Na dobu určitou nebo na dobu neurčitou: volba, která formuje vztah
Řetězové pravidlo: kdy se z dočasné smlouvy stane trvalá smlouva
Pravidlo ketenregeling existuje proto, aby zabránilo zaměstnavatelům v tom, aby si na dobu neurčitou držely lidi na dočasných smlouvách. Je to nejdůležitější pravidlo v této oblasti a zároveň to, které se nejčastěji chybně vypočítává. Podle článku 7:668a občanského zákoníku se po sobě jdoucí smlouvy na dobu určitou mezi stejným zaměstnavatelem a zaměstnancem mění na smlouvu na dobu neurčitou, jakmile je uplynut jeden ze dvou limitů: řetězec překročí tři smlouvy, takže čtvrtá smlouva je trvalá, nebo celková doba trvání řetězce překročí tři roky, v takovém případě se smlouva, která překračuje tento limit, od tohoto okamžiku stává trvalou. Smlouvy se počítají jako po sobě jdoucí, pokud je interval mezi nimi šest měsíců nebo méně. Přerušení delší než šest měsíců vynuluje řetězec. V praxi jsou důležitá tři upřesnění. Toto pravidlo se řídí prací, nikoli pouze zaměstnavatelem: pokud musí být nový zaměstnavatel oprávněně považován za nástupce předchozího, pokud jde o vykonanou práci, počítají se i dřívější smlouvy. To je to, co se týká podniků, které přebírají činnost nebo které přesouvají zaměstnance z agenturní smlouvy na přímou. Kolektivní pracovní smlouva se může odchýlit od standardních limitů pro specifické funkce a odvětví, a proto je nutné před nabídkou jakékoli smlouvy zkontrolovat příslušná pravidla kolektivní práce (CAO). A v určitých odvětvích a pro určité skupiny, jako jsou sezónní práce a některé kategorie mladých pracovníků, platí samostatná pravidla. Důsledky chybného posouzení nejsou symetrické. Pokud je řetězec překročen, má zaměstnanec jednoduše ze zákona smlouvu na dobu neurčitou a zaměstnavatel, který poté nechá smlouvu zaniknout k předpokládanému datu ukončení, ukončuje smlouvu na dobu neurčitou bez souhlasu. To je nezákonné propuštění a zaměstnanec může požádat soud o její zrušení a požadovat zpětnou mzdu nebo místo toho požadovat odškodnění. Vedení přesné evidence každé smlouvy, jejího data zahájení a ukončení a intervalů mezi nimi není samo o sobě administrativou; je to důkaz, na jehož základě se o této otázce rozhoduje. Změna tohoto pravidla byla přijata, ale dosud nevstoupila v platnost. Podle legislativy, jejímž cílem je poskytnout flexibilním pracovníkům větší jistotu, se doba přerušení, která přeruší řetězec, prodlouží ze šesti měsíců na tři roky, což výrazně ztíží resetování řetězce sezónní pauzou. Zákon vstupuje v platnost královským dekretem, takže dokud nebude tento dekret vydán, šestiměsíční lhůta nadále platí. Neplánujte nové pravidlo dříve, než vstoupí v platnost, a nepředpokládejte, že to staré bude platit po celou dobu.Zkušební doba, oznamovací lhůty a výpovědní lhůty
Zkušební doba
Zkušební doba musí být dohodnuta písemně a musí být pro obě strany stejně dlouhá. Článek 7:652 občanského zákoníku stanoví maximální dobu a závisí na smlouvě:- smlouva na dobu neurčitou: dva měsíce;
- smlouva na dobu určitou na dva roky nebo déle: dva měsíce;
- smlouva na dobu určitou na dobu delší než šest měsíců, ale kratší než dva roky: jeden měsíc;
- smlouva na dobu určitou, jejíž konec není stanoven na kalendářní den: jeden měsíc;
- smlouva na dobu určitou na šest měsíců nebo méně: bez zkušební doby.
Oznámení o ukončení smlouvy
Článek 7:668 občanského zákoníku ukládá zaměstnavateli povinnost u každé smlouvy na dobu určitou v délce šesti měsíců nebo delší, která končí v kalendářní den, písemně informovat zaměstnance alespoň jeden měsíc před datem ukončení, zda bude smlouva pokračovat, a pokud ano, za jakých podmínek. Toto je „aanzegverplichting“ (předběžné oznámení) a je oddělené od otázky, zda smlouva končí: smlouva stále končí, ale neoznámení je finančně náročné. Zaměstnavatel, který nepodá žádné oznámení, dluží odškodnění ve výši jedné měsíční mzdy; pozdní oznámení stojí poměrnou část této částky. Nárok však není automatický: zaměstnanec si ho musí uplatnit a právo zaniká, pokud jej neuplatní do tří měsíců ode dne, kdy povinnost vznikla. Zaměstnavatelé by měli oznámení začlenit do své správy smluv s šestitýdenním předstihem; zaměstnanci, kteří nic neobdrželi, by ho měli uplatnit neprodleně, a nikoli až poté, co si našli nové zaměstnání.Výpovědní lhůty
U smlouvy na dobu neurčitou je zákonná výpovědní lhůta pro zaměstnance jeden měsíc. Pro zaměstnavatele závisí na délce odpracovaného roku a postupně se zvyšuje od jednoho měsíce u odpracovaného roku kratšího než pět let do čtyř měsíců u odpracovaného roku patnáct let a více. Výpověď se dává s účinností od konce kalendářního měsíce, pokud smlouva nebo podzákonná dohoda nestanoví jinak. Strany se mohou písemně odchýlit, nikoli však svobodně. Pokud je výpovědní lhůta pro zaměstnance prodloužena, nesmí překročit šest měsíců a pro zaměstnavatele musí být tato lhůta alespoň dvojnásobná oproti lhůtě pro zaměstnance. Smlouva, která vyžaduje dvouměsíční výpovědní lhůtu od zaměstnance a jeden měsíc od zaměstnavatele, proto není jen nepřiměřená; nesplňuje ani zákonný požadavek.Ustanovení, která zákon upravuje
Nizozemská pracovní smlouva může obsahovat mnohem více než jen základní náležitosti, ale několik nejběžnějších ustanovení je platných pouze za zákonných podmínek. Konkurenceschopnost je platná pouze tehdy, pokud byla písemně dohodnuta s plnoletým zaměstnancem. U smlouvy na dobu určitou není v zásadě vůbec povolena a je platná pouze tehdy, pokud zaměstnavatel ve smlouvě samotné písemně uvede závažné obchodní zájmy, které ji činí nezbytnou. Doložka bez této motivace je neplatná a i řádně motivovaná doložka může být soudem zrušena nebo omezena, pokud je jí zaměstnanec nespravedlivě poškozen ve vztahu k zájmu, který zaměstnavatel chrání. Doložka o vztazích, která zakazuje kontakt s klienty spíše než konkurenci obecně, se posuzuje stejným způsobem. Doložka zakazující vedlejší činnosti je neplatná, pokud se zaměstnavatel nemůže odvolat na objektivní odůvodnění, jako je bezpečnost a ochrana zdraví při práci, ochrana důvěrných informací nebo zamezení střetu zájmů. Odůvodnění nemusí být uvedeno ve smlouvě, ale musí existovat, když se zaměstnavatel dovolá této klauzule. Školení, které je zaměstnavatel povinen poskytnout, ať už na základě zákonného předpisu nebo podle zákona o zaměstnaneckých poplatcích, musí být pro zaměstnance bezplatné a musí se pokud možno konat v pracovní době a jakákoli klauzule vyžadující, aby zaměstnanec uhradil náklady na takové povinné školení, je neplatná. Klauzule o úhradě nákladů na studium jsou i nadále možné pro školení, které zaměstnavatel není povinen poskytnout, pokud jsou přiměřené a v průběhu času se postupně zkracují. Jednostranná variační klauzule umožňuje zaměstnavateli změnit podmínky bez dohody, ale pouze v případě, že má zaměstnavatel tak významný zájem, že se mu musí podřídit zájem zaměstnance, posuzovaný podle standardů přiměřenosti a spravedlnosti. V praxi soudy stanovují tuto laťku vysoko. Klauzule o pokutě podléhá podrobným zákonným požadavkům na formu, místo určení pokuty a maximální výši a klauzule zkopírované ze zahraničních šablon je pravidelně nesplňují.Co musí být ve smlouvě a co CAO doplňuje
Od zavedení evropské směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách musí zaměstnavatel informovat zaměstnance o podstatných prvcích pracovního poměru, převážně písemně a ve stanovených lhůtách po zahájení práce. V praxi jsou tyto informace uvedeny v samotné smlouvě. Podstatnými náležitostmi jsou totožnost stran, místo výkonu práce, pozice a povaha práce, datum zahájení a v případě smlouvy na dobu určitou datum ukončení nebo objektivně stanovitelná událost, která ji ukončuje, mzda a její složky a způsob a okamžik výplaty, pracovní doba a její rozvržení, nárok na dovolenou, případná zkušební doba, výpovědní lhůty, případné důchodové zabezpečení, školení poskytované zaměstnavatelem a to, zda se na ně vztahuje kolektivní pracovní smlouva. Poslední bod si zaslouží zdůraznění, protože kolektivní pracovní smlouva není volitelným doplňkovým dokumentem. Kolektivní pracovní smlouva uzavřená mezi organizacemi zaměstnavatelů a odbory se může použít, pokud je zaměstnavatel členem smluvní strany, nebo pokud ji ministr prohlásil za všeobecně závaznou pro dané odvětví, v takovém případě se vztahuje na každého zaměstnavatele v daném odvětví, ať už se na jednáních podílel, či nikoli. Pokud se uplatní zákon o minimální mzdě (CAO), má přednost před individuálním ujednáním, které je pro zaměstnance méně výhodné, takže smlouva, která slibuje méně než CAO, jednoduše dává zaměstnanci nárok na CAO. Ověření, který CAO se uplatňuje, je proto prvním krokem před sepsáním čehokoli, nikoli konečnou formalitou. Některé nároky vyplývají přímo ze zákona a nelze je smluvně snížit. Každý zaměstnanec má každý rok nárok na alespoň čtyřnásobek dohodnuté týdenní pracovní doby v placené dovolené, což u pětidenního týdne znamená dvacet dní. Podle zákona o minimální mzdě se vyplácí příspěvek na dovolenou ve výši nejméně osmi procent mzdy, obvykle se vyplácí v květnu nebo červnu. Samotná zákonná minimální mzda je dvakrát ročně revidována a zveřejňována vládou, takže příslušná částka by měla být vždy převzata z aktuální oficiální tabulky, nikoli z článku nebo starší smlouvy. Pracovní doba je omezena zákonem o pracovní době, který omezuje směnu na dvanáct hodin a týden na šedesát hodin s nižšími průměry za delší referenční období a předepisuje minimální přestávky a týdenní nepřerušovanou dobu odpočinku.Situace, které vyžadují zvláštní péči
Některá ujednání jsou mimo standardní smlouvu na plný úvazek a každé z nich přidává další pravidla nad rámec výše popsaného. Flexibilní pracovní formy, rovné zacházení se zaměstnanci s různými typy smluv a smlouvy s přeshraničním prvkem představují velkou část sporů, které pozorujeme, a všechny tři jsou zvládnutelné, pokud se řeší při sepisování smlouvy, a nikoli při jejím napadení.Práce na zavolání, agenturní práce a další flexibilní formy
Ne každá smlouva je přímočarým zaměstnáním na plný úvazek a flexibilní formy mají svá vlastní pravidla. Pracovník na pohotovost musí být zavolán alespoň čtyři dny předem, písemně nebo elektronicky, a pokud zaměstnavatel zruší nebo změní pracovní dobu během těchto čtyř dnů, zaměstnanec si zachovává právo na proplacení původně dohodnutých hodin. Po dvanácti měsících musí zaměstnavatel zaměstnanci nabídnout pevný počet hodin na základě průměru odpracovaných hodin v předchozím období. Tyto povinnosti platí bez ohledu na to, zda se jedná o smlouvu s nulovým počtem hodin, smlouvu na pohotovost nebo smlouvu s minimálním a maximálním počtem hodin, a často jsou ignorovány, což vede k tomu, že zaměstnavatelé dluží mzdy za hodiny, které nikdy nebyly odpracovány. Agenturní práce má svůj vlastní režim a ten se mění. Legislativa týkající se přijímání agentur na trh práce bude vyžadovat, aby agentury dočasného zaměstnávání byly přijaty, než budou moci poskytovat pracovníky. Registrace u úřadu pro přijímání zaměstnanců probíhá od 1. listopadu do 31. prosince 2026, zákon vstupuje v platnost 1. ledna 2027 a vymáhání následuje od 1. ledna 2028. Podniky, které najímají agenturní pracovníky, by si měly nyní ověřit, zda budou jejich dodavatelé včas přijati, protože najímání od agentury, která není přijata, bude samo o sobě sankcionováno. U skutečně samostatně výdělečně činných dodavatelů otázkou není, která flexibilní smlouva se uplatní, ale zda se daný vztah vůbec jedná o pracovní smlouvu. Moratorium na vymáhání ze strany daňových úřadů skončilo 1. ledna 2025 a bylo obnoveno vymáhání proti falešné samostatné výdělečné činnosti. Samostatně byla přijata a ve Staatsblad zveřejněna právní domněnka zaměstnání založená na hodinové sazbě pod stanovenou úrovní, která však vstupuje v platnost královským dekretem a dosud není účinná; část původního návrhu, která by kodifikovala kvalifikační test, se nepřežila. Domněnka tohoto druhu, pokud se uplatní, nikoho automaticky neklasifikuje: přesouvá důkazní břemeno, jakmile se jí pracovník odvolá, a klient ji může vyvrátit. Do té doby i poté zůstává test posouzením všech okolností pracovního vztahu, v nichž označení, které si strany zvolily, nehraje žádnou roli.Rovné zacházení mezi různými smluvními formami
Zaměstnavatel nesmí rozlišovat mezi zaměstnanci na základě délky jejich pracovní doby nebo na základě toho, že jejich smlouva je na dobu určitou, a nikoli na dobu neurčitou, pokud toto rozlišení není objektivně odůvodněno. Články 7:648 a 7:649 občanského zákoníku toto pravidlo jasně stanoví a má praktické důsledky, které jsou široce podceňovány. Znamená to, že zaměstnanec na částečný úvazek má nárok na stejné podmínky jako kolega na plný úvazek na stejné pozici, v poměru k odpracovaným hodinám: stejná hodinová sazba, stejné příspěvky, stejný přístup k bonusům, stejný nárok na dovolenou za hodinu. Znamená to, že zaměstnanec na dobu určitou musí mít nárok na stejné podmínky jako stálý kolega vykonávající stejnou práci, pokud pro tento rozdíl neexistuje skutečný objektivní důvod. Pravidlo, které vyhrazuje výhodu pro stálé zaměstnance, není objektivně odůvodněno pouze proto, že je administrativně výhodné. Spolu s těmito ustanoveními se uplatňují obecné právní předpisy o rovném zacházení, které zakazují rozlišování na základě pohlaví, rasy, národnosti, náboženství, sexuální orientace, věku a zdravotního postižení, a to jak při náboru, tak i během zaměstnání. Do jeho působnosti spadají inzeráty, výběrová kritéria a struktury odměňování a důkazní břemeno se přesouvá na zaměstnavatele, jakmile zaměstnanec prokáže skutečnosti, z nichž lze předpokládat diskriminaci.Které právo se vztahuje na mezinárodní pracovní smlouvu
Pro zaměstnavatele v Nizozemsku, který najímá pracovníky ze zahraničí, nebo pro zaměstnance, který sem přichází pracovat, není rozhodným právem pouze to, co je uvedeno ve smlouvě. V rámci Evropské unie se tato otázka řídí nařízením Řím I. Článek 8 umožňuje stranám zvolit si právo rozhodné pro individuální pracovní smlouvu, ale tato volba nesmí zaměstnance zbavit ochrany vyplývající z kogentních ustanovení práva, které by se použilo v případě neexistence volby. Obvykle se jedná o právo země, ve které nebo ze které zaměstnanec obvykle vykonává práci, a nemění se pouze proto, že je zaměstnanec dočasně vyslán jinam. Pokud nelze takovou zemi určit, použije se právo místa podnikání, jehož prostřednictvím byl zaměstnanec zaměstnán, pokud smlouva není úžeji spojena s jinou zemí. V praxi to znamená, že zaměstnanec, který obvykle pracuje v Nizozemsku, požívá kogentní ochrany nizozemského práva, včetně ochrany před propuštěním, bez ohledu na to, jaké právo smlouva zvolí. Volba cizího práva není bezpředmětná, protože upravuje vše, co není kogentní, ale neumožňuje zaměstnavateli uzavírat smlouvy mimo nizozemský systém propouštění pro zaměstnance pracující zde. Příslušnost je opět samostatnou otázkou, která se řídí vlastními evropskými pravidly, a zaměstnanec může obecně žalovat v zemi, kde je práce vykonávána. Zaměstnavatelé vysílající pracovníky do Nizozemska z jiného členského státu mají další povinnosti, včetně oznámení před zahájením práce a uplatňování základního souboru nizozemských pracovních podmínek, jako je minimální mzda, pracovní doba a nárok na dovolenou. Tyto povinnosti nese zahraniční zaměstnavatel, ale nizozemský klient, který si službu najímá, nese vlastní ověřovací povinnosti a obě strany mohou být sankcionovány.Jak končí smlouva
Změna již běžící smlouvy
Podmínky nelze jednoduše změnit, jakmile smlouva vstoupí v platnost. Pokud smlouva obsahuje platnou jednostrannou klauzuli o změně, musí zaměstnavatel stále prokázat dostatečně podstatný zájem, aby se mu zájem zaměstnance musel podřídit. Bez takové klauzule může zaměstnavatel navrhnout změnu a zaměstnanec musí reagovat rozumně: pokud má zaměstnavatel dobrý důvod spojený se změněnými okolnostmi a samotný návrh je rozumný, může se zaměstnanec, který ji odmítne, mýlit. Soudy to posuzují postupně, přičemž nejprve zvažují, zda se okolnosti skutečně změnily, poté, zda byl návrh rozumný s ohledem na všechny zájmy, a nakonec, zda lze od tohoto zaměstnance rozumně požadovat přijetí. Praktické ponaučení je pro obě strany stejné. Zaměstnavatel, který chce reorganizovat podmínky, by měl důvod zdokumentovat, řádně se poradit, nabídnout přechodné ujednání a návrh podat písemně. Zaměstnanec, který nesouhlasí, by to měl písemně vyjádřit a na protest pokračovat v práci, spíše než aby jednoduše odmítl, protože odchod může být považován za ukončení smlouvy ze strany zaměstnance.Chyby, které stojí nejvíce
Určité chyby se opakují a všem se lze vyhnout ve fázi přípravy. Nejdražší je ztráta počítání řetězce. Smlouvy se neformálně prodlužují, chybně se vypočítá interval, zapomene se na dobu agentury a zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec, o kterém si myslel, že odchází v červnu, má smlouvu na dobu neurčitou. Veďte si evidenci a před každým prodloužením ji zkontrolujte. Druhým je neplatná zkušební doba, obvykle dvouměsíční klauzule v roční smlouvě. Třetím je zmeškané oznámení o ukončení smlouvy, což je čistě vyhnutelný náklad. Čtvrtým je konkurenční klauzule ve smlouvě na dobu určitou bez písemného prohlášení o přesvědčivých obchodních zájmech, která zaměstnavateli nedává žádnou ochranu přesně v okamžiku, kdy ji potřebuje. Pátým je zacházení s CAO jako s volitelným a zjištění během mzdové kontroly, že příslušná stupnice, příspěvky a příspěvky na důchodové zabezpečení byly po léta nedostatečně vypláceny. Pro zaměstnance platí zrcadlový obraz. Podepsání dohody o narovnání bez porady, ponechání lhůty na rozmyšlenou, přijetí toho, že není splatná žádná přechodná platba, nebo předpoklad, že zkušební propuštění nelze napadnout: každý z těchto faktorů zbavuje nároku, který poskytuje zákon.Jak můžeme pomoci
Law & More Navrhuje a kontroluje pracovní smlouvy, kontroluje řetězce smluv na dobu určitou a jejich ustanovení, radí ohledně platné kolektivní smlouvy a zastupuje zaměstnavatele i zaměstnance v případech, kdy je třeba smlouvu změnit nebo ukončit. Pokud se chystáte nabídnout, podepsat nebo prodloužit smlouvu, je předchozí kontrola podstatně levnější než spor, který následuje po neplatném ustanovení.Často kladené otázky
Několik otázek se opakovaně objevuje jak u zaměstnavatelů, tak u zaměstnanců. Níže uvedené odpovědi zahrnují ty nejčastější.Co je kolektivní pracovní smlouva (KOS) a vztahuje se na mě?
Kolektivní pracovní smlouva, známá jako CAO ( Collectieve Arbeidsovereenkomst ), je v podstatě soubor pravidel pro celé odvětví. Jde o dohodu týkající se mezd a pracovních podmínek, kterou vypracovaly organizace zaměstnavatelů a odbory. CAO často poskytuje lepší podmínky než holé zákonné minimum.
Takže, vztahuje se to i na vás? Pokud byl CAO prohlášen za univerzálně použitelný pro váš obchodní sektor, pak ano – jeho pravidla platí pro vás i vaše zaměstnance. To platí i v případě, že nejste přímým členem zaměstnavatelské organizace, která dohodu podepsala. Vaše pracovní smlouvy by měly vždy jasně uvádět, zda je CAO zaveden.
Jaká mám práva na rodičovskou dovolenou v Nizozemsku?
Nizozemsko má solidní systém podpory novopečených rodičů. Na každé dítě mladší osmi let má zaměstnanec nárok na celkem 26 týdnů rodičovské dovolené . To rodinám dává skutečnou flexibilitu při skloubení pracovního a domácího života, když jsou jejich děti malé.
V poslední době došlo k několika důležitým změnám, díky nimž je část této dovolené placená.
- Placené volno: První devět týdnů jsou částečně hrazeny UWV (Úřadem pro pojištění zaměstnanců) v 70 % vaší denní mzdy.
- Stav: Klíčové je, že si tuto placenou dovolenou musíte vyčerpat do prvního roku dítěte.
- Neplacená dovolená: Ostatní 17 týdnů jsou obecně neplacené, ačkoli někteří CAO nebo individuální zaměstnavatelé mohou nabízet štědřejší ujednání.
Pro vaše finanční plánování je zásadní pochopit rozdíl mezi placenou a neplacenou částí. Vždy si dvakrát zkontrolujte svého CAO nebo firemní příručku, protože může nabízet lepší výhody než zákonné minimum, jako je například pokračování ve vyplácení mzdy během „neplacených“ týdnů.
Může mi zaměstnavatel změnit pracovní smlouvu bez mého souhlasu?
Podle nizozemského práva je změna pracovní smlouvy bez souhlasu zaměstnance extrémně obtížná. Zaměstnavatel se nemůže jen tak rozhodnout zavést nové podmínky, kdykoli se mu zachce. Smlouva, kterou jste oba podepsali, je právně závazný dokument, jehož cílem je chránit vás oba před svévolnými změnami.
Zaměstnavatel může provést jednostrannou změnu pouze tehdy, jsou-li splněny dvě velmi přísné podmínky:
- Smlouva musí obsahovat zvláštní „klauzuli o jednostranných změnách“ (eenzijdig wijzigingsbeding).
- Zaměstnavatel musí prokázat, značný obchodní zájem tak naléhavé, že to převáží nad zájmem zaměstnance na zachování původních podmínek.
To je neuvěřitelně vysoká laťka, kterou je třeba u soudu splnit, což pomáhá zajistit, aby vaše základní pracovní podmínky zůstaly stabilní a předvídatelné.
