co je z něj odvozeno: příspěvek na dovolenou, třináctý měsíc a případný bonus vyjádřený jako procento z platu. Zákonný nárok na dovolenou je čtyřnásobek týdenní pracovní doby za rok, takže se také mění úměrně. Dovolená, která již byla nashromážděna na staré úrovni, se neztrácí. Tyto dny dovolené vypořádejte nebo je přeneste na dohodnutém základě, místo abyste je potichu přepočítávali.

Důchodové spoření klesá s výší platu, z něhož lze důchod získat. Protože se důchod hromadí po celá desetiletí, stojí vás snížení věku kolem třicítky v důchodu podstatně více, než naznačuje pokles měsíční mzdy. Pokud systém nabízí dobrovolné dodatečné příjmy, je to ta správná chvíle se na to zeptat.

Jak změna ovlivní podporu v nezaměstnanosti?

Dvěma způsoby. Dobrovolné snížení mzdy nepřináší žádný benefit za odpracované hodiny a snižuje mzdu, na které je založen jakýkoli pozdější benefit.

Toto je důsledek, který zaměstnanci nejčastěji přehlížejí. Na podporu v nezaměstnanosti máte nárok pouze v případě, že ztratíte alespoň pět pracovních hodin týdně, nebo alespoň polovinu své doby, pokud jste pracovali méně než deset hodin týdně. Dávka se vypočítává ze mzdy, kterou jste vydělali v roce předtím, než jste se stali nezaměstnanými. Pokud tedy zaměstnavatel navrhne snížení mzdy, a rozhodně pokud hrozí propouštění, zahrněte tento výpočet do svého rozhodnutí.

Co když jste odpracovali více hodin, než je uvedeno ve vaší smlouvě?

Pak můžete požádat o úpravu smluvně odpracované doby. Podle článku 7:610b BW se za smluvně odpracovanou dobu považuje průměrná doba, kterou jste odpracovali za tři předchozí měsíce, pokud zaměstnavatel neprokáže opak. Dokladem jsou výplatní pásky a rozpisy práce; uveďte je, dokud jste ještě zaměstnáni.

Může být práce na částečný úvazek důvodem pro méně příznivé zacházení?

Ne. Článek 7:648 BW zakazuje rozlišování na základě pracovní doby, pokud k tomu neexistuje objektivní odůvodnění.

Tento zákaz se vztahuje na podmínky, za kterých je smlouva uzavřena, pokračována nebo ukončena. V praxi musí být mzda, příspěvky, školení, možnosti povýšení a přístup k bonusovému systému poměrné, nikoli vyhrazeny pro zaměstnance na plný úvazek. Zaměstnanec na částečný úvazek nemůže být z tohoto důvodu na danou pozici vyloučen.

Záleží i na opačné straně. Pokud zaměstnanec s pečovatelskými povinnostmi požádá o méně hodin a zaměstnavatel to odmítne bez konkrétního obchodního zájmu, může toto odmítnutí vyvolat otázku nepřímé diskriminace na základě pohlaví, protože žádosti o částečný úvazek neúměrně vznášejí ženy. To je samostatný důvod pro stížnost. Může být posouzen Nizozemským institutem pro lidská práva ( College voor de Rechten van de Mens ) nebo soudem a zaměstnavatelé jej mají tendenci podceňovat.

Je dovolená lepší volbou než trvalé snížení pracovního poměru?

Často, pokud je potřeba dočasná. Dovolená zachovává vaše smluvně odpracované hodiny, váš důchod a základ pro případné pozdější dávky v nezaměstnanosti.

Zákon o práci a péči ( Wet arbeid en zorg ) poskytuje rodičovskou dovolenou pro každé dítě do věku osmi let. Devět týdnů z této dovolené je hrazeno UWV ve výši 70 procent vašeho platu, až do zákonného maxima, pokud je čerpáte v prvním roce dítěte. Zákon rovněž poskytuje krátkodobou a dlouhodobou dovolenou na péči o nemocného partnera, dítě nebo rodiče a porodní dovolenou pro partnery.

Co můžete dělat, pokud je vaše žádost zamítnuta?

Nejprve si ověřte důvody a kalendář. Pak podejte protinávrh a teprve v případě neúspěchu se obraťte na soud.

Požádejte o písemné odmítnutí s konkrétním odůvodněním; odmítnutí, které neuvádí žádný konkrétní obchodní zájem, je slabé. Poté zkontrolujte data: pokud zaměstnavatel rozhodl později než jeden měsíc před plánovaným datem nástupu, byla vaší žádosti ze zákona vyhověna podle článku 2 zákona Wfw.

Pokud zamítnutí trvá, předložte protinávrh, který splňuje uvedený zájem, například jiné rozložení pracovní doby během týdne, postupné snižování nebo šestiměsíční zkušební dobu. Pokud se to nepodaří, okresní soud ( kantonrechter ) posoudí, zda je zájem zaměstnavatele skutečně závažný. Tato řízení často hradí pojištění právní ochrany nebo členství v odborech.

Co byste si jako zaměstnanec měli ověřit?

Před odesláním žádosti si zkontrolujte formální náležitosti a po odeslání si prostudujte kalendář. Většina sporů se týká dvouměsíčních a jednoměsíčních lhůt Wfw.

• Byl(a) jste zaměstnán(a) alespoň 26 týdnů a má váš zaměstnavatel deset nebo více zaměstnanců?
• Má vaše provozovna vlastní pravidla pro úpravu pracovní doby?
• Je žádost písemná, zaslaná alespoň dva měsíce před datem zahájení, s dokladem o přijetí?
• Vypočítali jste si vliv na plat, dovolenou, důchod a případné pozdější dávky z pracovního pojištění?
• Rozhodl zaměstnavatel písemně alespoň jeden měsíc před datem nástupu? Pokud ne, žádosti se vyhoví.

Co byste si jako zaměstnavatel měli ověřit?

Nejprve zkontrolujte lhůtu a poté věc. Pozdní odpověď znamená, že žádosti je ze zákona vyhověno.

• Odpovězte písemně nejméně jeden měsíc před požadovaným datem zahájení.
• Uveďte konkrétní obchodní nebo servisní zájem: rozpis práce, rozpočet nebo bezpečnostní problém.
• Před rozhodnutím se poraďte se zaměstnancem a zvažte alternativu, například postupnou nebo dočasnou změnu.
• Nesnižujte pracovní dobu jednostranně bez klauzule o změně podle článku 7:613 BW nebo rozumného návrhu podle rozsudku Stoof/Mammoet.
• Zkontrolujte, zda vaše obecná politika týkající se pracovní doby a rozvrhů vyžaduje souhlas rady zaměstnanců podle článku 27 zákona o radách zaměstnanců.

Co pro vás můžeme udělat se změnou vaší smluvní pracovní doby?

Naši právníci v oblasti pracovního práva radí zaměstnancům i zaměstnavatelům ohledně pracovní doby v angličtině a holandštině.

• Kontrolujeme, zda byly dodrženy lhůty stanovené zákonem o flexibilní pracovní době.
• Vypracujeme písemnou žádost, nebo odůvodněné rozhodnutí zaměstnavatele.
• Posuzujeme, zda odmítnutí uvádí přesvědčivý obchodní zájem, který by u soudu obstál.
• Částečnou přechodnou platbu vypočítáváme v případě, že se pracovní doba strukturálně zkrátí o 20 procent nebo více.
• Vypracujeme dodatek ke smlouvě s novou pracovní dobou, platem a nárokem na dovolenou.
• Zastupujeme vás před okresním soudem (kantonrechter).

Shrnutí

• Po 26 týdnech zaměstnání můžete podle zákona o flexibilní pracovní době požádat o více nebo méně hodin, jinou pracovní dobu nebo jiné místo výkonu práce, pokud zaměstnavatel zaměstnává deset nebo více zaměstnanců.
• Žádost podejte dva měsíce předem; pokud zaměstnavatel písemně nerozhodne měsíc před datem nástupu, je žádosti automaticky vyhověno.
• Pracovní doba a pracovní doba mohou být odmítnuty pouze z naléhavých, konkrétních obchodních zájmů; místo výkonu práce má slabší kritéria.
• Zaměstnavatel vám nemůže jednoduše zkrátit pracovní dobu; potřebuje písemnou klauzuli o změně pracovní doby nebo přiměřený návrh podle zákona Stoof/Mammoet a strukturální ztráta 20 procent nebo více může vést k částečné přechodné platbě.
• Méně hodin znamená nižší plat, dovolenou, důchod a nižší základ pro pozdější podporu v nezaměstnanosti; zvažte dovolenou, pokud je potřeba dočasná.

Často kladené otázky