Práva zaměstnanců v Nizozemsku: na co máte nárok a jak je vymáhat

Práva zaměstnanců v Nizozemsku jsou stanovena závazným zákonem a platí bez ohledu na to, co stanoví pracovní smlouva. Jádro této ochrany spočívá v knize 7 občanského zákoníku, zákoně o pracovní době, zákoně o pracovních podmínkách a zákoně o minimální mzdě, doplněné kolektivní smlouvou pro odvětví, ve kterém se zaměstnanec uchází o práva. Tento článek stanoví, jaká jsou tato práva, který orgán nebo soud je vymáhá a jaké lhůty rozhodují o tom, zda můžete i nadále jednat. Celý rámec naleznete v našem průvodci nizozemským pracovním právem.

Co vám smlouva nemůže vzít

Nizozemské pracovní právo pracuje na třech úrovních. Některá ustanovení jsou plně závazná a jakákoli odchylka je neplatná, například zákaz propuštění v době nemoci nebo minimální nárok na dovolenou. Jiná jsou závazná pouze ve prospěch zaměstnance, což znamená, že je smlouva může vylepšit, ale nikoli zkrátit. Od třetí skupiny se lze odchýlit pouze v kolektivní smlouvě, a proto je nutné příslušnou kolektivní smlouvu číst současně se smlouvou, nikoli až po ní.

Praktickým důsledkem je, že doložka není vymahatelná pouze proto, že jste ji podepsali. Doložka o nákladech na studium, která se vztahuje na školení, které je zaměstnavatel povinen poskytnout ze zákona nebo kolektivní smlouvy, je neplatná. Zkušební doba ve smlouvě na šest měsíců nebo kratší je neplatná. Doložka o pokutě, která nesplňuje zákonné požadavky, je neplatná. Pokud je doložka v rozporu s kogentním právem, odpověď nezní, že jste s ní souhlasili; odpověď zní, že nemá žádný účinek.

Tato práva se vztahují na všechny osoby pracující na základě pracovní smlouvy v Nizozemsku, včetně pracovníků vyslaných ze zahraničí za základních podmínek, a bez ohledu na státní příslušnost nebo právo zvolené ve smlouvě, protože kogentní pravidla země, kde je práce obvykle vykonávána, nemohou být zrušena volbou práva. Pokud je vztah označen jako samostatná výdělečná činnost, ale funguje jako zaměstnání, může jej soud překvalifikovat a následují stejná práva. Související, ale samostatná sada otázek se vztahuje na mezinárodní zaměstnance, kterými se zabýváme ve vašich právech jako expata.

Plat, pracovní doba a právo na úpravu pracovní doby

Každý zaměstnanec ve věku dvaceti jedna let a starší má nárok alespoň na zákonnou minimální mzdu; mladší zaměstnanci mají nárok na procento z ní související s věkem. Od 1. ledna 2024 je minimum vyjádřeno jako hodinová sazba, takže zaměstnanec na plný úvazek s čtyřicetihodinovým týdnem si měsíčně vydělá více než zaměstnanec s třicetihodinovým týdnem při stejném hodinovém minimu. Částky stanoví dvakrát ročně ministr sociálních věcí a práce a zveřejňuje je ve Staatscourant a kolektivní smlouva často stanoví vyšší spodní hranici. K mzdě se připočítává příspěvek na dovolenou ve výši osmi procent z hrubé roční mzdy, obvykle vyplácený v květnu nebo červnu, a máte nárok na výplatní pásku, která může být digitální, s uvedením hrubé mzdy, srážek a čisté částky.

Pracovní doba je upravena zákonem o pracovní době, nikoli smlouvou. Směna nesmí překročit dvanáct hodin a pracovní týden nesmí překročit šedesát hodin, ale to jsou absolutní limity; v průměru za čtyři týdny je maximum padesát pět hodin týdně a v průměru za šestnáct týdnů čtyřicet osm. Máte nárok na přestávku, pokud pracujete déle než pět a půl hodiny, na alespoň jedenáct hodin odpočinku mezi směnami a na nepřerušovaný týdenní odpočinek. Noční práce a práce mladých zaměstnanců podléhají dalším omezením a zaměstnavatel musí vést záznamy, které inspektorátu umožní kontrolovat dodržování předpisů.

Po dvaceti šesti týdnech zaměstnání, a pokud má zaměstnavatel alespoň deset zaměstnanců, můžete požádat o změnu pracovní doby, rozvrhu nebo místa výkonu práce podle zákona o flexibilní pracovní době. Žádost musí být podána nejméně dva měsíce před plánovaným datem nástupu do práce a zaměstnavatel musí písemně rozhodnout nejméně jeden měsíc předem. Žádost o změnu počtu hodin nebo rozvrhu lze zamítnout pouze z naléhavých obchodních důvodů; žádost o změnu místa výkonu práce má mírnější podmínky a zaměstnavatel ji musí posoudit a uvést důvody. Pokud zaměstnavatel včas nereaguje, je žádosti ze zákona vyhověno za vámi požadovaných podmínek.

Dovolená, volno a lhůty, které se na ně vztahují

Váš zákonný nárok na dovolenou se rovná čtyřnásobku vaší dohodnuté týdenní pracovní doby za rok, což je dvacet dní při pětidenním pracovním týdnu, a u zaměstnanců na částečný úvazek se nárok na dovolenou poměrně zvyšuje. Zákonné dny promlčí šest měsíců po skončení roku, ve kterém vznikly, pokud jste si je skutečně nemohli vyčerpat, zatímco na jakékoli smluvní dny nad rámec zákonného minima se vztahuje běžná pětiletá promlčecí lhůta. Zaměstnavatel vás musí včas upozornit, že dny se blíží k promlčení; pokud tak neučiní, lze promlčení napadnout. Náš přehled zákonné dovolené a nároků na dovolenou stanoví postup výpočtu.

Kromě dovolené poskytuje nizozemské právo soubor specifických nároků na dovolenou. Těhotenská a mateřská dovolená trvá celkem nejméně šestnáct týdnů a je hrazena UWV. Partnerka má nárok na jeden týden porodní dovolené s plnou mzdou ihned po porodu a na až pět dalších týdnů dodatečné porodní dovolené během šesti měsíců, které hradí UWV ve výši sedmdesáti procent denní mzdy. Rodičovská dovolená činí dvacet šestinásobek týdenní pracovní doby na dítě do dosažení osmi let věku dítěte, z čehož devět týdnů hradí UWV, pokud jsou čerpány v prvním roce života dítěte. Existuje také nouzová dovolená pro nepředvídané okolnosti, krátkodobá péče o nemocného příbuzného a dlouhodobá péče, každá s vlastními podmínkami.

Nemoc: plat, opětovné začlenění a zákaz propuštění

Během nemoci musí zaměstnavatel i nadále vyplácet alespoň sedmdesát procent mzdy po dobu až sto čtyř týdnů a v prvním roce nesmí tato pokračující platba klesnout pod zákonnou minimální mzdu. Mnoho kolektivních smluv toto procento zvyšuje, často až na plnou mzdu v prvním roce. Smlouva může stanovit jeden den čekání na začátku nemoci.

Obě strany mají podle zákona o zlepšování přístupu ke ochraně přístupu k ...

Během prvních dvou let nemoci platí zákaz propouštění. Zaměstnavatel nesmí ukončit smlouvu z důvodu nemoci a UWV neudělí povolení k propuštění z obchodně-ekonomických důvodů, pokud je zaměstnanec nemocný. Zákaz není absolutní: nevztahuje se na případy úplného uzavření podniku, nebrání propuštění z nesouvisejícího naléhavého důvodu a neprodlužuje smlouvu na dobu určitou nad rámec dohodnutého data ukončení. Pokud zaměstnavatel nesplnil své povinnosti týkající se opětovného začlenění, může UWV uložit mzdovou sankci, která prodlouží platební povinnost až o jeden rok.

Bezpečnost, rovné zacházení a soukromí v práci

Podle zákona o pracovních podmínkách musí zaměstnavatel organizovat práci tak, aby nepoškozovala vaše zdraví, a ústředním nástrojem je inventarizace a hodnocení rizik, písemné posouzení rizik na pracovišti s připojeným akčním plánem. Ochranné prostředky jsou poskytovány zdarma, před zahájením práce musí být provedeno školení a zaměstnavatel musí uplatňovat politiku proti psychosociální pracovní zátěži, která zahrnuje agresi, šikanu, sexuální obtěžování a pracovní tlak. Každý zaměstnanec má právo poradit se s podnikovým lékařem o zdravotních otázkách týkajících se práce a zaměstnavatel musí nabídnout pravidelné pracovní lékařské prohlídky, které můžete odmítnout.

Zákon o rovném zacházení zakazuje rozlišování na základě náboženského vyznání, přesvědčení, politických názorů, rasy, pohlaví, národnosti, sexuální orientace, rodinného stavu, věku, zdravotního postižení nebo chronického onemocnění, pracovní doby a doby trvání smlouvy nebo její trvalé povahy. Zákaz se vztahuje na nábor, pracovní podmínky, povýšení, školení a ukončení pracovního poměru a vztahuje se i na nepřímé rozlišování: neutrální pravidlo, které znevýhodňuje chráněnou skupinu, je zakázáno, pokud není objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky nejsou vhodné a nezbytné. Můžete se obrátit na Nizozemský institut pro lidská práva, který vám zdarma poskytne odůvodněné stanovisko, nebo podat žalobu u soudu. Náš článek o diskriminaci v zaměstnání vysvětluje, jak se důkazní břemeno přesouvá, jakmile prokážete skutečnosti naznačující diskriminaci.

Vaše osobní údaje v práci jsou chráněny GDPR. Zaměstnavatel potřebuje pro každou operaci zpracování právní základ a souhlas je v pracovním poměru k dispozici jen zřídka, protože jej nelze udělit svobodně. Monitorování, ať už se jedná o e-mail, používání internetu, vozidla nebo produktivitu, vyžaduje oprávněný zájem, posouzení vlivu na ochranu osobních údajů, pokud je monitorování systematické, informování zaměstnanců předem a souhlas rady zaměstnanců, která má právo schvalovat jakýkoli systém pro monitorování přítomnosti, chování nebo výkonu. Skryté monitorování je zákonné pouze za úzce omezených okolností zahrnujících konkrétní podezření.

Oznamování protiprávního jednání a ochrana před odvetnými opatřeními

Zákon o ochraně oznamovatelů, který je platný od 18. února 2023, chrání pracovníka, který nahlásí podezření na protiprávní jednání v organizaci. Zaměstnavatelé s padesáti a více zaměstnanci musí mít interní postup pro hlášení, který umožňuje anonymní hlášení a zaručuje důvěrnost. Ochrana se neomezuje pouze na zaměstnance: vztahuje se na dočasné agenturní pracovníky, osoby samostatně výdělečně činné, dobrovolníky, stážisty, uchazeče o zaměstnání a osoby, které oznamovateli pomáhají.

Klíčovým ustanovením je zákaz újmy. Zaměstnavatel nesmí znevýhodňovat oznamovatele během oznámení ani po něm a znevýhodnění zahrnuje mnohem více než jen propuštění: zahrnuje odmítnutí povýšení, přeložení, negativní hodnocení, snížení pracovní doby nebo změnu pracovních povinností. Důkazní břemeno je obrácené, takže jakmile prokážete, že jste podali oznámení a že následovalo znevýhodnění, musí zaměstnavatel prokázat, že znevýhodnění s oznámením nemělo nic společného. Oznámení lze podat interně, určenému příslušnému orgánu nebo Domu pro oznamovatele, který také oznamovatelům poskytuje bezplatné poradenství.

Smlouvy na dobu určitou, zkušební doba a konkurenční doložka

Do jednoho měsíce od data vašeho nástupu vám zaměstnavatel musí poskytnout písemné prohlášení o podstatných nárocích: smluvní strany, místo výkonu práce nebo prohlášení o jeho změně, pracovní pozice, datum nástupu, plat a výplatní intervaly, pracovní doba, nárok na dovolenou, výpovědní lhůta, případná zkušební doba, nárok na školení, postup při ukončení pracovního poměru a příslušná kolektivní smlouva. Většina těchto informací musí být poskytnuta během prvního týdne.

Pravidlo řetězce omezuje po sobě jdoucí smlouvy na dobu určitou. Čtvrtá smlouva v řetězci nebo řetězec, který celkem přesahuje třicet šest měsíců, se ze zákona stává smlouvou na dobu neurčitou. Mezera delší než šest měsíců mezi dvěma smlouvami řetězec přeruší a počítání začne znovu. Tato doba přerušení se podle přijatého zákona o větší jistotě pro flexibilní pracovníky, který vstupuje v platnost královským dekretem, změní na tři roky; do zveřejnění tohoto dekretu platí pravidlo šesti měsíců. Upozorňujeme, že pro nabytí účinnosti smlouvy nemusí být podepsána: probíhá automaticky. Co musí samotná smlouva obsahovat, je uvedeno v našem článku o pracovních smlouvách v Nizozemsku.

Zkušební doba je neplatná u smluv na šest měsíců nebo kratší dobu. U smluv na více než šest měsíců, ale kratší než dva roky, je maximální doba jeden měsíc a u smluv na dva roky a více nebo na dobu neurčitou dva měsíce. Během platné zkušební doby může kterákoli ze stran smlouvu ukončit s okamžitou platností, ale zaměstnavatel tak nesmí učinit z diskriminačního důvodu a musí na požádání uvést důvod písemně.

Konkurenceschopná doložka je platná pouze tehdy, byla-li písemně dohodnuta se zletilým zaměstnancem. V případě smlouvy na dobu určitou je platná pouze tehdy, pokud zaměstnavatel ve smlouvě sám stanovil závažné obchodní zájmy, které činí doložku nezbytnou, a šablonovité odůvodnění tento požadavek nesplňuje. I platná doložka může být soudem omezena nebo zrušena, pokud jste nespravedlivě zaujatí ve vztahu k zájmu, který zaměstnavatel chrání, a pokud vás doložka omezuje, může soud zaměstnavateli nařídit náhradu škody za dobu trvání omezení. Parlamentu byl předložen návrh zákona o modernizaci konkurenční doložky, který nebyl přijat, takže stávající pravidla nadále platí.

Propuštění a dva měsíce, které rozhodnou o všem

Zaměstnavatel nemůže jednoduše ukončit pracovní poměr na dobu neurčitou. Potřebuje váš písemný souhlas, povolení UWV v případě propuštění z hospodářských důvodů nebo po dlouhodobé pracovní neschopnosti, nebo rozhodnutí okresního soudu z jednoho z dalších zákonných důvodů, a v každém případě musí prokázat, že přeřazení na vhodnou alternativní pozici není možné. Propuštění bez jedné z těchto možností je odporovatelné a okamžité propuštění z naléhavého důvodu musí být provedeno neprodleně a s důvodem uvedeným v okamžiku propuštění.

Přechodné odškodnění je splatné od prvního pracovního dne zaměstnání, což znamená, že je splatné i v případě, že smlouva skončí během zkušební doby z podnětu zaměstnavatele, a vztahuje se i na smlouvy na dobu určitou, které nejsou obnoveny. Činí jednu třetinu měsíčního platu za každý celý rok práce, vypočítanou poměrně za zbývající část zaměstnání, se zákonným maximem, které každoročně zveřejňuje ministr sociálních věcí a práce, nebo pokud je toto maximum vyšší, jedním hrubým ročním platem. Pokud se zaměstnavatel dopustil závažného zavinění, může soud přiznat samostatné spravedlivé odškodnění.

Většina pracovních poměrů končí dohodou o vyrovnání. Dohoda by měla uvádět, že zaměstnavatel převzal iniciativu, a měl by respektovat výpovědní lhůtu, protože obojí je důležité pro nárok na podporu v nezaměstnanosti. Máte zákonnou lhůtu na rozmyšlenou čtrnáct dní, během níž můžete svůj souhlas odvolat bez udání důvodu, a pokud dohoda toto právo nezmiňuje, lhůta je tři týdny. Nikdy nepodepisujte dokument v den předložení; srovnání mezi cestou vyrovnání a cestou UWV je uvedeno v našem článku o dohodě o vyrovnání a propuštění z důvodu UWV.

Lhůta je nejčastěji opomíjeným bodem. Žádost o zrušení výpovědi, o obnovení pracovního poměru nebo o přiznání spravedlivé kompenzace musí být podána k okresnímu soudu do dvou měsíců od skončení pracovního poměru. Nárok na přechodné plnění promlčuje tři měsíce po skončení pracovního poměru. Jedná se o propadlé lhůty: nelze je přerušit dopisováním a neprodlužují se, protože jednání stále probíhají. Pokud tyto dva měsíce uplynou, výpověď zůstává v platnosti, ať už byla jakkoli vadná.

Kdo které právo vymáhá

Znalost správného úřadu ušetří měsíce. Nizozemský úřad práce dohlíží na pracovní podmínky, pracovní dobu, minimální mzdu, nelegální zaměstnávání a pravidla pro vyslané pracovníky; jedná na základě oznámení, včetně anonymních, a ukládá zaměstnavateli správní pokuty, ale nepřiznává vám peníze. UWV rozhoduje o dávkách v nezaměstnanosti a pracovní neschopnosti, vydává povolení k propuštění a poskytuje odborné posudky ve sporech o reintegraci.

Peněžní nároky vůči zaměstnavateli, od nezaplacených přesčasů a příspěvků na dovolenou až po přechodné platby a odškodnění za nezákonné propuštění, se podávají u okresního soudu, kde se můžete případu věnovat sami bez právníka a kde je soudní poplatek pro zaměstnance nízký. Stížnosti na rovné zacházení se podávají u Nizozemského institutu pro lidská práva nebo u soudu. Stížnosti na ochranu osobních údajů se podávají u Nizozemského úřadu pro ochranu osobních údajů. Věci týkající se oznamování nekalých prací se podávají u Sněmovny oznamovatelů (House for Whistleblowers). Pokud se uplatňuje kolektivní smlouva, může vaším jménem jednat i odborová organizace, která ji uzavřela, a pokud je váš příjem nižší než zákonná hranice, můžete mít nárok na dotovanou právní pomoc.

Co dělat, když je porušeno právo

Začněte se záznamy. Uschovejte si smlouvu, kolektivní smlouvu, výplatní pásky, harmonogramy, hodnocení a korespondenci a důležité ústní rozhovory potvrďte e-mailem ještě tentýž den, protože krátká věcná zpráva zaslaná v daném okamžiku má větší hodnotu než podrobná vzpomínka o rok později. Vzneste problém písemně s konkrétní žádostí a přiměřenou lhůtou; tento dopis také přerušuje běžnou pětiletou promlčecí lhůtu pro mzdové nároky.

Pokud se jedná o strukturální, nikoli individuální porušení, jako je nebezpečná práce, systematické přesčasy nad rámec zákonných limitů nebo nedoplatky oproti minimální mzdě, hlášení úřadu práce vyvíjí tlak na zaměstnavatele, aniž byste museli vést soudní spor. Pokud porušení ovlivňuje vaše vlastní postavení, poraďte se s ním před podpisem jakéhokoli díla a před začátkem dvouměsíční lhůty. A pokud je navrženo urovnání, ověřte si především tři věci: kdo vyvíjí iniciativu, zda je dodržena výpovědní lhůta a zda je zahrnuta přechodná platba a případná naběhlá dovolená, protože ty určují jak váš nárok na dávky, tak skutečnou hodnotu nabídky. Pokud si nejste jisti, jak na tom jste, naši právníci specializující se na pracovní právo mohou posoudit spis před uplynutím lhůt.

Často kladené otázky

Jak Law and More může pomoci

Law & More Radí zaměstnancům a zaměstnavatelům v Nizozemsku ohledně výše popsaných práv: mzda a pracovní doba, nemoc a opětovné začlenění, diskriminace a soukromí v práci, smlouvy na dobu určitou a konkurenční doložka a propuštění ve všech jeho formách. Přezkoumáváme dohody o narovnání v rámci lhůty na reflexi, vedeme řízení před okresním soudem a UWV a pracujeme v holandštině a angličtině. Pravidla týkající se samotného pracovního poměru naleznete v našem článku o zaměstnání v Nizozemsku, náš přehled Nizozemské pracovní právo a naše poznámka k tomu, co se změnilo Nizozemské pracovní právo v roce 2026Chcete-li posoudit svou situaci, kontaktujte Law & More.