Nizozemské pracovní právo: Praktický průvodce pro zaměstnavatele a zaměstnance

Práce nebo podnikání v Nizozemsku znamená jednat v jednom z nejlépe chráněných systémů zaměstnanosti v Evropě. Nizozemské právo stanoví minimální limit: jak může být smlouva strukturována, na co má zaměstnanec nárok, jak dlouho musí zaměstnavatel platit během nemoci a co se musí stát, než může být pracovní poměr ukončen. Kolektivní pracovní smlouvy ( Collectieve Arbeidsovereenkomst , CAO) a individuální smlouvy mohou na tomto limitu stavět, ale ne každé zákonné pravidlo funguje stejně a ne každá odchylka je neplatná – viz níže „Jak se pravidla vzájemně ovlivňují“.

Tato příručka stanoví rámec v jeho současné podobě, jasně jej odlišuje od právních předpisů, které byly pouze navrženy nebo přijaty, ale dosud nevstoupily v platnost, a upozorňuje na otázky, které nejčastěji vyvstávají, když jedna ze stran není Nizozemky. Jedná se o obecné informace pro široké publikum zaměstnavatelů a zaměstnanců, nikoli o právní poradenství ke konkrétní situaci.

Klíčové body na první pohled

• Jak pravidla vzájemně ovlivňují: pracovní smlouva, případný platný zákon o zaměstnanosti a zákon společně určují pracovní podmínky. Mnoho zákonných ochranných opatření je povinných a nelze je omezit v neprospěch zaměstnance, ale některá ustanovení může zákon o zaměstnanosti změnit – někdy i v neprospěch zaměstnance – a jiná jsou pouze výchozími pravidly. Není přesné předpokládat, že nejpříznivější pravidlo se vždy uplatní automaticky; to závisí na konkrétním ustanovení. Viz Rijksoverheid o pracovních smlouvách.
• Propuštění vyžaduje důvod a obecně předchozí souhlas: zaměstnavatel nemůže jednoduše propustit. Ve většině případů potřebuje platný zákonný důvod a předchozí souhlas od UWV nebo okresního soudu (soudce okresního soudu), s výhradou níže popsaných výjimek (vzájemný souhlas, zkušební doba, propuštění bez dalšího ujednání).
• Dohodu o narovnání lze obecně odvolat: zaměstnanec, který podepíše dohodu o narovnání (rozsáhlý soukromý rozpočet) může za níže uvedených podmínek odstoupit do čtrnácti dnů bez udání důvodu.
• Nemocenská dávka se vyplácí až dva roky, během nichž jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec nesou povinnosti spojené s reintegrací v rámci Zákon o zlepšení vrátného (Mokrý, nepříjemný pocit).
• Přechodná platba (přechodová kompenzace) je obvykle splatná při ukončení smlouvy zaměstnavatelem a vypočítává se ve výši jedné třetiny měsíčního platu za každý odpracovaný rok, s výhradou zákonného stropu.
• Konkurenceschopná doložka ve smlouvě na dobu určitou je neplatná pokud zaměstnavatel písemně neuvede přesvědčivý obchodní zájem, který se týká dané pozice.
• Zaměstnavatelé s 50 a více zaměstnanci čelí dalším povinnostem, včetně souhlasu rady zaměstnanců s mzdovými strukturami, úpravou pracovní doby a – jak je uvedeno níže – zásadami monitorování pracoviště.

Jak pravidla interagují

Nizozemské pracovní právo funguje s různým stupněm závazné síly. Některá ustanovení mají „tříčtvrtinový závazný“ účinek: samotný zákon uvádí omezené okolnosti (obvykle prostřednictvím zákona o pracovním právech), za kterých se od něj strany mohou odchýlit, a odchýlení může být buď ve prospěch zaměstnance, nebo v jeho neprospěch. Jiná ustanovení jsou plně závazná a nelze je smluvně odvolat ani v jednom směru a některá představují jednoduše výchozí stav, pokud se strany nedohodnou jinak. V praxi to znamená, že zákon o pracovním právech může pro konkrétní téma a v mezích povolených zákonem stanovit dobu, která je méně štědrá než obecné zákonné pravidlo – pravidlo řetězce a maxima zkušební doby jsou příklady, kdy mají zákonní zástupci skutečný manévrovací prostor. Blog nemůže nahradit kontrolu příslušného zákona o pracovním právech a konkrétního zákonného ustanovení v každém případě.

Pracovní smlouvy a informační povinnost

Nizozemské právo uznává smlouvu na dobu neurčitou, smlouvu na dobu určitou a řadu flexibilních ujednání: práci na částečný úvazek, pohotovost a smlouvy na minimální a maximální pracovní dobu a agenturní práci. Smlouva může být sjednána ústně a stále závazná, ale podle pravidel provádějících směrnici EU o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci písemné informace o základních podmínkách – včetně pracovní pozice a pracovních povinností, platu a četnosti výplat, pracovní doby, místa výkonu práce, nároku na dovolenou, výpovědní lhůty a případně příslušného statutárního úřadu – obvykle do jednoho týdne pro základní podmínky a do jednoho měsíce pro zbývající podmínky. Zaměstnavatel, který tyto informace neposkytne nebo je poskytne nesprávně, automaticky neztrácí související nároky, které zapomněl zmínit, ale riskuje nárok na náhradu vzniklé škody a může čelit vymáhání ze strany inspektorátu práce; ve sporu jsou mezery nebo chyby v písemných údajích obvykle namítány proti zaměstnavateli.

Smlouvy na dobu určitou a pravidlo řetězce (regulace keten)

Podle současného pravidla (článek 7:668a nizozemského občanského zákoníku) se po sobě jdoucí smlouvy na dobu určitou mění na smlouvu na dobu neurčitou, jakmile řetězec překročí maximálně tři po sobě jdoucí smlouvy nebo celkovou dobu trvání 36 měsíců, podle toho, co nastane dříve. Řetězec se vztahuje na pracovní poměr, nikoli na pracovní pozici, takže změna pracovních povinností mezi smlouvami jej neresetuje. Přerušení o více než šest měsíců v současné době řetězec přeruší; CAO může tento interval zkrátit pro konkrétní sezónní práce nebo jinak upravit limity v rámci zákonem povoleného prostoru.

Co se mění: První komora (Eerste Kamer) přijala 7. července 2026 pravidlo Wet meer zekerheid flexwerkers, které prodlužuje dobu přerušení, jež přerušuje řetězec, ze šesti měsíců na tři roky, a zároveň provádí změny v postupném systému pro agenturní pracovníky. Většina těchto změn nabývá účinnosti 1. ledna 2028, přičemž ustanovení o rovném zacházení s agenturními pracovníky platí již od 31. prosince 2026 ( Rijksoverheid ). Do té doby zůstává v platnosti stávající pravidlo tří smluv / 36 měsíců / šest měsíců.

Zkušební doby (proeftijd)

Zkušební doba musí být písemně dohodnuta před nástupem do zaměstnání a musí být pro obě strany stejně dlouhá. Zkušební doba nelze sjednat ve smlouvě na šest měsíců nebo kratší. U smlouvy na dobu delší než šest měsíců, ale kratší než dva roky je maximální doba jeden měsíc; u smlouvy na dobu neurčitou nebo smlouvy na dobu určitou na dva roky nebo déle jsou to dva měsíce. Doložka, která přesahuje maximální dobu, je neplatná v celém rozsahu, nikoli pouze zkrácena na maximum. Během platné zkušební doby může kterákoli ze stran smlouvu ukončit s okamžitou platností a bez udání důvodu.

Práce na pohotovost, smlouvy s nulovou pracovní dobou a agenturní práce

Podle pravidel zavedených zákonem o vyváženém trhu práce (WAB), která prozatím zůstávají v platnosti:

• Zaměstnavatel musí obecně oznámit pracovní pohotovost alespoň čtyři dny předem; pokud je směna v tomto období zrušena nebo změněna, zaměstnanec si obvykle zachovává právo na proplacení plánovaných hodin.
• Každá výzva k nástupu do práce obecně dává pracovníkovi nárok na alespoň tři hodiny mzdy, i když ve skutečnosti odpracuje méně hodin.
• Jakmile pohotovostní pohotovost trvá dvanáct měsíců, musí zaměstnavatel, obvykle do jednoho měsíce od tohoto výročí, nabídnout zaměstnanci smlouvu na pevný počet hodin na základě průměrného počtu odpracovaných hodin za předchozí dvanáctiměsíční referenční období. Nejedná se o jednorázovou událost „přesně po 12 měsících“ – přesné načasování a referenční období závisí na tom, jak smlouva probíhala, a povinnost se opakuje po celou dobu trvání pohotovostního poměru na průběžné dvanáctiměsíční bázi. Pokud zaměstnavatel včas a přiměřeně nepředloží nabídku, má zaměstnanec obecně nárok na zaplacení, jako by nabídka byla učiněna.

Samostatný legislativní návrh na zrušení smlouvy s nulovou pracovní dobou ve prospěch smlouvy s „bandbreedte“ (šířka pásma) s garantovaným minimálním a maximálním počtem hodin nyní prošel oběma komorami v rámci zákona Wet meer zekerheid flexwerkers; očekává se, že bude platit nejdříve od 1. ledna 2028, s výjimkou pro vedlejší zaměstnání důchodců, žáků a studentů. Do doby, než vstoupí v platnost, nadále platí výše popsaná současná pravidla pracovní pohotovosti ( Rijksoverheid ).

Agenturní pracovníci mají obecně nárok alespoň na stejné základní podmínky jako vlastní zaměstnanci nájemce, jakmile u něj pracují dostatečně dlouho, a samotné agentury čelí licenčnímu režimu – o kterém se dozvíte níže v části „Co se mění“.

Plat, pracovní doba a dovolená

Zákonná hrubá minimální mzda je stanovena jako hodinová sazba pro zaměstnance ve věku 21 let a starší, pro mladší pracovníky jsou sazby sníženy a upravuje se dvakrát ročně, 1. ledna a 1. července. Od 1. července 2026 činí 14.99 EUR hrubého za hodinu pro pracovníky ve věku 21 let a starší ( Rijksoverheid, minimální mzdové sazby 2026 ). Tato částka se mění každých šest měsíců, proto si vždy ověřte aktuální částku.

Zákon o pracovní době ( Arbeidstijdenwet ) omezuje směnu na dvanáct hodin a týden na šedesát hodin, s průměrem maximálně padesát pět hodin během čtyř týdnů a čtyřicet osm hodin během šestnácti týdnů. Mezi směnami a během týdne platí minimální doby odpočinku.

Dovolená: zákonná, dodatečná a po skončení

Zákonný nárok na dovolenou je čtyřnásobek týdenní pracovní doby, což při pětidenním týdnu činí dvacet dní v roce; mnoho úřadů práce přidává k tomuto zákonnému minimu další „dodatečné“ ( bovenwettelijke ) dny a s těmito dvěma typy dnů se zachází odlišně, pokud jde o uplynutí jejich platnosti:

• Zákonné dny dovolené obecně promlčí šest měsíců po skončení kalendářního roku, ve kterém vznikly – pokud je zaměstnanec nemohl odůvodněně čerpat, například z důvodu nemoci nebo proto, že zaměstnavatel aktivně neumožnil zaměstnanci čerpat dovolenou, v takovém případě promlčení neběží.
• Další dny svátků podle zákona CAO podléhají běžné občanskoprávní promlčecí lhůtě pěti let.

Příspěvek na dovolenou ( vakantiegeld ) činí nejméně osm procent hrubého ročního platu a obvykle se vyplácí v květnu nebo červnu.

Kromě dovolené mají zaměstnanci přístup k zákonné dovolené, včetně rodičovské dovolené v rozsahu šestadvacetinásobku týdenní pracovní doby na dítě, a to až do osmých narozenin dítěte. Prvních devět týdnů, pokud jsou čerpány během prvního roku dítěte, je placeno ve výši sedmdesáti procent denní mzdy prostřednictvím UWV, a to až do výše zákonné maximální denní mzdy; zbytek je neplacený, ale pozice je chráněna. Zaměstnavatel může obecně žádost o dovolenou odmítnout pouze tehdy, pokud by její udělení vážně narušilo provoz.

Pracovní doba, flexibilní pracovní doba a dovolená

Kromě výše uvedené maximální pracovní doby je po odpracování více než pěti a půl hodiny vyžadována přestávka a v zásadě musí být mezi směnami jedenáct hodin odpočinku. Zaměstnavatel musí vést záznamy, které úřadu práce umožní kontrolovat dodržování předpisů, a to i u flexibilních zaměstnanců a zaměstnanců v pohotovosti.

Podle zákona o flexibilní pracovní době může zaměstnanec s alespoň dvaceti šesti týdny praxe u zaměstnavatele s deseti a více zaměstnanci požádat o změnu pracovní doby, rozvrhu nebo místa výkonu práce. Žádost musí být podána nejméně dva měsíce před plánovaným datem nástupu do práce a zaměstnavatel musí písemně rozhodnout nejméně jeden měsíc předem. Změnu pracovní doby nebo rozvrhu lze odmítnout pouze z naléhavých obchodních důvodů; žádost o práci z jiného místa musí být posouzena a odmítnutí odůvodněno. Neexistuje žádné zákonné právo pracovat z domova: návrh zákona, který by jej zavedl, Senát zamítl. Pokud zaměstnavatel včas nerozhodne o pracovní době nebo rozvrhu, žádosti se vyhoví tak, jak byla podána.

Kromě dovolené zákon stanoví nejméně šestnáct týdnů těhotenské a mateřské dovolené placené UWV, jeden týden porodní dovolené pro partnerku s plnou mzdou, po kterém následuje až pět týdnů dodatečné porodní dovolené do šesti měsíců se sedmdesáti procenty denní mzdy placené UWV, a rodičovskou dovolenou v délce dvacetišestinásobku týdenní pracovní doby na dítě do dosažení osmi let věku dítěte, z čehož devět týdnů hradí UWV, pokud je čerpáno v prvním roce. Existuje také nouzová dovolená, krátkodobá dovolená z důvodu péče a dlouhodobá dovolená z důvodu péče, každá s vlastními podmínkami.

Nemoc, reintegrace a důchod

Zaměstnanec, který nemůže pracovat z důvodu nemoci, má nárok na nejméně sedmdesát procent platu po dobu až dvou let (104 týdnů) a v prvním roce nesmí platba klesnout pod zákonnou minimální mzdu. Mnoho CAO stanoví v prvním roce plnou mzdu.

Obě strany nesou povinnosti podle zákona o zlepšování přístupu ke kontrole (Gatekeeper Improvement Act). V šestém týdnu vypracuje podnikový lékař analýzu problému. Do osmého týdne zaměstnavatel a zaměstnanec společně vypracují akční plán a alespoň každých šest týdnů vyhodnocují dosažený pokrok. Ve čtyřicátém druhém týdnu je absence hlášena UWV, v padesátém druhém týdnu probíhá hodnocení prvního roku a kolem devadesátého prvního týdne se připravuje závěrečné hodnocení a zpráva o opětovném začlenění, kterou zaměstnanec používá k žádosti o dávky. Pokud UWV dojde k závěru, že zaměstnavatel nevyvinul dostatečné úsilí o opětovné začlenění, může prodloužit povinnost nadále vyplácet mzdu o třetí rok (mzdová sankce, loonsanctie ); zaměstnanec, který odmítne vhodnou práci, může čelit stejným sankcím.

Během prvních dvou let nemoci platí zákaz propouštění: zaměstnavatel nemůže ukončit smlouvu z důvodu nemoci a UWV neudělí povolení k propuštění z hospodářských důvodů, pokud je zaměstnanec nemocný. Zákaz se nevztahuje na případy úplného uzavření podniku, nebrání okamžitému propuštění z nesouvisejícího naléhavého důvodu a neprodlužuje smlouvu na dobu určitou nad rámec jejího dohodnutého data ukončení.

Důchod je samostatnou součástí balíčku zaměstnaneckého pojištění.

Důchod lze snadno přehlédnout, ale výše uvedené body jej automaticky nepokrývají. Mnoho odvětví má povinný celoodvětvový penzijní fond ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds ) a pokud o něj požádá, zaměstnavatel se z něj obecně nemůže odhlásit. I bez povinného sektorového fondu může CAO nebo individuální penzijní systém stále vyžadovat účast. Nezajištění účasti na penzijním fondu požadované zákonem nebo CAO může zaměstnavatele vystavit značným zpětným nárokům na nezaplacené příspěvky, někdy sahajícím i o několik let zpět, zcela nezávisle na jakémkoli nároku, který může mít zaměstnanec. Každý, kdo v Nizozemsku zakládá novou firmu nebo najímá nové zaměstnance, by si měl ověřit penzijní závazky jako samostatnou položku, odděleně od platu a dalších benefitů.

Diskriminace, rovné zacházení a obtěžování

Diskriminace je zakázána z důvodů, jako je náboženství, politické smýšlení, rasa, pohlaví, těhotenství, rodinný stav, sexuální orientace, zdravotní postižení, národnost, věk, typ smlouvy a pracovní doba. V praxi spory běžně vznikají ohledně:

• Nábor a výběr – pracovní inzeráty a výběrová kritéria, které nepřímo vylučují chráněnou skupinu, mohou být nezákonné i bez úmyslu diskriminovat.
• Stejná mzda – zaměstnanci na částečný úvazek musí obecně dostávat stejnou hodinovou mzdu, příspěvek na dovolenou a přístup ke školení jako srovnatelní kolegové na plný úvazek; nerovné odměňování mužů a žen vykonávajících stejnou práci je samostatně zakázáno.
• Těhotenství a rodičovství – propuštění související s těhotenstvím nebo s výkonem rodičovské dovolené je obecně neplatné a během těhotenství a v období po návratu z dovolené se vztahuje dodatečná ochrana.
• Zdravotní postižení – zaměstnavatelé musí obecně provést přiměřené úpravy, aby umožnili zaměstnanci se zdravotním postižením vykonávat práci, pokud by to nepředstavovalo nepřiměřenou zátěž.
• Sexuální a jiné obtěžování – zaměstnavatel má povinnost zajistit bezpečné pracovní prostředí a mít zavedenou politiku pro vyřizování stížností; obtěžování ze strany kolegů, manažerů nebo třetích stran může vést k odpovědnosti, pokud zaměstnavatel nejedná.
• Viktimizace – zaměstnanec, který v dobré víře podá stížnost na diskriminaci, je samostatně chráněn před odvetnými opatřeními za to, že tak učinil.

Stížnosti lze podat Nizozemskému institutu pro lidská práva ( College voor de Rechten van de Mens ), který vydává nezávazná, ale vlivná stanoviska, nebo občanskoprávním soudům.

Soukromí a monitorování na pracovišti

Monitorování pracovních e-mailů, telefonů, používání internetu, CCTV, GPS sledování vozidel nebo zařízení a další digitální komunikace je oblast, kterou mnoho obecných průvodců přeskakuje, ale je důležitá jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance, zejména v mezinárodním kontextu, kde se monitorovací postupy v jednotlivých jurisdikcích značně liší.

Jakékoli monitorování musí být v souladu s GDPR ( AVG ) a přiměřené legitimnímu účelu. Evropský soud pro lidská práva se opakovaně zabýval vyvažováním, které musí zaměstnavatelé provádět, a zkoumal faktory, včetně toho, zda byl zaměstnanec předem informován, rozsahu a dotěrnosti monitorování, zda existoval legitimní důvod, zda byly k dispozici méně dotěrné alternativy, důsledků monitorování pro zaměstnance a zda byly zavedeny odpovídající záruky proti svévolnému zasahování; viz naposledy Guyvan v. Ukrajina (ESLP, 6. listopadu 2025) , body 36–37, v návaznosti na dřívější pokyny Velkého senátu ve věci Bărbulescu v. Rumunsko . V Nizozemsku musí zaměstnavatel s radou zaměstnanců obecně získat její souhlas před zavedením nebo změnou monitorovací politiky a jakákoli interní politika by měla být zdokumentována a sdělena předem, spíše než uplatňována ad hoc.

Oznamování nekalých praktik a důvěrnost

Doložky o mlčenlivosti zůstávají vymahatelné, ale nelze je použít k zabránění zaměstnanci v nahlášení protiprávního jednání. Je vhodné rozlišovat několik souvisejících, ale odlišných ochranných opatření:

• Interní postupy pro hlášení: zaměstnavatelé s 50 a více zaměstnanci musí mít zaveden interní postup pro hlášení podezření z protiprávního jednání podle zákona o ochraně oznamovatelů (Mokrý bescherming klokkenluiders).
• Ochrana před odvetnými opatřeními: zaměstnanec, který v dobré víře oznámí důvodné podezření na porušení zákona nebo ohrožení veřejného zájmu, je obecně chráněn před znevýhodňováním z této důvodu, včetně propuštění, degradace nebo jiného škodlivého zacházení.
• Externí hlášení: v závislosti na předmětu lze hlášení podat také externímu orgánu (například Sněmovně oznamovatelů) nebo za omezených okolností veřejnosti, aniž by nutně došlo ke ztrátě ochrany – podmínky pro zahájení externího namísto interního hlášení jsou však specifické a mají vliv na výsledek.
• Svoboda projevu: Evropský soud pro lidská práva uznal, že oznamování nekalých praktik může ovlivnit právo zaměstnance na svobodu projevu podle článku 10 Úmluvy, což může ovlivnit, jak daleko může sahat povinnost zaměstnavatele mlčenlivosti; viz Průvodce ESLP k článku 10 a Průvodce ESLP o sociálních právech.

Zaměstnavatelé by měli vypracovat doložky o mlčenlivosti a neznevažování tak, aby nemohly být vykládány jako odrazující od oznámení v dobré víře, a zaměstnanci, kteří zvažují oznámení, by si měli před jednáním ověřit, která cesta (interní, externí nebo veřejná) nejlépe odpovídá faktům.

Ukončení pracovního poměru

Zaměstnavatel nemůže smlouvu ukončit svévolně. Musí existovat zákonný důvod, zaměstnavatel jej musí být schopen doložit a ve většině případů je vyžadován předchozí souhlas.

V praxi existují čtyři cesty:

Propuštění z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti obvykle vyžaduje dva roky pracovní neschopnosti a žádnou reálnou vyhlídku na zotavení v následujících 26 týdnech.

Zákonné výpovědní lhůty a pravidlo zdvojnásobení

Zákonné výpovědní lhůty pro zaměstnavatele se prodlužují s délkou pracovního poměru: méně než 5 let, jeden měsíc; 5 až 10 let, dva měsíce; 10 až 15 let, tři měsíce; 15 let a více, čtyři měsíce. Standardní zákonná výpovědní lhůta pro zaměstnance je jeden měsíc. Pokud smlouva platně písemně prodlužuje výpovědní lhůtu zaměstnance, musí být výpovědní lhůta zaměstnavatele obecně alespoň dvojnásobná oproti výpovědní lhůtě zaměstnance (článek 7:672(6) nizozemského občanského zákoníku).

Přechodná platba (přechodová kompenzace)

Zaměstnanec, jehož smlouva končí z podnětu zaměstnavatele, má obecně nárok na přechodnou náhradu, která se vypočítává ve výši jedné třetiny měsíčního platu za každý rok služby, poměrně za částečné odpracované roky a je obvykle splatná od prvního dne zaměstnání – v zásadě včetně ukončení pracovního poměru během zkušební doby. Nenárokuje se, pokud se zaměstnanec dopustil závažného zavinění. V roce 2026 je zákonem stanovený maximální limit 102 000 EUR hrubého, nebo až do výše jednoho plného ročního platu, pokud zaměstnanec vydělává více ( Rijksoverheid ); tento strop se každoročně upravuje a před jeho využitím by měl být znovu ověřen oproti aktuální částce Rijksoverheid.

Doba reflexe

Zaměstnanec, který podepíše dohodu o vyrovnání, od ní může obecně písemně odstoupit do čtrnácti kalendářních dnů od podpisu bez udání důvodu. Zaměstnavatel musí toto právo v dohodě uvést; pokud tak neučiní, lhůta se obvykle prodlužuje na 21 kalendářních dnů. Vzhledem k tomu, že důsledky pro podporu v nezaměstnanosti a jakékoli jiné nároky do značné míry závisí na tom, jak je dohoda sepsána, je vhodné se poradit před jejím podpisem, nikoli po něm.

Pokud dohoda o narovnání neuvádí čtrnáctidenní lhůtu na rozmyšlenou, činí tato lhůta tři týdny. Lhůty po propuštění jsou přísné: žádost o zrušení výpovědi, o obnovení pracovního poměru nebo o přiznání spravedlivé kompenzace musí být podána u okresního soudu do dvou měsíců od ukončení pracovního poměru a žádost o přechodné odškodnění se promlčuje tři měsíce po ukončení pracovního poměru. Jedná se o propadlé lhůty, které dopisy ani probíhající jednání nepřerušují.

Konflikty na pracovišti, mediace a cesta před propuštěním

Většina sporů nezačíná případem propuštění – začíná konfliktem na pracovišti nebo otázkou ohledně výkonu a to, jak se s touto ranou fází vypořádá, ovlivňuje to, co se stane později. Kromě výše uvedených způsobů propuštění je třeba zmínit několik praktických bodů:

• Konflikt není totéž co nedostatečný výkon. Vztahový konflikt mezi kolegy nebo mezi zaměstnancem a manažerem se z právního hlediska liší od případu založeného na strukturálním nedostatečném výkonu a v praxi se tyto dva pojmy často směšují.
• Vyslechnutí obou stran je důležité. Před jakýmkoli formálním krokem by zaměstnavatel měl obecně dát zaměstnanci skutečnou příležitost vyjádřit se k vzneseným obavám – procesní zkratka v tomto případě má tendenci později oslabovat pozici zaměstnavatele.
• Vytvoření spisu vyžaduje čas. Spis dokumentovaný v průběhu událostí (hodnocení výkonu, písemná varování, zápisy ze schůzí) je pro soud obvykle mnohem přesvědčivější než spis sestavený zpětně, jakmile se již uvažuje o zamítnutí.
• Mediace je často k dispozici a někdy ji vyžaduje CAO nebo firemní politika, než se záležitost postoupí k okresnímu soudu.
• Znalecký posudek UWV (deskundigenoordeel) nabízí nezávislý pohled – například na to, zda je zaměstnanec skutečně neschopný práce nebo zda bylo úsilí zaměstnavatele o opětovné začlenění dostatečné – a může si ho vyžádat kterákoli ze stran dříve, než se záležitost stane spornou.
• Předčasné oznámení o nemoci nebo žádost o propuštění s sebou nese riziko. Příliš rychlé hlášení nemoci uprostřed konfliktu nebo přímý přechod k žádosti o propuštění bez předchozího projednání výše uvedených kroků se může obrátit proti oběma stranám, pokud soud později zjistí, že základní proces nebyl řádně dodržen.

Omezující smlouvy

Konkurenceschopnost musí být s plnoletým zaměstnancem dohodnuta písemně. V případě smlouvy na dobu neurčitou je vymahatelná za předpokladu, že její zeměpisný rozsah, doba trvání a činnosti, na které se vztahuje, jsou přiměřené. V případě smlouvy na dobu určitou je neplatná, pokud zaměstnavatel písemně a konkrétně pro danou roli neuvede závažný obchodní zájem, který ji ospravedlňuje; obecné odůvodnění neobstojí při přezkoumání. Soud může doložku zrušit, zúžit její rozsah, zkrátit ji nebo zaměstnanci přiznat odškodnění za dobu, po kterou ho omezuje; soudy zřídka potvrdí omezení na více než jeden rok a delší doba obvykle vyžaduje vedoucí pozici s přístupem ke skutečně citlivým informacím.

Rady zaměstnanců a kolektivní smlouvy

Zaměstnavatel s radou zaměstnanců ( ondernemingsraad ) musí obecně získat její souhlas před zavedením nebo změnou struktur odměňování, systémů hodnocení práce, důchodového systému, pracovní doby a doby odpočinku a – jak je uvedeno výše – zásad monitorování pracoviště. Rada má nárok na informace o strukturách odměňování a může se obrátit na okresní soud s žádostí o zablokování rozhodnutí přijatého bez požadované konzultace.

Vysoce kvalifikovaní migranti a rozhodnutí o 30 %

Platové prahy pro vysoce kvalifikované migranty (vysoce kvalifikovaní migranti)

Zaměstnavatelé, kteří jsou IND uznáni jako sponzoři a kteří v rámci programu pro vysoce kvalifikované migranty zaměstnávají státní příslušníky zemí mimo EU/EHP, musí splňovat minimální prahové hodnoty hrubého měsíčního platu. Pro celý rok 2026 jsou tyto ( IND, platová kritéria 2026 ):

Tyto údaje se indexují každoročně k 1. lednu, takže by měly být znovu zkontrolovány s aktuální tabulkou IND pro jakýkoli jiný rok než 2026.

Rozhodnutí o 30 % (30% regulace / program pro expaty)

Daňová úleva ve výši 30 % je režim oddělený od výše uvedených limitů pro plat imigrantů a má své vlastní požadavky a podmínky týkající se platu:

• Sazba: pro rok 2026 mohou zaměstnavatelé i nadále platit až 30 % hrubé mzdy osvobozené od daně jako náhradu za extrateritoriální náklady. Od 1. ledna 2027 se v návaznosti na daňový plán z roku 2025 tato sazba snižuje na fixních 27 % po zbytek období pro rozhodnutí, která začala platit v roce 2024 nebo později.
• Vlastní platová norma: zdanitelný plat zbývající po odečtení nezdanitelného příspěvku musí splňovat samostatný roční limit – pro rok 2026 to 46 107 EUR pro obecnou kategorii nebo 35 048 EUR pro zaměstnance mladší 30 let s kvalifikovaným magisterským titulem, přičemž pro doktorandy, kteří nastoupí do zaměstnání krátce po ukončení studia, není stanoven žádný platový požadavek. Tyto limity se pro rok 2027 zvyšují a od daného roku podléhají každoroční indexaci.
• Kritérium vzdálenosti: zaměstnanec musel žít více než 150 kilometrů v přímé linii od nizozemských hranic po dobu alespoň 16 z 24 měsíců před nástupem do zaměstnání v Nizozemsku.
• Maximální doba trvání: 5 let (60 měsíců), zkrácená o dobu, po kterou zaměstnanec v Nizozemsku v předchozích 25 letech žil nebo pracoval.
• Lhůta pro podání žádosti: společná žádost zaměstnavatele a zaměstnance musí být obecně podána do 4 měsíců od prvního pracovního dne, aby rozhodnutí platilo zpětně k tomuto dni; pozdější žádost nabývá účinnosti až dnem jejího podání.

Vzhledem k tomu, že se tento systém na přelomu let 2027 mění, měly by veškeré informace zveřejněné blízko tohoto data ověřit příslušnou sazbu a prahovou hodnotu u daňového úřadu (Belastingdienst) nebo daňového poradce, spíše než se spoléhat na obecný návod.

Přeshraniční a mezinárodní zaměstnání

Pokud má pracovní poměr mezinárodní prvek, smluvní volba práva nemá automaticky poslední slovo. Podle pravidel o právu rozhodném pro individuální pracovní smlouvy je zaměstnanec chráněn také kogentními předpisy země, kde obvykle vykonává svou práci, a to i v případě, že bylo zvoleno jiné právo. Soudní dvůr Evropské unie zdůraznil, že rozhodujícím hraničním určovatelem je skutečné, obvyklé místo výkonu práce – nikoli pouze formální podmínky smlouvy; viz věc C-384/10, Jan Voogsgeerd v. Navimer SA . V praxi je to důležité pro několik samostatných otázek, které se často spojují:

• Rozhodné pracovní právo, které nemusí být nutně stejné jako právo zvolené ve smlouvě.
• Sociální zabezpečení, které se obvykle řídí místem skutečného výkonu práce nebo osvědčením o vyslaném pracovníkovi A1, nikoli volbou práva uvedenou ve smlouvě.
• Povinnosti týkající se mzdy a daně ze mzdy, které mohou v Nizozemsku vzniknout i zahraničnímu zaměstnavateli, jakmile zde zaměstnanec začne pracovat.
• Pravidla pro vyslání (dočasné vyslání), která mohou uložit minimální nizozemské podmínky pracovníkům dočasně vyslaným zahraničním zaměstnavatelem.
• Imigrační důsledky ukončení pracovního poměru: pokud povolení k pobytu závisí na zaměstnání, může mít ukončení tohoto zaměstnání okamžité důsledky pro právo setrvat a tuto otázku je nejlepší posoudit před podpisem dohody o vyrovnání, nikoli poté.

Každý, kdo strukturuje přeshraniční zaměstnání nebo jej ukončuje, by měl tyto otázky považovat za samostatné právní otázky, a nepředpokládat, že vyřešení otázky smluvního práva vyřeší všechny otázky.

Kdo které právo vymáhá?

Nizozemský úřad práce dohlíží na pracovní podmínky, pracovní dobu, minimální mzdu, nelegální zaměstnávání a pravidla pro vyslané pracovníky; řeší oznámení, včetně anonymních, a ukládá zaměstnavateli pokuty, ale nepřiznává vám peníze. UWV rozhoduje o dávkách, vydává povolení k propuštění a poskytuje odborné posudky ve sporech o opětovné začlenění. Peněžní nároky vůči zaměstnavateli, jako jsou nevyplacené mzdy, dovolená, přechodné platby nebo odškodnění za nezákonné propuštění, se podávají k okresnímu soudu, kde můžete případ vést bez právníka. Stížnosti na rovné zacházení se podávají k Nizozemskému institutu pro lidská práva nebo k soudu, stížnosti na ochranu údajů k nizozemskému úřadu pro ochranu údajů a záležitosti týkající se oznamování nekalých prací k Domu oznamovatelů.

Co se mění: schválené a čekající reformy

Nizozemské pracovní právo se mění dvěma rychlostmi. Schválení oběma komorami parlamentu a zveřejnění ve Staatsbladu není totéž co zahájení platnosti: většina nejnovějších zákonů o zaměstnanosti vstupuje v platnost dnem stanoveným královským dekretem, někdy ustanovením po ustanovení, a do té doby se stávající pravidla uplatňují v plném rozsahu. Přechodné právo poté rozhoduje o tom, který režim se bude řídit smlouvami uzavřenými před zahájením platnosti. Změna smluv v očekávání režimu, který dosud nezačal platit, může vytvořit nároky, které nelze jednostranně odvolat.

Záleží na tom, zda je reforma již zákonem, zda byla přijata, ale dosud nevstoupila v platnost, nebo zda je stále návrhem zákona v parlamentu. K 23. srpnu 2026:

Wet meer zekerheid flexworkers – přijato, většinou však dosud nevstoupilo v platnost. Eerste Kamer schválil tento zákon dne 7. července 2026. Zkracuje fázovaný systém pro agenturní pracovníky, prodlužuje dobu přerušení v rámci pravidla řetězce na tři roky a má nahradit smlouvu s nulovou pracovní dobou smlouvou s omezenou šířkou pásma s garantovaným minimálním a maximálním počtem hodin (s výjimkou důchodců, žáků a studentů). Obecné datum účinnosti je 1. ledna 2028, ačkoli ustanovení o rovném zacházení s agenturními pracovníky nabývají účinnosti dříve, 31. prosince 2026 ( Rijksoverheid ).

Wtta (zákon o přidělování pracovní síly) – přijato, postupné zavádění. Zákon o přidělování pracovní síly Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten prošel oběma komorami a jeho nařízení o zahájení platnosti bylo zveřejněno (Staatsblad 2026, 159). Administrativní prvky – jako je veřejný rejstřík a určení kontrolních orgánů – nabývají účinnosti od 1. července 2026, zatímco základní povinnost přijetí pro agentury, mzdové společnosti a další zprostředkovatele práce platí od 1. ledna 2027, spolu s finanční zárukou ( waarborgsom ) ve výši 100 000 EUR (nebo 50 000 EUR pro kvalifikované nové účastníky, navýšené později) ( Staatsblad 2026, 159 ). Toto je nyní potvrzený právní předpis se zveřejněným harmonogramem zahájení platnosti, nikoli pouze návrh.

Směrnice EU o transparentnosti odměňování – lhůta pro provedení uplynula; nizozemský prováděcí zákon je stále návrhem zákona. Členské státy EU musely směrnici provést do 7. června 2026. To je lhůta pro provedení směrnice, nikoli potvrzení, že nizozemský prováděcí zákon je v platnosti. K srpnu 2026 byl nizozemský prováděcí zákon – zahrnující zveřejňování platových rozpětí před pohovory, zákaz dotazování se na historii platů, povinnost hlásit rozdíly v odměňování žen a mužů pro větší zaměstnavatele a přesun důkazního břemene v případě tvrzení o diskriminaci v odměňování – předložen pouze Tweede Kamer (na doporučení Státní rady ze dne 1. dubna 2026) s očekávaným vstupem v platnost kolem 1. ledna 2027. Přesné prahové hodnoty pro podávání zpráv a první data pro podávání zpráv se mohou během parlamentní debaty stále měnit, proto by měly být porovnány s konečným přijatým textem, nikoli s tímto nebo jiným obecným návodem.

Mokrá samostatná výdělečná činnost a falešná samostatná výdělečná činnost – aktivně vymáhány, ale kvalifikace je specifická pro daný případ. Moratorium na vymáhání skončilo 1. ledna 2025 a Belastingdienst od té doby obnovil běžné vymáhání proti skryté samostatné výdělečné činnosti; od 1. ledna 2026 jsou opět možné pokuty ( vergrijpboetes ), ačkoli pokuty za neplnění ( verzuimboetes ) se od roku 2026 ještě neukládaly ( Belastingdienst ). Zde je důležitých několik nuancí. Zda je daný vztah skutečně samostatnou výdělečnou činností, nebo v podstatě zaměstnáním, závisí na tom, jak je práce skutečně vykonávána, nikoli na označení, které smlouva používá. Daňové vymáhání a kvalifikace podle občanského práva neprobíhají automaticky společně: daňové přehodnocení samo o sobě neřeší, zda pracovní smlouva existuje pro všechny občanskoprávní účely, a důsledky se mohou lišit v závislosti na období a oblasti práva (daň ze mzdy, příspěvky na sociální pojištění a status občanského zaměstnání lze posuzovat samostatně). Soudní dvůr Evropské unie potvrdil, že osoba formálně samostatně výdělečně činná může být nicméně považována za pracovníka, pokud je status osoby samostatně výdělečně činné pouze fiktivní a maskuje skutečný pracovní poměr; viz věc C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media v. Staat der Nederlanden . Každý, kdo se spoléhá na dohodu o dodavateli, by se měl zaměřit na to, jak je práce skutečně vykonávána, nikoli pouze na to, jak je uvedena ve smlouvě.

Často kladené otázky

Získání rady

Většina chyb v nizozemském pracovním právu se stává brzy: konkurenční doložka dohodnutá bez požadovaného písemného odůvodnění, krok opětovného začlenění vynechaný v osmém týdnu, monitorovací politika zavedená bez konzultace s radou zaměstnanců nebo dohoda o narovnání podepsaná dříve, než kdokoli vyřešil, jaký vliv má na povolení k pobytu nebo podporu v nezaměstnanosti. Náš tým pro pracovní právo radí zaměstnavatelům i zaměstnancům v otázkách smluv, propouštění, opětovného začlenění, omezujících ujednání a přeshraničního zaměstnání a pracuje mimo jiné v holandštině a angličtině.

Tento článek poskytuje obecné informace a nepředstavuje právní poradenství. Nizozemské pracovní právo se může měnit a jeho uplatňování závisí na skutečnostech každého případu. Před zahájením jakýchkoli kroků je třeba vyhledat odbornou radu.

Tato příručka odráží právní předpisy platné k 23. srpnu 2026. Minimální mzda, strop pro přechodné platby, platové prahy pro vysoce kvalifikované migranty a stav projednávané legislativy se pravidelně mění; oficiální zdroje uvedené výše uvádějí stav platný v den, kdy si tento průvodce přečtete.

Související čtení

• Dohody o vyslání: praktický průvodce
• Zkušební doba a propuštění
• Vysvětlení klauzule o zákazu nabízení

Klíčové pojmy nizozemského pracovního práva

Nizozemské pracovní právo je plné termínů, které nemají v angličtině žádný srozumitelný ekvivalent, a jejich volný překlad je hlavním důvodem k nedorozuměním. Právě ty se v praxi objevují nejčastěji.

• Pracovní pojištění — pracovní smlouva. Práce, mzda a autoritativní vztah dohromady tvoří jeden celek, ať už strany tento dokument nazývají jakkoli.
• Regulace délky — pravidlo řetězce. Po třech smlouvách na dobu určitou nebo po více než třech letech se další smlouva ze zákona stává smlouvou na dobu neurčitou.
• Proeftijd — zkušební doba. Platí pouze písemně, a už vůbec ne v případě smlouvy na šest měsíců nebo kratší.
• Cao — kolektivní pracovní smlouva. Může vylepšit zákonné minimum a v některých bodech se od něj odchýlit.
• Podmínková rada — rada zaměstnanců s právem konzultace a souhlasu s reorganizacemi a personální politikou.
• Souběžné poskytování služeb — konkurenční doložka. Písemně, se zletilým zaměstnancem, a ve smlouvě na dobu určitou pouze s písemným odůvodněním závažného obchodního zájmu.
• Vztahy — doložka o pracovním poměru, která omezuje kontakt s klienty, nikoli zaměstnání jako takové.
• Nevenwerkzaamheden — doplňkové činnosti. Plošný zákaz již není povolen; zaměstnavatel potřebuje objektivní odůvodnění.
• Studium nákladů — doložka o nákladech na studium. Neplatné pro školení, které je zaměstnavatel ze zákona povinen poskytnout.
• Opzegtermijn — výpovědní lhůta, ze zákona jeden až čtyři měsíce v závislosti na délce pracovního poměru.
• Přístup na místo voet — okamžité propuštění s okamžitou platností, pouze z naléhavého důvodu (dringende reden) oznámeného bez odkladu.
• Rozpuštění — zrušení smlouvy okresním soudem, cesta z jakýchkoli jiných důvodů než z ekonomických důvodů a dlouhodobé nemoci.
• UWV — agentura pojištění zaměstnanců, jejíž souhlas je vyžadován pro propuštění z ekonomických důvodů nebo po dlouhodobé nemoci.
• Začátek zrcadlení — princip reflexe, který rozhoduje o tom, kdo bude propuštěn, aplikovaný na každou kategorii zaměnitelných pracovních míst v pěti věkových skupinách.
• Herplaatsingsplicht — povinnost prozkoumat, zda je před propuštěním k dispozici jiné vhodné zaměstnání.
• Přechodová kompenzace — zákonné odstupné, které je splatné od prvního pracovního dne, kdy zaměstnavatel převezme iniciativu.
• Billijke vergoeding — spravedlivé odškodnění nad rámec zákonné platby, přiznané v případě, že zaměstnavatel jednal závažným způsobem zaviněným závažným jednáním.
• Velkorysý soukromý závazek — dohoda o urovnání, kterou se smlouva ukončuje vzájemnou dohodou s bedenktijdem (lhůtou na rozmyšlenou) v délce dvou týdnů.
• Splácení londýnských úvěrů u zákazníků — povinnost nadále vyplácet nemocnému zaměstnanci mzdu, v zásadě po dobu dvou let.
• Mokrý, nepříjemný pocit — rámec pro opětovné začlenění, který stanoví, co musí zaměstnavatel a zaměstnanec během těchto dvou let dělat.
• WW-vydávání — dávky v nezaměstnanosti, které může znění dohody o vyrovnání ohrozit.
• Oproepovereenkoms a nulurencontract — smlouvy o pracovní pohotovosti a smlouvy s nulovým počtem hodin s pravidly pro oznámení o povolání a stálou nabídkou pevně stanovených hodin.
• Vstupné a mzdové účetnictví — agenturní práce a mzdové struktury, z nichž každá má své vlastní postavení v rámci zákona.