Nizozemské pracovní právo se s blížícím se rokem 2026 významně mění. Od 1. ledna 2026 vstoupí v platnost několik významných aktualizací, včetně přísnějšího vymáhání práva na předstíranou samostatnou výdělečnou činnost, změn požadavků na minimální mzdu a nových pravidel týkajících se zaměstnaneckých výhod a programů předčasného odchodu do důchodu.

Tyto změny ovlivní způsob, jakým zaměstnavatelé řídí své pracovníky a jaká práva mohou zaměstnanci na pracovišti očekávat.

Kromě těchto bezprostředních změn se musíte také připravit na implementaci směrnice EU o transparentnosti odměňování, která v polovině roku 2026 zavede nové požadavky na podávání zpráv a povinnosti rovného odměňování.

Cílem směrnice je odstranit rozdíly v odměňování žen a mužů a zvýšit transparentnost platů napříč organizacemi všech velikostí.

Pochopení těchto nadcházejících požadavků vám nyní pomůže vyhnout se problémy s dodržováním předpisů později.

Ať už jste zaměstnavatel, který se snaží splnit své zákonné povinnosti, nebo zaměstnanec, který chce znát svá práva, buďte informováni o nizozemském zaměstnání. zákon je zásadní.

Tato příručka pokrývá vše od typů smluv a povinností v radách zaměstnanců až po pravidla transparentnosti odměňování a běžné otázky týkající se dodržování předpisů.

Získáte jasnou představu o tom, co se mění a jaké kroky je třeba podniknout, abyste se přizpůsobili nové právní krajině.

Klíčové změny v nizozemském pracovním právu v roce 2026

Od 1. ledna 2026, nizozemština zákoník práce zavede významné reformy ovlivňující způsob, jakým zaměstnavatelé strukturují smlouvy a odměňují pracovníky.

Tyto změny se zaměřují na režimy s nulovou pracovní dobou, dočasné pracovní dohody a daňové výhody a zároveň posilují ochranu pro flexibilní pracovníci.

Zrušení smluv s nulovou pracovní dobou a smluv o pohotovosti

Již nemůžete používat smlouvy s nulovou hodinou počínaje 1. lednem 2026.

Nizozemská vláda ruší tato ujednání, která by zaměstnavatelům umožnila stanovit standardní pracovní dobu na nulu, čímž by se v podstatě vytvořila smlouva o pracovní pohotovosti bez garantované práce.

Tato změna znamená, že musíte zaměstnancům v jejich pracovních smlouvách poskytnout minimální počet garantovaných hodin.

Vláda si klade za cíl učinit ze smluv na dobu neurčitou standard, pokud zaměstnanci pracují pro vaši organizaci strukturovaným způsobem.

Pokud v současné době zaměstnáváte zaměstnance na smlouvy s nulovou pracovní dobou, musíte tyto smlouvy před uplynutím lhůty restrukturalizovat.

Pracovníci, kteří pravidelně poskytují služby vaší společnosti, budou potřebovat smlouvy, které odrážejí jejich skutečné pracovní rozvrhy.

Povinná minimální pracovní doba a pětiletá přestávka pro dočasnou práci

Nová pravidla vyžadují, abyste všem pracovníkům nabídli garantovanou minimální pracovní dobu.

Nemůžete jednoduše povolat zaměstnance, když je to potřeba, aniž byste jim poskytli smluvní jistotu ohledně jejich pracovní doby.

Zákon nyní nařizuje pětiletou čekací lhůtu, než můžete nabídnout novou smlouvy na dobu určitou pracovníkům, kteří s vaší organizací uzavřeli tři po sobě jdoucí dočasné smlouvy.

Tato přestávka zabraňuje neustálému cyklování dočasných smluv bez přechodu na trvalý pracovní poměr.

Po třech letech dočasných smluv pracovníci automaticky přecházejí na smlouvy na dobu neurčitou s vaší společností.

Abyste tyto lhůty dodrželi, musíte pečlivě sledovat dobu trvání a počet smluv na dobu určitou.

Přechod na trvalé smlouvy a jistoty pro flexibilní pracovníky

Flexibilní pracovníci získají v rámci reforem z roku 2026 silnější cesty k trvalému zaměstnání.

Pokud pro vás zaměstnanci pracují soustavně déle než tři roky na dobu určitou, automaticky získají právo na smlouvu na dobu neurčitou.

U větších zaměstnavatelů se mění přechodné odstupné, nazývané také zákonné odstupné.

Od 1. července 2026 dostávají vládní kompenzaci pouze společnosti s méně než 25 zaměstnanci při vyplácení přechodných dávek dlouhodobě nemocným zaměstnancům po dvou letech nemoci.

Pokud zaměstnáváte 25 a více zaměstnanců, musíte tyto náklady plně uhradit sami.

Tato ochrana zajišťuje, že flexibilní pracovníci mají větší jistotu zaměstnání a spravedlivé zacházení srovnatelné se stálými zaměstnanci.

Aktualizace daní a příspěvků ze zaměstnaneckých poplatků

Nizozemský daňový úřad v průběhu roku 2026 zintenzivní vymáhání práva proti falešným klasifikacím samostatné výdělečné činnosti.

Pokud pracovníky nesprávně klasifikujete jako osoby samostatně výdělečně činné, když fungují jako zaměstnanci, hrozí vám pokuty a dodatečné daňové doměření.

Daňové změny zahrnují úpravy 30% sazby pro expatriáty.

U pracovních smluv uzavřených po 1. lednu 2024 se od roku 2027 snižuje nezdanitelná náhrada z 30 % na 27 %.

Plných 30 % však můžete uplatnit i v průběhu let 2025 a 2026.

Vláda zavádí změny v daňových úlevách pro zaměstnance a přidává novou daňovou kategorii.

Cílem těchto úprav je zvýšit čistou odměnu, pokud se pracovníci rozhodnou prodloužit si pracovní dobu v rámci stávajících pracovních smluv.

Druhy pracovních poměrů a smluv

Nizozemské pracovní právo uznává několik odlišných typů pracovněprávních vztahů, z nichž každý má specifické právní požadavky a ochranu.

Klasifikace vašeho pracovního poměru určuje vaše práva týkající se jistoty zaměstnání, ochrany před propuštěním a benefitů na pracovišti.

Pracovněprávní vztahy a klasifikace pracovníků

Pracovněprávní poměr existuje, pokud jsou splněny tři klíčové prvky: vykonáváte práci, za tuto práci dostáváte odměnu a pracujete z pověření zaměstnavatele.

Tento právní rámec rozlišuje zaměstnance od osob samostatně výdělečně činných.

Jedno zaměstnanecká smlouva formalizuje tato ujednání mezi vámi a vaším zaměstnavatelem.

I když se na smlouvě můžete dohodnout ústně, důrazně se doporučuje písemná smlouva, aby se předešlo sporům.

Vaše smlouva musí obsahovat základní náležitosti, jako je popis práce, plat, pracovní doba a nárok na dovolenou.

Falešná samostatná výdělečná činnost se stalo hlavní prioritou v oblasti vymáhání práva.

Pokud pracujete jako osoba samostatně výdělečně činná, ale ve skutečnosti působíte jako zaměstnanec, jedná se o falešnou samostatnou výdělečnou činnost.

Od 1. ledna 2026 mohou daňové úřady za taková ujednání ukládat pokuty, nejen opravy a dodatečné vyměření.

Klasifikace pracovníka ovlivňuje váš přístup k ochraně v zaměstnání.

Zaměstnanci mají nárok na ochranu v případě propuštění a pokračující výplatu mzdy během nemoci.

Osoby samostatně výdělečně činné tuto ochranu nemají, ale mohou si nárokovat určité daňové odpočty.

Trvalé smlouvy

Trvalá smlouva poskytuje v Nizozemsku nejvyšší úroveň jistoty zaměstnání.

Tyto smlouvy nemají pevně stanovené datum ukončení a trvají, dokud vy nebo váš zaměstnavatel neukončíte poměr v souladu se zákonnými požadavky.

Smlouvy na dobu neurčitou vám nabízejí nejsilnější ochranu před propuštěním.

Váš zaměstnavatel musí mít platné důvody k ukončení vašeho pracovního poměru a obvykle potřebuje povolení od UWV (Agentury pro pojištění zaměstnanců) nebo soudu.

Také máte plné právo na proplacenou dovolenou, pracovní neschopnost s pokračujícími mzdami a přidělováním důchodu.

Tyto smlouvy zůstávají na nizozemském trhu práce standardem.

Zaměstnavatelé často zpočátku používají dočasné smlouvy, ale po zkušební době nebo po sérii smluv na dobu určitou mohou nabídnout stálá místa.

Smlouvy na dobu určitou a dočasné smlouvy

Smlouvy na dobu určitou specifikují datum ukončení nebo vážou dobu trvání smlouvy na konkrétní projekt či úkol.

Nizozemské právo omezuje, jak mohou zaměstnavatelé tyto smlouvy využívat k zabránění dočasným ujednáním na dobu neurčitou.

Po třech smlouvách na dobu určitou nebo 36 měsících zaměstnání v rámci 48měsíčního období se vaše smlouva automaticky změní na smlouvu na dobu neurčitou.

Toto „řetězové pravidlo“ vás chrání před tím, abyste na dočasných pozicích setrvali na dobu neurčitou.

Dočasní agenturní pracovníci pracovat prostřednictvím agentur práce, které se zabývají mzdovými a administrativními úkoly.

Udržujete si pracovní poměr s agenturou, nikoli s klientskou společností, kde skutečně pracujete.

Agenturní práce nabízí flexibilitu, ale může poskytovat menší jistotu zaměstnání než přímé zaměstnání.

Zaměstnanci na dobu určitou mají většinu stejných práv jako zaměstnanci na dobu neurčitou, včetně minimální mzdy, nároku na dovolenou a nemocenské.

Vaše smlouva však jednoduše vyprší k předem stanovenému datu ukončení bez nutnosti propouštění.

Částečný úvazek a agenturní práce

Zaměstnanci na částečný úvazek pracují méně hodin než standardní pracovní doba na plný úvazek, obvykle méně než 36–40 hodin týdně.

Máte nárok na stejnou právní ochranu a výhody jako pracovníci na plný úvazek, vypočítané úměrně k vaší pracovní době.

Vaše smlouva na částečný úvazek musí specifikovat vaši pracovní dobu a rozvrh.

Máte nárok na rovné zacházení, pokud jde o hodinovou mzdu, příspěvek na dovolenou a přístup k příležitostem k odborné přípravě.

Zaměstnavatelé vás nemohou diskriminovat na základě vašeho statusu práce na částečný úvazek.

Zaměstnanci mzdové správy pracovat prostřednictvím mzdových společností, které vás formálně zaměstnávají, zatímco vy vykonáváte práci pro klientské organizace.

Toto uspořádání se liší od standardní agenturní práce, protože mzdová společnost se zabývá pouze administrativními úkoly, nikoli náborem nebo umisťováním.

Agenturní pracovníci získají dodatečnou ochranu poté, co pro stejného klienta odpracovali po určitou dobu.

Po 78 týdnech máte nárok na stejné pracovní podmínky jako stálí zaměstnanci klienta, včetně platových stupnic a vedlejších benefitů.

Implementace směrnice EU o transparentnosti odměňování

Nizozemsko musí do 7. června 2026 implementovat směrnici EU o transparentnosti odměňování, která zavede významné změny v postupu nizozemských zaměstnavatelů. platové struktury a rovnost pohlaví.

Směrnice zavádí nové ohlašovací povinnosti u větších společností poskytuje zaměstnancům rozšířená informační práva a posiluje roli rady zaměstnanců v rozhodnutích týkajících se odměňování.

Hlavní cíle a oblast působnosti směrnice

Směrnice EU o transparentnosti odměňování si klade za cíl uzavřít gender rozdílů v odměňování prostřednictvím konkrétních opatření k zajištění transparentnosti.

V Nizozemsku ženy v současnosti vydělávají přibližně o 12 % méně za hodinu než muži, takže tato směrnice je pro nizozemské zaměstnavatele obzvláště relevantní.

Směrnice vyžaduje, abyste zavedli struktury odměňování založené na objektivních a genderově neutrálních kritériích.

Tato kritéria musí zahrnovat čtyři faktory: dovednosti, fyzické a duševní úsilí, odpovědnost a pracovní podmínky.

Aby bylo možné správně porovnat jejich mzdy, je třeba kategorizovat zaměstnance vykonávající stejnou nebo ekvivalentní práci.

Směrnice se vztahuje na všechny zaměstnavatele, kteří mají zaměstnance na základě pracovní smlouvy nebo pracovní poměr jak je definováno nizozemským právem.

To je v souladu se stávající definicí „zaměstnance“ používanou v nizozemských pracovních předpisech.

Lhůta pro provedení a nizozemský prováděcí zákon

Lhůta pro provedení směrnice o transparentnosti odměňování je 7. června 2026.

Navzdory počátečním diskusím o odkladu Evropská komise jakékoli zpoždění odmítla a požadovala, aby Nizozemsko tuto lhůtu dodrželo.

Nizozemská vláda zveřejnila návrh prováděcího zákona v březnu 2025, přičemž období veřejné konzultace skončilo v květnu 2025.

Očekává se, že návrh zákona bude parlamentu předložen ve třetím čtvrtletí roku 2025.

Implementace novelizuje několik stávajících zákonů, včetně zákona o rovném zacházení s muži a ženami, nizozemského zákona o radách zaměstnanců a zákona o přidělování práce zprostředkovateli.

Nizozemský zákonodárný sbor se rozhodl striktně dodržovat text směrnice a zahrnout pouze to, co je nezbytně nutné ke splnění prováděcích požadavků.

Tento přístup si klade za cíl zajistit jasnost a zároveň minimalizovat dodatečnou administrativní zátěž nad rámec požadavků směrnice.

Povinnosti nizozemských zaměstnavatelů a rad zaměstnanců

Vaše ohlašovací povinnosti závisí na velikosti vaší organizace:

Musíte hlásit průměrné a mediánové rozdíly v odměňování mezi muži a ženami monitorovacímu orgánu, který teprve bude zřízen.

Tato data budou zveřejněna na veřejných celostátních webových stránkách.

Pokud vaše zpráva odhalí neodůvodněný rozdíl v odměňování ve výši 5 % nebo vyšší a vy jej do šesti měsíců nevyřešíte, musíte provést komplexní hodnocení odměňování s akčním plánem.

Zaměstnancům musíte do dvou měsíců od podání žádosti poskytnout písemné informace o jejich individuální úrovni platu a průměrné úrovni platu podle pohlaví.

Při náboru musíte proaktivně poskytovat informace o platu pro danou pozici a nemůžete se uchazečů ptát na jejich platovou historii.

Radám zaměstnanců se podle návrhu prováděcího zákona rozšířená práva na spolurozhodování.

Před zavedením nebo změnou mzdových struktur, systémů hodnocení práce nebo metod pro řešení rozdílů v odměňování musíte získat souhlas rady zaměstnanců.

To představuje významný posun od jednoduché konzultace k požadavkům na formální souhlas.

Pokud nedodržíte povinnosti transparentnosti nebo podávání zpráv, existuje právní domněnka, že došlo k diskriminaci v odměňování.

Tuto domněnku byste musel vyvrátit.

Nizozemský inspektorát práce může vyšetřovat a ukládat pokuty nebo sankce za nedodržení předpisů.

Transparentnost odměňování, rovné odměňování a ohlašovací povinnosti

Nizozemsko do 7. června 2026 implementuje směrnici EU o transparentnosti odměňování, která zavede nové povinnosti pro zaměstnavatele řešit rozdíly v odměňování žen a mužů prostřednictvím transparentních mzdových struktur, požadavků na podávání zpráv a práva zaměstnanců na informace.

Tyto změny ovlivňují způsob, jakým komunikujete o platech, strukturujete odměňování a reagujete na diskriminace v odměňování nároky.

Rozdíl v odměňování žen a mužů a právní povinnosti

Nová legislativa se zaměřuje na diskriminaci v odměňování tím, že vyžaduje, aby zaměstnavatelé zajistili stejná odměna za stejnou práci mezi muži a ženami.

Pokud zaměstnáváte zaměstnance v Nizozemsku, musíte dodržovat pravidla transparentnosti odměňování, která posilují stávající ochranu rovného odměňování.

Pokud se nebudete zabývat diskriminací v odměňování, budete čelit právním důsledkům.

Zaměstnanci mohou podniknout právní kroky k nárokování náhrady ušlé mzdy, bonusů a nemajetkové újmy.

Nizozemský inspektorát práce slouží jako monitorovací orgán a může zahájit vyšetřování nedodržování předpisů.

Důkazní břemeno se od června 2026 přesouvá ve váš prospěch jako zaměstnance.

Pokud jste zaměstnavatel, který čelí nárokům na rovné odměňování, musíte prokázat splnění povinností týkajících se transparentnosti.

Soudy vám mohou nařídit úhradu nákladů právního zastoupení, i když spor vyhrajete, za předpokladu, že zaměstnanec měl oprávněné důvody k podání žaloby.

Zaměstnanci také získají ochranu před odvetnými opatřeními, pokud upozorní na diskriminaci v odměňování.

Podávání zpráv, společné výměry odměn a nápravná opatření

Od 7. června 2027 musíte podávat zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů, pokud zaměstnáváte 100 a více pracovníků. Zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci podávají zprávy každoročně, zatímco zaměstnavatelé se 100 až 249 zaměstnanci podávají zprávy každé tři roky.

Organizace s méně než 100 zaměstnanci nemají žádnou povinnost podávat zprávy. Vaše zpráva o mzdách musí uvádět jakékoli mzdové rozdíly mezi mužskými a ženskými zaměstnanci vykonávajícími stejnou nebo ekvivalentní práci.

Pokud zpráva ukáže neodůvodněný rozdíl v průměrné mzdě ve výši alespoň 5 %, musíte přijmout nápravná opatření. Na nápravu rozdílu máte šest měsíců od podání zprávy.

Pokud se vám nepodaří rozdíly v odměňování napravit do šesti měsíců, musíte provést společné posouzení mezd se zástupci zaměstnanců. Tento proces zahrnuje analýzu struktury odměňování a identifikaci důvodů rozdílů.

Zaměstnanecké rady hrají v tomto procesu hodnocení klíčovou roli. Pokud zaměstnáváte 50 a více lidí, ale nemáte zaměstnaneckou radu, nemůžete plnit určité povinnosti podle nových pravidel, protože legislativa neposkytuje žádný alternativní mechanismus.

Platové struktury a genderově neutrální kritéria

Musíte stanovit struktury odměňování založené na objektivních a genderově neutrálních kritériích. Tyto struktury by vám měly umožnit určit hodnotu práce a propojit ji s odpovídající odměnou.

Genderově neutrální struktury odměňování zabraňují diskriminaci tím, že hodnotí pracovní místa bez předsudků vůči charakteristikám spojeným s konkrétním pohlavím. Vaše kritéria odměňování musí být transparentní a uplatňovaná konzistentně v celé organizaci.

To znamená, že rozhodnutí o odměňování by se měla zakládat na faktorech, jako jsou dovednosti, kvalifikace, odpovědnosti a výkon, spíše než na subjektivním úsudku. Měli byste přehodnotit svou současnou metodu hodnocení práce nebo ji zavést, pokud žádná neexistuje.

Požadavek na genderově neutrální odměňování se vztahuje na všechny složky odměny. Odměna zahrnuje základní plat plus veškeré doplňkové nebo variabilní složky, které zaměstnavatel dluží za odvedenou práci.

Musíte zajistit, aby tato kritéria podporovala stejnou odměnu za práci stejné hodnoty.

Právo na informace o odměňování a transparentnost platů

Uchazeči o zaměstnání mají právo vyžádat si a obdržet informace o platovém rozpětí týkající se jejich nástupního platu před přijetím pozice. Tyto informace musíte na požádání poskytnout.

Během náboru se již nemůžete kandidátů ptát na jejich předchozí výplatní historii. Vaši zaměstnanci mají kdykoli přístup k informacím o kritériích použitých pro určení jejich platu.

Pokud zaměstnáváte 50 a více pracovníků, musíte také sdílet informace o kritériích pro postup v odměňování. Zaměstnanci mají právo obdržet písemné informace o svém vlastním odměňování.

Zaměstnanci si mohou vyžádat průměrné mzdy členěné podle pohlaví pro zaměstnance vykonávající stejnou nebo ekvivalentní práci. To umožňuje srovnání platů, které pomáhá identifikovat potenciální diskriminaci v odměňování.

Musíte zajistit snadný přístup k těmto informacím a reagovat na žádosti zaměstnanců o informace.

Úlohy a odpovědnosti rad zaměstnanců

Zaměstnanecké rady v nizozemských společnostech mají zákonem chráněné pravomoci ovlivňovat rozhodnutí zaměstnavatelů ohledně mzdových a pracovních podmínek. Zákon o nizozemských radách zaměstnanců uděluje těmto orgánům voleným zaměstnanci specifická práva na souhlas s určitými záležitostmi a na poskytování poradenství v jiných, zejména v oblastech týkajících se pracovních podmínek.

Spolurozhodování o mzdě a pracovních podmínkách

Vaše rada zaměstnanců má podle nizozemského zákona o radách zaměstnanců právo souhlasit s programy pracovních podmínek. To znamená, že váš zaměstnavatel nemůže bez souhlasu rady zaměstnanců provádět změny v mzdových strukturách, penzijních programech, pracovní době nebo dobách odpočinku.

Rada zaměstnanců musí posoudit veškeré navrhované změny systémů odměňování. Pokud zaměstnanecká rada neudělí souhlas, nemůžete se změnami pokračovat, dokud se vám nepodaří napadnout jejich rozhodnutí soudní cestou.

To platí jak pro individuální pracovní podmínky, tak pro kolektivní dohody. Programy školení zaměstnanců vyžadují také souhlas rady zaměstnanců.

Vaše rada zaměstnanců posuzuje, zda politika vzdělávání dostatečně podporuje rozvoj zaměstnanců a splňuje zákonné požadavky. Může odmítnout souhlas, pokud se domnívá, že navrhovaný systém znevýhodňuje zaměstnance nebo je v rozporu se stávajícími dohodami.

Právní postavení ve sporech

Zaměstnanecké rady mají nezávislou právní pravomoc napadnout rozhodnutí zaměstnavatele. Mohou podat námitky u Podnikatelské komory, pokud se domnívají, že vaše společnost činí rozhodnutí, která poškozují zájmy zaměstnanců nebo porušují požadavky na konzultace.

Vaše rada zaměstnanců se může také odvolat k okresnímu soudu, pokud vzniknou spory o jejích právech podle nizozemského zákona o radách zaměstnanců. To zahrnuje i situace, kdy jí odepřete přístup k informacím nebo s ní nekonzultujete požadované záležitosti.

Právní legitimace se vztahuje i na rozhodnutí o reorganizaci a změny politik ovlivňující pracovní podmínky. Rady zaměstnanců mohou požadovat soudní zákazy, aby zabránily provedení rozhodnutí učiněných bez řádné konzultace.

Účast na společných mzdových hodnoceních

Zaměstnanecké rady se podílejí na přezkoumávání, zda vaše mzdové postupy splňují požadavky na minimální mzdu a interní mzdové politiky. Toto se stalo relevantnějším s tím, jak se zákonná minimální hodinová mzda od 1. ledna 2026 zvýšila na 14.71 EUR za hodinu.

Vaše zaměstnanecká rada si může vyžádat podrobné informace o mzdových strukturách a individuálních rozhodnutích o platech. Kontroluje, zda důsledně uplatňujete platové stupnice a zda zaměstnanci dostávají zákonem stanovené příplatky, jako je příspěvek za práci z domova ve výši 2.45 eura na den nebo cestovní příspěvek ve výši 0.23 eura za kilometr.

Společné hodnocení mezd zahrnuje rady zaměstnanců, které zkoumají údaje o mzdách s cílem identifikovat nesrovnalosti nebo potenciální diskriminaci. Mohou upozornit na obavy týkající se rozdílů v odměňování a požadovat vysvětlení rozdílů v platech mezi zaměstnanci v podobných rolích.

Smluvní ustanovení a dodržování předpisů zaměstnavatele

Nizozemské pracovní právo vyžaduje písemné smlouvy s konkrétními podmínkami a nedávné reformy změnily způsob, jakým musí zaměstnavatelé postupovat konkurenční doložkas, spory o rovné odměňování a práva zaměstnanců na informace.

Zaměstnavatelé čelí v roce 2026 přísnějším požadavkům na dodržování předpisů, zejména pokud jde o omezující smlouvy a transparentnost odměňování.

Doložky o zákazu konkurence a nedávné reformy

Konkurenceschopné doložky v nizozemských pracovních smlouvách nyní čelí v rámci nedávných legislativních změn významným omezením. Konkurenceschopnou doložku můžete zahrnout pouze tehdy, pokud prokážete oprávněný obchodní zájem, který převažuje nad svobodou zaměstnance pracovat.

Klauzule musí specifikovat přesné činnosti, zeměpisnou oblast a dobu trvání omezení. Soudy obvykle omezují období zákazu konkurence na jeden rok pro většinu pozic, ačkoli u vedoucích pozic s přístupem k citlivým informacím se mohou vztahovat delší lhůty.

Při podpisu smlouvy musíte poskytnout písemné odůvodnění konkurenční doložky. Pokud konkurenční doložku zahrnete do smlouvy na dobu určitou, potřebujete obzvláště silné důvody, protože omezuje zaměstnancovy možnosti po skončení smlouvy.

Zaměstnanci mohou napadnout nepřiměřené konkurenční doložky u soudu. Soudci posuzují, zda omezení nepřesahuje rámec ochrany oprávněných obchodních zájmů.

Pokud uplatníte neoprávněnou konkurenční doložku, můžete čelit nárokům na odškodnění od dotčených zaměstnanců.

Důkazní břemeno ve sporech o rovné odměňování

Důkazní břemeno v případech diskriminace v odměňování se výrazně posunulo ve prospěch zaměstnanců. Pokud má zaměstnanec podezření na diskriminaci v odměňování na základě pohlaví, věku nebo jiných chráněných charakteristik, musí prokázat, že rozdíl v odměňování má objektivní opodstatnění.

Váš zaměstnanec musí pouze poskytnout fakta naznačující existenci diskriminace. Jakmile prokáže prima facie případ, který ukazuje, že srovnatelní pracovníci pobírají rozdílnou mzdu, nesete důkazní břemeno, že rozdíl pramení z legitimních a nediskriminačních důvodů.

Měli byste vést jasnou dokumentaci o mzdové struktuře a rozhodovacích procesech. To zahrnuje hodnocení práce, hodnocení výkonu a platové stupnice.

Bez řádné dokumentace se budete jen těžko bránit proti nárokům na rovné odměňování. Požadavky na transparentnost odměňování znamenají, že musíte poskytnout informace o mzdových strukturách, když si je zaměstnanci vyžádají.

Takové žádosti nemůžete odmítnout bez oprávněných důvodů a jejich uplatnění může posílit nárok zaměstnance na diskriminaci.

Práva zaměstnanců a předpisy o mlčenlivosti

Na požádání musíte zaměstnancům poskytnout přístup k jejich osobním údajům a informacím o zaměstnání. Zaměstnanci mají právo vědět, jaké informace o nich uchováváte, včetně hodnocení výkonu, disciplinárních záznamů a veškerých údajů používaných při rozhodování o zaměstnání.

Doložky o mlčenlivosti v pracovních smlouvách zůstávají v platnosti, ale nemohou zaměstnancům zabránit v oznamování nezákonných aktivit nebo nahlašování porušení předpisů. Obchodní tajemství a informace o klientech můžete chránit prostřednictvím přiměřených ustanovení o mlčenlivosti, ale tato ustanovení musí být jasně definována a přiměřená.

Musíš to zvládnout údaje o zaměstnancích podle Požadavky GDPRTo znamená získat souhlas se zpracováním údajů, dodržovat bezpečnostní opatření a umožnit zaměstnancům opravu nepřesných informací.

Informace o zaměstnancích můžete sdílet s třetími stranami pouze tehdy, je-li to vyžadováno zákonem, nebo s výslovným souhlasem. Při přípravě doložek o mlčenlivosti specifikujte, které informace jsou důvěrné a jak dlouho závazek trvá.

Příliš široké podmínky mlčenlivosti mohou být v případě napadení u soudu nevymahatelné.

Další důležité aspekty nizozemského pracovního práva

Za hranicemi velké reformyNizozemské pracovní právo z roku 2026 zahrnuje aktualizace příspěvků a nároků na dovolenou, přísnější vymáhání s vyššími sankcemi a probíhající změny v tom, jak nizozemský trh práce vyvažuje flexibilitu s... ochrana pracovníků.

Vývoj dávek, dovolené a důchodů

Příspěvek za práci z domova zůstává klíčovou výhodou pro zaměstnance pracující na dálku. Od ledna 2026 byste si měli aktuální sazbu ověřit u svého zaměstnavatele, protože tento příspěvek pomáhá pokrýt náklady na elektřinu, topení a internet při práci z domova.

Výhoda z hlediska nákladů na mzdy pro pracovníky ve věku 56 let a starší pokračuje i v roce 2026. Tato výhoda snižuje náklady na mzdy pro zaměstnavatele, kteří najímají nebo si udržují starší pracovníky, a podporuje tak věkovou diverzitu na pracovišti.

Nárok na placenou dovolenou zůstává chráněn nizozemským právem. Máte nárok na minimálně čtyřnásobek vaší týdenní pracovní doby v placené dovolené ročně.

Pokud pracujete pět dní v týdnu, rovná se to alespoň 20 dnům placené dovolené ročně. Probíhá také vývoj v oblasti důchodů, přičemž reformy ovlivňují jak příspěvky zaměstnavatelů, tak i sazby důchodového spoření.

Cílem těchto změn je vytvořit udržitelnější penzijní systém a zároveň zachovat dostatečný důchodový příjem pro pracovníky ve všech odvětvích a na manažerských pozicích.

Vymáhání, pokuty a sankce

Nizozemský inspektorát práce se více zaměřuje na dodržování předpisů v oblasti pracovněprávních předpisů. Donucovací činnosti se zaměřují na porušování předpisů související s falešnou samostatnou výdělečnou činností, nevyplacenými mzdami a nevhodnými smluvními ujednáními.

Pokuty za nedodržování předpisů se zvýšily. Zaměstnavatelé, kteří nesprávně klasifikují pracovníky, neposkytnou řádné smlouvy nebo porušují předpisy o pracovní době, čelí pokutám, které mohou za každé porušení dosáhnout tisíců eur.

Zvláštní pozornost je věnována konstrukcím mzdových systémů, jejichž cílem je vyhnout se pracovním povinnostem. Inspektorát zkoumá ujednání, v nichž jsou pracovníci technicky samostatně výdělečně činní, ale ve skutečnosti fungují jako zaměstnanci.

Pokud používáte složité mzdové struktury, ujistěte se, že splňují platné předpisy, abyste se vyhnuli sankcím. Vláda také posílila ochranu proti svévolné propuštění.

Zaměstnavatelé musí dodržovat řádné postupy a uvést platné důvody pro ukončení pracovního poměru, jinak budou čelit právním důsledkům a potenciálním nárokům na odškodnění.

Trendy na trhu práce a flexibilita pracovní síly

Nizozemský trh práce se posouvá směrem k větší stabilitě pro pracovníky a zároveň k zachování určité flexibility pro podniky. Reformy z roku 2026 tuto rovnováhu odrážejí omezením dočasných smluv a zároveň umožňují legitimní flexibilní ujednání.

Práce na platformách a pozice v rámci gig ekonomiky se neustále vyvíjejí. Nová opatření poskytují jasnější ochranu pracovníkům na pohotovost a freelancerům, včetně požadavků na písemné dohody a minimální výpovědní lhůty.

Kritéria pro postup v platech se v mnoha odvětvích stávají transparentnějšími. Zaměstnavatelé musí stále častěji odůvodňovat rozhodnutí o odměňování a prokazovat spravedlivé zacházení napříč podobnými pozicí, zejména při obsazování manažerských pozic.

Dálková a hybridní pracovní forma se staly standardní praxí. Váš zaměstnavatel musí vyhovět přiměřeným žádostem o flexibilní pracovní formu, i když při rozhodování lze zohlednit i obchodní potřeby.

Důraz na rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem se nadále posiluje a od zaměstnavatelů se očekává, že budou respektovat limity pracovní doby a doby odpočinku. Tato ochrana se vztahuje stejnou měrou na stálé zaměstnance, dočasné pracovníky i osoby ve vedoucích pozicích.

Často kladené dotazy

Nizozemské pracovní právo se v roce 2026 dále vyvíjí a přináší změny v minimálních mzdách, vymáhání klasifikace pracovníků a příplatcích za práci na dálku. Tyto aktualizace vyžadují, aby jak zaměstnavatelé, tak zaměstnanci rozuměli svým právům a povinnostem podle nových předpisů.

Jaké změny byly zavedeny v nizozemských pracovních smlouvách v roce 2026?

Pracovní smlouvy musí nyní odrážet aktualizovanou minimální hodinovou mzdu ve výši 14.71 EUR hrubého za hodinu pro pracovníky ve věku 21 let a starší. Zaměstnavatelé musí zajistit, aby všechny smlouvy od 1. ledna 2026 splňovaly tuto novou sazbu.

Vymáhání práva v oblasti falešné samostatné výdělečné činnosti se v roce 2026 zpřísnilo. Daňová a celní správa nyní ukládá pokuty společnostem, které nesprávně klasifikují pracovníky jako osoby samostatně výdělečně činné, když fungují jako zaměstnanci.

Vaše smlouva by měla jasně definovat váš pracovní poměr, abyste se vyhnuli sankcím a zajistili si odpovídající ochranu. Mzdové zvýhodnění pro zaměstnance ve věku 56 let a starší bylo zrušeno u pracovních smluv, které začaly platit 1. ledna 2024 nebo později.

Stávající smlouvy uzavřené před tímto datem stále mají nárok na výhodu.

Jak nová legislativa ovlivňuje postupy propouštění v Nizozemsku?

Základní postupy propouštění v nizozemském pracovním právu zůstávají stejné jako v předchozích letech. Před ukončením pracovní smlouvy musíte i nadále získat povolení od Úřadu pro pojištění zaměstnanců (UWV) nebo od okresního soudu.

Váš zaměstnavatel musí prokázat platné důvody pro propuštění, mezi které patří ekonomické důvody, dlouhodobá nemoc nebo narušené pracovní vztahy. Proces vyžaduje řádnou dokumentaci a dodržování výpovědních lhůt na základě délky vašeho pracovního poměru.

Zaměstnanci, kteří byli nesprávně klasifikováni jako osoby samostatně výdělečně činné, nyní mohou mít nárok na ochranu v případě propuštění. Pokud vaše pracovní ujednání představuje falešnou samostatnou výdělečnou činnost, máte nárok na stejnou ochranu jako tradiční zaměstnanci.

Jaké jsou v současné době povinné zaměstnanecké výhody podle nizozemského práva?

Máte nárok na pokračující výplata mzdy během nemoci po dobu až dvou let v rámci nizozemského systému sociálního zabezpečení. Váš zaměstnavatel musí během tohoto období vyplácet alespoň 70 % vaší mzdy, ačkoli mnoho kolektivních pracovních smluv vyžaduje vyšší procenta.

Zákonná minimální délka dovolené zůstává na čtyřnásobku vaší týdenní pracovní doby za rok. To odpovídá 20 dnům placené dovolené pro zaměstnance na plný úvazek pracujícího pět dní v týdnu.

Denní mzdy pro dávky v rámci programů WAO/WIA, WW a ZW se od 1. ledna 2026 zvýšily o 2.16 %. Maximální denní mzda je nyní stanovena na 304.25 EUR.

Došlo v roce 2026 k revizi zákonného nároku na dovolenou?

Zákonný nárok na dovolenou se v roce 2026 nezměnil. I nadále máte nárok na minimálně čtyřnásobek vaší týdenní pracovní doby v rámci placené dovolené za rok.

Zaměstnanci na plný úvazek pracující standardní pětidenní pracovní týden mají nárok na 20 dní zákonné dovolené. Zaměstnanci na částečný úvazek mají nárok na poměrnou část dovolené na základě smluvně odpracovaných hodin.

Váš zaměstnavatel může poskytnout dodatečné dny dovolené nad rámec zákonného minima prostřednictvím vaší pracovní smlouvy nebo kolektivní smlouvy. Tyto dny navíc nejsou ze zákona povinné, ale v mnoha odvětvích jsou běžné.

Jaké jsou povinnosti zaměstnavatele ohledně nemocenské a jejího vyplácení?

Váš zaměstnavatel vám musí i nadále vyplácet mzdu až 104 týdnů, pokud nemůžete pracovat z důvodu nemoci. Minimální platba je 70 % vaší běžné mzdy, i když vaše smlouva může stanovit vyšší procento.

O své nemoci musíte informovat svého zaměstnavatele co nejdříve, obvykle v první den nemoci. Zaměstnavatel může požadovat, abyste se poradili s firemním lékařem nebo službou pracovního lékařství, aby posoudili váš stav a pracovní schopnost.

Během vaší nemocenské musí váš zaměstnavatel vynaložit přiměřené úsilí, aby vám usnadnil návrat do práce. To zahrnuje i nabídku upravených pracovních povinností nebo upravené pracovní doby, pokud to lékař doporučí.

Jak nizozemský zákon o práci z roku 2026 upravuje dohody o práci na dálku?

Nezdanitelný příspěvek za práci z domova byl v roce 2026 indexován na 2.45 eura denně. Váš zaměstnavatel vám může tuto částku vyplatit bez srážky daní, pokud pracujete z domova.

V jeden den nemůžete pobírat zároveň příspěvek za práci z domova i cestovní příspěvek. Váš zaměstnavatel se musí rozhodnout, který příspěvek vám poskytne, na základě vašeho skutečného místa výkonu práce v daný den.

Váš zaměstnavatel by měl stanovit jasné zásady týkající se ujednání o práci na dálku ve vaší smlouvě nebo firemní příručce. Tyto zásady obvykle upravují, které dny pracujete z domova a jaké je poskytování vybavení.

Příspěvky se vypočítávají podle těchto zásad. Máte právo požádat o flexibilní pracovní dobu, ačkoli váš zaměstnavatel není povinen schválit každou žádost.