Diskriminace v náborovém procesu je téma, kterému je pravidelně věnována pozornost. Nizozemský institut pro lidská práva (College voor de Rechten van de Mens, dále jen „Institut“) pravidelně rozhoduje o stížnostech na nerovné zacházení při náboru a výběru zaměstnanců.
Dvě nedávná rozhodnutí, vydaná v rozmezí několika týdnů, dobře ilustrují, jak Institut posuzuje takové případy a jak odlišně se může výsledek vyvinout: v jednom případě byla diskriminace prokázána, v druhém nikoli, a to navzdory skutkovému stavu, který na první pohled vypadal znepokojivě. Obě rozhodnutí jsou diskutována níže s co nejjasnějším rozlišením mezi zjištěnými skutečnostmi, postoji stran a hodnocením Institutu, následovanými hlavními ponaučeními pro zaměstnavatele a řadou často kladených otázek.
Rozhodnutí 2026-96: Takko Nederland BV diskriminuje žadatele s chronickým onemocněním
Datum rozhodnutí: 19. června 2026. Číslo spisu: 2025-0411. Úplné znění rozhodnutí je k dispozici na adrese https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f.
Fakta
Žena se ucházela o pozici vedoucí prodejny ve společnosti Takko Nederland BV (dále jen: Takko), která se zabývá maloobchodním prodejem oděvů a módních doplňků. Kvůli chronickému onemocnění nosila zavedenou výživovou sondu. Po prvním pohovoru s vedoucím prodejny dne 16. dubna 2025 byla pozvána na druhý pohovor, který se konal dne 13. května 2025 s oblastním obchodním manažerem. Na konci tohoto druhého pohovoru jí bylo sděleno, že na danou pozici nebyla vybrána.
Dne 21. května 2025 žena podala e-mailem stížnost na diskriminaci. Uvedla, že oblastní obchodní manažerka jí během celého pohovoru kladla diskriminační otázky a komentovala její zdravotní stav a že jí nebyly položeny téměř žádné otázky týkající se obsahu pozice.
Konkrétně se jednalo o otázky „Jak jste k tomu přišla?“ a „Pociťujete kvůli své nemoci a tubusu nějaká další omezení?“, otázku, zda by Takko „obdrželo dotaci“, pokud by ji zaměstnalo, a poznámku, že nošení tubusu „nebylo příliš reprezentativní“. Když žena uvedla, že při výkonu své práce nepociťuje žádná omezení, oblastní obchodní manažerka odpověděla: „No, myslím, že ano“, s odkazem na situaci, kdy by se o tubus mohl zachytit ramínko na šaty.
Dne 27. května 2025 společnost Takko e-mailem uvedla, že oblastní obchodní manažerka chtěla ženě zavolat, aby se jí omluvila, a uznala, že byly položeny „příliš přímé otázky“, které byly „s odstupem času nevhodné“. Téhož dne oblastní obchodní manažerka ženě zavolala a uvedla, že jí bylo nepříjemné, že to žena takto prožila.
Server Discriminatie.nl, který ženu podpořil, následně předložil stížnost společnosti Takko v rámci práva být slyšen a poukázal na to, že Takko se k incidentu nevyjádřilo a neposkytlo žádnou zpětnou vazbu k přijatým nebo teprve přijatým opatřením. Dne 17. června 2025 společnost Takko uvedla, že provedla interní vyšetřování a vedla rozhovory, v nichž oblastní obchodní manažerka uvedla, že si nebyla vědoma toho, že by otázky mohly být vnímány jako diskriminační, ale uznala, že otázky týkající se nemoci a omezení „byly možná příliš rozsáhlé“.
Toto slyšení znamenalo uzavření případu diskriminace v rámci náborového procesu. Případ se konal 8. května 2026 a žadateli pomáhal konzultant ze společností Radar/Discriminatie.nl a Takko, kterého zastupovali mimo jiné Country Manager, dotčený oblastní obchodní manažer, manažer případu a personalista.
Diskriminační zacházení během pracovního pohovoru
V otázkách diskriminace v náborovém procesu hraje zásadní roli zacházení. Institut nejprve poznamenal, že zákaz diskriminace při obsazování volných pozic také znamená, že se zaměstnavatel musí zdržet diskriminačního zacházení: vykreslování uchazeče jako méněcenného nebo jiného negativního stvrzování někoho z důvodu chráněného zdravotního postižení nebo chronického onemocnění. Společnost Takko na slyšení uznala, že oblastní obchodní manažer skutečně položil otázky a učinil sporné poznámky.
Ústav poznamenal, že zákon o lékařských prohlídkách v žádném případě neumožňuje klást otázky týkající se zdraví nebo jakýchkoli omezení během pracovního pohovoru: takové otázky lze klást pouze v rámci předběžné lékařské prohlídky a tu může provádět pouze pracovní lékař. Tento zákon má právě zajistit, aby v náborovém řízení nehrály roli diskriminační úvahy. Vzhledem ke kontextu, povaze a tónu otázek a poznámek Ústav rozhodl, že došlo k diskriminačnímu zacházení na základě zdravotního postižení nebo chronického onemocnění. Ústav s uznáním vzal na vědomí, že Takko toto jednání uznala a omluvila se, ale to na rozhodnutí nemělo vliv.
Diskriminace při odmítnutí pozice
Pokud jde o otázku, zda samotné odmítnutí bylo také diskriminační, Institut uplatnil zákonné pravidlo důkazního břemene: žadatel musí nejprve předložit skutečnosti naznačující diskriminaci, a poté je na zaměstnavateli, aby prokázal, že nejednal v rozporu se zákonem. Institut měl za to, že kladené otázky a učiněné poznámky ukazovaly, že oblastní obchodní manažer považoval nošení podpůrné sondy za překážku ve výkonu práce, zejména s ohledem na poznámky „No, myslím si, že ano“ a že nošení sondy „nebylo příliš reprezentativní“. To zakládalo presumpci diskriminace.
Společnost Takko argumentovala, že si vybrala jiného, zkušenějšího kandidáta na základě pracovních úvah a že zdravotní stav žadatele v tom nehrál žádnou roli. Institut však rozhodl, že Takko tuto skutečnost dostatečně neprokázal. Podle ustálené judikatury Institutu diskriminace existuje již tehdy, když chráněný důvod sehrál roli v rozhodnutí, i když nebyl jediným důvodem.
Vzhledem k tomu, že Takko své stanovisko nedoložilo písemnými dokumenty a neodstranilo vyjádřené pochybnosti o překážce, kterou by trubice údajně představovala, Institut dospěl k závěru, že Takko neprokázalo, že zdravotní situace nehrála na odmítnutí žádnou roli. To se rovnalo zakázané přímé diskriminaci, na kterou se nevztahovala žádná zákonná výjimka.
Nedostatečné vyřízení stížnosti
Vyřizování stížností je důležitou součástí procesu náboru v případech diskriminace. Institut nakonec posoudil způsob, jakým společnost Takko vyřešila stížnost na diskriminaci. Zákonný rámec vyžaduje, aby stížnost na diskriminaci byla vyřízena neprodleně a důvěrně, aby bylo provedeno řádné a objektivní vyšetřování s patřičným ohledem na právo být slyšen a aby byl výsledek oznámen stěžovateli.
Institut rozhodl, že Takko se stížností zabývalo rychle a vážně a přijalo odpovídající následná opatření, jako je zlepšení náborových postupů a školení manažerů. Nicméně Takko neprovedlo objektivní šetření: písemná komunikace ukázala, že Takko opakovaně zdůrazňovalo, že se jedná o interpretaci žadatele, že samo nebylo pohovoru přítomno a že oblastní obchodní manažer je známý jako „velmi empatický“ a nikdy předtím neobdržel žádné stížnosti.
Tímto způsobem Takko nezůstala dostatečně neutrální a dostatečně nezohlednila stanovisko žalobce. Skutečnost, že Takko tuto skutečnost po zvážení nakonec na jednání uznala, na tomto zjištění nic neměnila. Ústav dospěl k závěru, že Takko nesplnila svou povinnost pečlivě se stížností zabývat a že i toto představuje zakázanou diskriminaci.
Závěr
Tento případ ukazuje, jak nákladné mohou být pro zaměstnavatele chyby v náborovém procesu z důvodu diskriminace. Institut rozhodl, že společnost Takko Nederland BV se vůči uchazečce dopustila zakázaného rozlišování na základě zdravotního postižení nebo chronického onemocnění ve třech bodech: v zacházení s ní během pracovního pohovoru, v odmítnutí pozice a v vyřizování její stížnosti na diskriminaci.
Rozhodnutí 2026-99: Picnic Technologies BV nediskriminuje navzdory zdání nerovného zacházení
Datum rozhodnutí: 6. července 2026. Číslo spisu: 2025-0162. Úplné znění rozhodnutí je k dispozici na adrese https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c.
Fakta
Tento případ se rovněž týká údajné diskriminace v náborovém procesu, ale na základě rasy. Muž íránského původu s netradičním holandsky znějícím křestním jménem a příjmením se mezi lednem 2023 a březnem 2025 čtyřikrát ucházel o zaměstnání ve společnosti Picnic Technologies BV (dále jen „Picnic“) o pozici Senior DevOps Engineer. Ve své první žádosti, v lednu 2023, byl pod svým vlastním jménem pozván k telefonickému představení. Když náborářka navrhla alternativní termín, dal jí vědět, že mu to již nevyhovuje a že jí dá vědět, až bude mít znovu čas; kontakt poté ustal. Ve své druhé žádosti, v listopadu 2023, opět pod svým vlastním jménem, nebyl do druhého kola pozván.
Dne 4. března 2025 se přihlásil potřetí, opět pod svým vlastním jménem. Dne 11. března 2025 obdržel e-mailem odmítnutí s odůvodněním, že jiní kandidáti „byli vhodnější“ pro to, co Picnic aktuálně hledal, a s žádostí o další rok počkal. O den později, 12. března 2025, se znovu přihlásil na stejnou pozici s téměř identickým životopisem, nyní však pod fiktivním, tradičně nizozemsky znějícím jménem. Dne 19. března 2025 byl na tomto základě pozván k pohovoru; náborářka – tatáž, která vyřizovala i dřívější žádosti – napsala, že v životopise viděla několik bodů, které odpovídaly tomu, co Picnic hledal.
Dne 20. března 2025 muž konfrontoval náboráře, přičemž v rubrice BCC uvedl personální management, se skutečností, že byl odmítnut, respektive pozván se stejným životopisem pod jiným jménem, a dospěl k závěru, že jména zřejmě hrála v rozhodnutí o přijetí větší roli než skutečná kvalifikace. Společnost Picnic na tento e-mail nereagovala. Případ byl projednán 1. června 2026, přičemž žadateli pomáhal tlumočník z perštiny/perštiny do holandštiny a společnost Picnic zastupoval právní zástupce a vedoucí oddělení udržitelnosti.
Presumpce diskriminace na základě rasy
Pojem „rasa“ je Institutem vykládán široce v souladu s Mezinárodní úmluvou o odstranění všech forem rasové diskriminace a zahrnuje také původ a etnický původ . Žadatel se proto mohl odvolávat na zákon o obecném rovném zacházení (Algemene wet gelijke behandeling).
Institut zjistil, že v zamítnutí ze dne 11. března 2025 společnost Picnic vybírala na základě kritérií – mentalita a motivace – která nebyla uvedena v textu nabídky práce, a že tato kritéria nebyla uchazeči sdělena. Podle ustálené judikatury Institutu může náborové řízení, které není dostatečně transparentní a ověřitelné tímto způsobem, přispět k domněnce diskriminace, ale samo o sobě není dostatečné; k tomu jsou zapotřebí další skutečnosti.
Tyto další skutečnosti byly v tomto případě přítomny: žadatel se opakovaně ucházel o stejnou pozici, životopisy předložené k žádostem č. 3 a 4 byly prakticky identické a byly posouzeny stejným náborářem, společnost Picnic uznala, že žadatel je na základě svého životopisu pro danou pozici vhodný, a během pouhých dvou týdnů byl odmítnut pod svým vlastním jménem a pozván pod fiktivním nizozemským jménem.
Tato fakta, ve spojení s nedostatky v postupu, vedla k presumpci diskriminace na základě rasy. Důkazní břemeno se tak přesunulo na společnost Picnic: ta musela prokázat, že původ žadatele nehrál v zamítnutí žádnou roli, ani částečnou.
Piknikovo vyvrácení domněnky
Důkazy jsou při vyvracení tvrzení o diskriminaci v náborovém procesu klíčové. Společnost Picnic ve svém vyvrácení předložila e-mailovou korespondenci z února 2023 a také písemné prohlášení dotčeného náboráře. Podle společnosti Picnic z nich vyplývá, že náborář jak v roce 2023, tak i ve třetí žádosti v roce 2025 zpočátku posoudil životopis uchazeče pozitivně – a to i poté, co se dozvěděl o jeho netradičním nizozemském jméně.
Společnost Picnic uvedla, že náborářka narazila na e-mailovou výměnu z roku 2023 až při bližším zkoumání dřívějšího odmítnutí z listopadu 2023, z čehož podle jejího názoru vyplynul nedostatek motivace a spolehlivosti ze strany uchazeče: v té době naznačil, že již nemá zájem a sám se o další kontakt nevyhledával. To byl podle společnosti Picnic skutečný důvod pro výběr jiných kandidátů ve třetí žádosti. U čtvrté žádosti, pod fiktivním jménem, nebyla podle společnosti Picnic známa žádná historie žádostí, takže tato žádost vedla k pozvání pouze na základě životopisu.
Institut zvážil toto vysvětlení v řadě bodů. Rozhodující bylo, že obě žádosti posuzoval stejný náborář a že jeho hodnocení samotného životopisu, s výjimkou historie žádostí, bylo ve všech případech pozitivní: podle Institutu tedy rozdíl nespočíval v kvalifikaci, ale v tom, co náborář věděl o dřívější žádosti.
Skutečnost, že e-mailová výměna z roku 2023 do jisté míry předcházela bodu, kdy by mohlo být sporné diskriminační chování, a že její obsah – samotný žadatel ukončil kontakt – nebyl otevřen více než jednomu výkladu, učinila toto vysvětlení podle posouzení Institutu konzistentním a ověřitelným. Skutečnost, že u čtvrté, fiktivní žádosti nebyla známa žádná srovnatelná historie žádostí, navíc vysvětlovala, proč tato konkrétní žádost, navzdory dřívějšímu zamítnutí, vedla k pozvání. Podle Institutu tyto vzájemně propojené skutečnosti ponechávaly jen malý prostor pro alternativní vysvětlení, v němž by skutečným důvodem zamítnutí byl spíše původ žadatele než jeho historie žádostí.
Institut zdůraznil, že rozmanitá pracovní síla sama o sobě nedokazuje, že v jednotlivém případě nemohlo dojít k diskriminaci: skupinové statistiky vypovídají jen málo o pozadí jednoho konkrétního rozhodnutí a složení pracovní síly může být ovlivněno řadou dalších faktorů. Vždy je proto nutné konkrétní, individuální odůvodnění napadeného rozhodnutí.
Společnost Picnic v tomto případě toto odůvodnění poskytla prohlášením náboráře a dalším vysvětlením poskytnutým na slyšení; rozmanitost pracovní síly byla v tomto případě nanejvýš podpůrnou okolností, nikoli rozhodujícím důkazem. Institut dospěl k závěru, že společnost Picnic prokázala, že důvodem zamítnutí třetí žádosti nebyl původ žadatele, ale jeho historie podávání žádostí. Společnost Picnic tak vyvrátila domněnku diskriminace a že se nejednalo o diskriminaci na základě rasy.
Doporučení navzdory absenci diskriminace
I bez zavedeného procesu náboru z hlediska diskriminace je péče nezbytná. Ačkoli Institut diskriminaci neprokázal, považoval za relevantní, že nedostatečná komunikace ze strany Picnic – včetně nereagování na konfrontační e-mail žadatele – v něm vyvolala dojem, že jeho původ sehrál roli. Toto mlčení v tomto případě nezměnilo výsledek, protože Picnic vyvrátil presumpci diskriminace jinými, silnějšími dokumenty.
Pro zaměstnavatele to není volná cesta: pokud taková dokumentace chybí, může totéž mlčení ve skutečnosti spíše posílit než oslabit presumpci diskriminace a může bez ohledu na konečný právní výsledek vést k eskalaci, poškození pověsti a slabší výchozí pozici v jakémkoli následném řízení.
Institut proto vydal řadu doporučení, jak tomuto jevu v budoucnu předejít: vždy do textu nabídky práce zahrnout všechny důležité požadavky na danou pozici, vždy ukončit probíhající proces podávání žádostí písemným zamítnutím, informovat kandidáty, kteří jsou v pozdější fázi odmítnuti, o skutečném důvodu odmítnutí, poskytovat zpětnou vazbu, když kandidáti vyjádří nespokojenost s postupem, a sladit dobu uchovávání údajů z žádosti s pokyny nizozemského Úřadu pro ochranu osobních údajů (Autoriteit Persoonsgegevens, AP).
AP, dozorový orgán pro dodržování právních předpisů na ochranu osobních údajů, doporučuje smazat údaje odmítnutého žadatele nejpozději do čtyř týdnů po ukončení řízení o žádosti, pokud žadatel nesouhlasí s delší dobou uchovávání; za přiměřenou dobu se v tomto případě považuje doba až jednoho roku po ukončení řízení.
Co tato rozhodnutí učí zaměstnavatele?
Tyto dva případy diskriminace v náborovém řízení ukazují, že výsledky se mohou výrazně lišit. Oba případy vykazují stejný zákonný mechanismus důkazního břemene: uchazeč nemusí předložit nezvratný důkaz o diskriminaci, ale musí předložit skutečnosti, které diskriminaci naznačují. Jakmile je tato presumpce prokázána, je na zaměstnavateli, aby prokázal, že nejednal v rozporu s právními předpisy o rovném zacházení, což znamená, že chráněný důvod nehrál žádnou roli – a to ani částečnou.
Rozdíl mezi těmito dvěma případy nespočíval v závažnosti skutečností, které vedly k domněnce, ale v rozsahu, v jakém byl zaměstnavatel následně schopen tuto domněnku vyvrátit. Důležité nebylo pouze to, zda bylo odůvodnění písemné, ale také to, zda bylo soudržné, konzistentní, včasné a ověřitelné: v případě Picnic k tomu přispělo i ústní prohlášení náborářky a její vysvětlení na slyšení.
Aby se předešlo problémům s diskriminací v náborovém procesu, platí následující. V praxi to mimo jiné znamená:
- Během pracovního pohovoru se neptejte na zdravotní stav, nemoc nebo omezení, a to ani s dobrým úmyslem – takové otázky může klást pouze pracovní lékař a pouze v rámci předběžné lékařské prohlídky; otázky týkající se dostupnosti, nasazení nebo praktického výkonu práce zůstávají povoleny, pokud se nepřímo neptají na zdravotní stav kandidáta.
- Předem si stanovte kritéria výběru, ujistěte se, že jsou relevantní, vztahují se k dané pozici a jsou v souladu s textem nabídky práce, a důsledně je používejte, abyste jim následně mohli vysvětlit svou žádost.
- uveďte písemné důvody zamítnutí a uschovejte si toto odůvodnění a podkladovou korespondenci, abyste je mohli předložit v případě stížnosti nebo řízení
- řešit stížnosti na diskriminaci nezávislým a objektivním způsobem, aniž by se předem přikláněli na stranu dotčeného zaměstnance, a důsledně uplatňovat právo být slyšen
- Pokud existují pochybnosti o složení pracovní síly, zdokumentujte nejen výsledek, ale také individuální aspekty každého žadatele, protože rozmanitost obecně nestačí k vyvrácení individuální stížnosti.
Často kladené otázky týkající se procesu náboru na základě diskriminace
Co přesně dělá Nizozemský institut pro lidská práva?
Pokud jde o proces náboru v souvislosti s diskriminací, je kompetentním orgánem tento: Institut je nezávislý orgán, který rozhoduje o stížnostech na nerovné zacházení, mimo jiné na základě zdravotního postižení, chronického onemocnění, rasy, pohlaví, věku a náboženství. Rozhodnutí Institutu není závazné ve smyslu soudního rozhodnutí, ale v praxi má značnou váhu a soudy se jím často řídí.
Může se zaměstnavatel během pracovního pohovoru zeptat kandidáta na jeho zdravotní stav?
Ne. Zákon o lékařských prohlídkách stanoví, že otázky týkající se zdraví, nemoci nebo omezení lze klást pouze v rámci předběžné lékařské prohlídky a že ji může provádět pouze pracovní lékař. Takové otázky během běžného pracovního pohovoru proto nejsou povoleny, bez ohledu na jejich záměr. Otázky týkající se dostupnosti nebo nasazení kandidáta nebo praktického výkonu práce zůstávají povoleny, pokud se nepřímo neptají na zdravotní stav kandidáta.
Kdy existuje presumpce diskriminace?
Toto je ústřední otázka v případech diskriminace v náborovém řízení. Domněnka vzniká, když uchazeč předloží skutečnosti, které diskriminaci na základě chráněného důvodu činí pravděpodobnou. Může se jednat například o nesrovnalosti v postupu, diskriminační prohlášení nebo rozdílné zacházení mezi srovnatelnými žádostmi, jako například v případě Picnic rozdílné zacházení s prakticky identickými životopisy pod jiným jménem. Jakmile je domněnka prokázána, důkazní břemeno se přesouvá na zaměstnavatele.
Jak může zaměstnavatel vyvrátit domněnku diskriminace?
Vyvrácení argumentů je klíčové ve sporech týkajících se diskriminace v náborovém řízení. Zaměstnavatel musí prokázat, že chráněný důvod nehrál v rozhodnutí žádnou roli, a to ani částečnou. Dokumentace, jako jsou písemná prohlášení, e-mailové komunikace a zaznamenaná výběrová kritéria, s tím pomáhá, ale není automaticky rozhodující: v konečném důsledku záleží na tom, zda je odůvodnění soudržné, konzistentní, včasné a ověřitelné. Například v rozsudku ve věci Picnic přispělo k vyvrácení argumentů i ústní prohlášení náboráře a její vysvětlení na slyšení. Obecné prohlášení, že jiný kandidát byl vhodnější, jak argumentovala společnost Takko, je nedostatečné, pokud není podloženo konkrétními a ověřitelnými důkazy.
Je rozmanitá pracovní síla dostatečným důkazem, že nedošlo k žádné diskriminaci?
To je důležité i pro posouzení procesu náboru z hlediska diskriminace. Ne. Skupinové statistiky vypovídají jen málo o jednom individuálním rozhodnutí: Institut výslovně usoudil, že rozmanitá pracovní síla nevylučuje, že v jednotlivém případě mohlo dojít k diskriminaci, a že složení pracovní síly může být ovlivněno řadou faktorů. Může nanejvýš přispět k celkovému souboru důkazů, jako v případě Picnic, ale vždy musí být doplněna konkrétním, individuálním odůvodněním daného rozhodnutí.
Co musí zaměstnavatel udělat, když se setká se stížností uchazeče na diskriminaci?
Pečlivý přístup k stížnostem na diskriminaci v rámci náborového procesu je velmi důležitý. Stížnost musí být vyřízena neprodleně, důvěrně a objektivně. To zahrnuje řádné vyšetřování s ohledem na právo být slyšen, jasnou zpětnou vazbu o výsledku pro stěžovatele a reakci, která předem nestojí na straně dotčeného zaměstnance – přesně v tomto bodě Takko, i přes jinak promptní přístup, selhalo.
Jaké důsledky má rozhodnutí Institutu pro zaměstnavatele?
Dopad rozhodnutí o diskriminaci v náborovém řízení může být značný. Rozhodnutí Institutu není totéž co závazný rozsudek soudu a nevede automaticky k příkazu k náhradě škody. Tvoří však důležitý podklad pro jakékoli následné řízení před soudem, například pro žalobu na náhradu škody, protože soudy se v praxi často řídí rozhodnutími Institutu. Kromě toho může rozhodnutí, že došlo k zakázání diskriminace, bez ohledu na jakékoli řízení vést k poškození pověsti a k důsledkům pro politiku a dodržování předpisů zaměstnavatelem. Institut také často vydává doporučení, jak zabránit opakování, jak tomu bylo v obou zde diskutovaných rozhodnutích, včetně případu Picnic, ve kterém nebyla žádná diskriminace zjištěna.
Může zaměstnavatel i nadále použít dřívější pochybnosti o motivaci nebo spolehlivosti kandidáta jako důvod k odmítnutí v pozdější fázi?
Motivace hraje v posuzování diskriminace v rámci náborového procesu rozmanitou roli. Ano, za předpokladu, že ji lze doložit konkrétními dokumenty a chráněný důvod v tom prokazatelně nehrál žádnou roli. V případě Picnic Institut uznal, že dřívější nedostatek motivace, zdokumentovaný v e-mailové komunikaci, odůvodňoval pozdější zamítnutí, a to navzdory zdání vytvořenému odlišným zacházením s žádostmi pod jiným jménem.
Prevence je lepší než léčba: pečlivý přístup k náborovému procesu v souvislosti s diskriminací výrazně snižuje právní rizika. Čelíte stížnosti na diskriminaci jako zaměstnavatel, nebo byste chtěli, aby byl váš náborový proces prověřen z hlediska rizik diskriminace? Neváhejte nás kontaktovat. Law & More pro radu.
