Hodnocení výkonu a řízení výkonu často tvoří faktický základ propuštění z důvodu nedostatečného výkonu. V praxi však žádosti o propuštění z důvodu nedostatečného výkonu pravidelně selhávají, ne proto, že by nedostatečný výkon nikdy nebyl skutečným problémem, ale proto, že zaměstnavatel nemůže prokázat, že byl zaměstnanec včas a konkrétně varován, že mu byla dána seriózní a reálná příležitost ke zlepšení a že bylo prošetřeno jeho přeřazení. Nedávná judikatura, včetně dvou rozhodnutí soudu z roku 2026 Amsterdam Odvolací soud ohledně IBM ukazuje, jak přísně soudy toto posuzují.
Zákonný základ: článek 7:669 nizozemského občanského zákoníku
Výchozím bodem nizozemského práva o propouštění je, že pracovní smlouvu lze ukončit nebo zrušit pouze tehdy, existuje-li pro to důvodný důvod a pokud není možné nebo nevhodné převést zaměstnance v přiměřené lhůtě, ať už se školením nebo bez něj, na jinou vhodnou pozici. To vyplývá z článku 7:669(1) nizozemského občanského zákoníku (Burgerlijk Wetboek, BW). Převedení tedy není vedlejší záležitostí, ale nezávislou podmínkou vedle samotného důvodu propuštění.
Pro nedostatečný výkon je tento důvod, běžně označovaný jako důvod „d“, stanoven v článku 7:669(3)(d) BW. Toto ustanovení jej popisuje jako nezpůsobilost zaměstnance k výkonu dohodnuté práce, s výjimkou nemoci nebo invalidity, za předpokladu, že zaměstnavatel zaměstnance o tom včas informoval a poskytl mu dostatečnou příležitost ke zlepšení jeho výkonu, a že tato nezpůsobilost není důsledkem nedostatečné péče zaměstnavatele o vzdělávání nebo pracovní podmínky zaměstnance.
Tyto tři požadavky, včasné oznámení, skutečná příležitost ke zlepšení a absence selhání v oblasti školení nebo pracovních podmínek ze strany zaměstnavatele, jsou proto již zakotveny v zákonném textu samotného důvodu „d“.
Nařízení o propouštění (Ontslagregeling) dále rozvádí dva další prvky rámce pro propouštění. Článek 9 nařízení o propouštění konkretizuje povinnost přeřazení: při posuzování, zda je k dispozici vhodné pracovní místo, je třeba zohlednit také volná pracovní místa, která vzniknou v přiměřené lhůtě, dočasně obsazená pracovní místa a pracovní místa v rámci jakékoli skupiny společností, a pracovní místo se považuje za vhodné, pokud odpovídá vzdělání, zkušenostem a schopnostem zaměstnance.
Článek 10 nařízení o propuštění poté určuje, co je touto přiměřenou lhůtou: v zásadě se rovná zákonné výpovědní lhůtě, počítáno ode dne, kdy je rozhodnuto o žádosti o propuštění nebo rozpuštění. Kromě toho se podle článku 7:611a BW uplatňuje samostatná povinnost školení : zaměstnavatel musí zaměstnanci umožnit absolvovat školení, které je pro jeho pozici nezbytné. Pokud je nedostatečný výkon částečně důsledkem porušení této povinnosti, nemůže být žalobní důvod „d“ z tohoto důvodu pouhý.
Co soud vlastně testuje
Naši právníci v oblasti pracovního práva chápou, že soud neposuzuje, zda v určitém okamžiku proběhly rozhovory, ale zda zaměstnanec konkrétně a prokazatelně věděl, kde jeho výkon zaostával, jaké zlepšení se očekává, v jakém období, s jakou podporou a že nezlepšení by mohlo mít důsledky pro jeho zaměstnání. Nejasné poznámky typu „musíte být proaktivnější“ nebo „spolupráce by mohla být lepší“ neobstojí bez konkrétních příkladů a následných dohod.
Jak přísně je toto testováno, ilustrují dva rozsudky Soudního dvora z roku 2026 Amsterdam Odvolací soud ohledně IBM. Soud rozhodl, že trajektorie zlepšování, která je formulována stejně pro více zaměstnanců, jinými slovy generický plán zlepšování, je nedostatečná, protože trajektorie zlepšování musí být přizpůsobena specifickým nedostatkům jednotlivého zaměstnance. Navíc se od velkého a profesionálního zaměstnavatele, jako je IBM, očekávalo, že bude průběžná hodnocení zaznamenávat písemně.
Je příznačné, že soud tyto nedostatky charakterizoval jako zaviněné, ale ne jako závažně zaviněné: absence plně odůvodněného důvodu „d“ proto automaticky nevede k přísnější kvalifikaci vyžadované pro přiznání spravedlivého odškodnění.
Okresní soud v Zeeland-West-Brabantsku v roce 2026 objasnil, co musí plán zlepšení minimálně obsahovat: zaměstnavatel musí na konkrétních příkladech jasně vysvětlit, kde přesně zaměstnanecký výkon zaostává, co se od zaměstnance v jeho roli očekává a jakým způsobem nebo s jakou podporou lze požadovaného zlepšení dosáhnout.
Okresní soud Severního Nizozemska dodává, že zaměstnanec musí předem vědět, že pokud se zlepšení neprojeví v stanovené lhůtě, může následovat ukončení pracovní smlouvy. Zároveň zákon nepředepisuje formu, jaká toto ukončení bude mít: judikatura zdůrazňuje, že způsob, jakým zaměstnavatel zlepšení usnadňuje a zaznamenává, závisí na okolnostech případu.
Spis bez jakéhokoli písemného záznamu tedy není automaticky beznadějný, ale důkazní břemeno pro oprávněný důvod propuštění leží na zaměstnavateli a bez zpráv, e-mailů nebo hodnocení je toto břemeno často podstatně obtížnější splnit.
Úloha hodnocení výkonnosti
Hodnocení výkonu je ve své podstatě obousměrný rozhovor mezi manažerem a zaměstnancem o pokroku a spolupráci, bez formálního konečného verdiktu. To ho odlišuje od hodnotícího pohovoru, který je jednostrannější a vede ke známce nebo úsudku s důsledky například pro plat nebo povýšení. Oba jsou relevantní pro spis o propuštění: hodnocení výkonu je obvykle místem, kde se poprvé identifikují nedostatky, zatímco hodnotící pohovory tuto kritiku potvrzují a formalizují.
Nedávným příkladem toho, jak se to může pokazit, je rozhodnutí Okresního soudu v Rotterdamu z června 2026 týkající se odvolání ředitele Nizozemského fotomuzea. V letech předcházejících odvolání proběhlo pouze jedno hodnocení výkonnosti a to bylo pozitivní; výroční zprávy dozorčí rady byly ve stejném období podobně chvályhodné.
Když bylo propuštění náhle založeno na nedostatečném výkonu práce, soud to nedokázal sladit se spisem, který ukazoval opak. Tento případ ilustruje opakující se téma v judikatuře: dřívější pozitivní hodnocení, která jsou v rozporu s pozdější, náhlou kritikou, podkopávají důvěryhodnost spisu o propuštění.
Přemístění a školení jako nezávislé podmínky
Dobře vypracovaný spis o propuštění z důvodu nedostatečného výkonu nezachrání propuštění, pokud nebyla splněna podmínka přeřazení podle článku 7:669(1) BW. Nizozemský Nejvyšší soud potvrdil, že soud musí tuto otázku vždy posoudit nezávisle, a to i v případě, že již byl nedostatečný výkon zjištěn. V praxi se to často stává chybou, protože zaměstnavatel pouze předá seznam volných míst, aniž by provedl aktivní šetření provedené společně se zaměstnancem, na vhodné pozice, a to i v rámci jakékoli skupiny společností, a aniž by posoudil, zda by školení mohlo danou pozici nakonec učinit vhodnou.
Povinnost školení podle článku 7:611a BW zde hraje dvojí roli. Je relevantní pro otázku, zda je samotný nedostatečný výkon přičitatelný zaměstnavateli, jelikož důvod „d“ není obstojný, pokud je nevhodnost důsledkem nedostatečné péče o školení.
A je to relevantní i pro přeřazení do jiné pozice, protože pozice, která není okamžitě vhodná, se někdy může po zaškolení vhodnou stát. Zaměstnavatel musí navíc bezplatně nabídnout školení nezbytné pro výkon stávající role; pouze u školení zaměřeného výhradně na pokračování pracovní smlouvy v jiné roli se podle zákona uplatňuje výslovný test přiměřenosti.
Závažná vina: samostatný a vyšší práh
Je běžnou mylnou představou, že zamítnutá žádost o propuštění z důvodu „d“ automaticky vede k přiznání spravedlivé odměny pro zaměstnance. To není pravda. Spravedlivá odměna při propuštění je možná pouze tehdy, pokud je samotné propuštění důsledkem závažného zavinění nebo opomenutí zaměstnavatele, jak je stanoveno v článku 7:671b BW , a tato hranice je podstatně vyšší než pouhá absence plně odůvodněného důvodu pro propuštění.
Jak ukazují případy IBM, zaměstnavatel se tedy mohl chovat zaviněně tím, že zavedl nedostatečnou trajektorii zlepšování, aniž by to již bylo závažně zaviněno. Tato kvalifikace je v judikatuře vyhrazena zejména pro situace, kdy zaměstnavatel úmyslně vedl k propuštění, nikdy nedal zaměstnanci skutečnou příležitost ke zlepšení nebo použil trajektorii jako zástěrku pro odchod, o kterém již bylo fakticky rozhodnuto.
Obyčejné chyby
Každý, kdo vytváří spis o propuštění z důvodu nedostatečného výkonu, by si měl uvědomit, že většina těchto spisů selhává z omezeného počtu opakujících se důvodů: kritika, která je na to, aby se na ni zaměstnanec mohl zaměřit, plán zlepšení, který je obecný a nikoli přizpůsobený individuálnímu zaměstnanci, absence jasného varování, že neschopnost zlepšit se může mít důsledky, dřívější hodnocení, která jsou v rozporu s pozdější kritikou, a šetření o přeřazení omezené na postoupení volných míst bez aktivního vedení nebo výzkumu v rámci skupiny.
Často kladené otázky
Jaký je rozdíl mezi hodnocením výkonu a hodnotícím pohovorem?
Hodnocení výkonu je obousměrná konverzace o pokroku a spolupráci bez formálního konečného verdiktu. Hodnotící pohovor je jednostrannější a vede ke skóre nebo posouzení výkonu s důsledky například pro plat nebo povýšení. Obojí je relevantní pro spis o propuštění z důvodu nedostatečného výkonu, ale hraje odlišnou roli při budování důkazů.
Kolik hodnocení výkonu je potřeba pro platné propuštění z důvodu nedostatečného výkonu?
Pro kompletní spis o propuštění z důvodu nedostatečného výkonu není stanoven žádný zákonný minimální počet rozhovorů. Soud posuzuje, zda měl zaměstnanec seriózní a skutečnou příležitost ke zlepšení, nikoli pevný počet rozhovorů. Jeden dobře navržený a přizpůsobený plán může být dostatečný, zatímco několik vágních nebo obecných rozhovorů může být stále nedostatečných.
Může zaměstnavatel propustit zaměstnance bez plánu zlepšení?
To je obtížné, i když ne zcela vyloučené, pokud lze prokázat, že zaměstnanec byl jinak včas a konkrétně upozorněn na své nedostatky a že mu byla dána skutečná příležitost ke zlepšení. V praxi je trajektorie zlepšování zdaleka nejběžnějším a nejbezpečnějším způsobem, jak splnit požadavky článku 7:669(3)(d) BW, a její absence je obvykle právě tam, kde chybí důkazy o této příležitosti ke zlepšení.
Musí být hodnocení výkonu zaznamenáváno písemně?
Pro spis o propuštění z důvodu nedostatečného výkonu zákon nepředepisuje pevnou formu: způsob, jakým zaměstnavatel usnadňuje a zaznamenává zlepšení, závisí na okolnostech případu. V praxi však důkazní břemeno pro oprávněný důvod propuštění leží na zaměstnavateli a bez zpráv ze schůzí, e-mailů nebo hodnocení je toto břemeno obecně podstatně obtížnější splnit. Písemné záznamy proto nejsou zákonným požadavkem, ale jsou vhodné.
Záleží na tom, zda předchozí hodnocení byla pozitivní?
Ano, a to může vážně oslabit důkazy o propuštění. Pokud byly dřívější hodnocení výkonu nebo výroční zprávy pozitivní a krátce poté následuje propuštění pro nedostatečný výkon, soud se bude ptát, proč tato kritika nebyla vznesena dříve. Soulad mezi dřívějšími hodnoceními a pozdějším důvodem pro propuštění je proto důležitý.
Vede zamítnuté propuštění z důvodu nedostatečného výkonu automaticky ke spravedlivému odškodnění?
Ne. Platí samostatný a náročnější test: rozpuštění musí být důsledkem závažného zavinění nebo opomenutí ze strany zaměstnavatele. Nedostatečná nebo příliš generická trajektorie zlepšování může být zaviněná i bez splnění této přísnější kvalifikace, jak ukazuje nedávná judikatura týkající se generických plánů zlepšování.
Zvažujete proces propuštění z důvodu nedostatečného výkonu, nebo byste chtěli nastavit řízení výkonu tak, aby se spis později uchoval? Neváhejte kontaktovat naše právníci v oblasti pracovního práva at Law & More pro nezávazný rozhovor.
