Je to scénář, který frustruje každého majitele firmy a personalistu. Zaměstnanec volá nemocný s podezřelou frekvencí – třeba soustavně v pondělí, bezprostředně po konfliktu s manažerem nebo těsně před klíčovým termínem. Na sociálních sítích se může jevit jako naprosto zdravý, nebo jeho příběh prostě nesedí.
To vytváří složité napětí. Na jedné straně máte přísnou povinnost péče o své zaměstnance. Na druhé straně máte legitimní potřebu kontrolovat absenci a chránit zájmy společnosti. Vyvstává klíčová otázka: co může zaměstnavatel legálně udělat, když pochybuje o oprávněnosti nemoci zaměstnance?
Nizozemské pracovní právo je známé svou silnou ochranou zaměstnanců, ale nedává zaměstnancům volnou ruku k předstírání nemoci. Zaměstnavatelé mají k dispozici specifické právní nástroje – od kontrolních předpisů až po mzdové sankce a v extrémních případech až po propuštění. Cesta k těmto řešením je však plná procesních min. Jeden chybný krok může vést k zamítnutí propuštění nebo k nároku na značnou kompenzaci. Tato příručka zkoumá právní rámec, práva a nezbytné kroky pro řešení pochybné nemocenské podle nizozemského práva.
Právní rámec: Práva a povinnosti
Aby bylo možné jednat efektivně, je nejprve nutné porozumět právnímu poli definovanému nizozemským občanským zákoníkem ( Burgerlijk Wetboek neboli BW) a zákonem o zlepšení ochrany vrátných ( Wet verbetering poortwachter ).
Povinnosti zaměstnance
Nemocný zaměstnanec požívá ochrany, ale s tím souvisí i přísné povinnosti. Podle článku 7:660a BW je nemocný zaměstnanec ze zákona povinen spolupracovat na svém zotavení a reintegraci. To není dobrovolné. Znamená to, že zaměstnanec musí:
- Dodržujte přiměřené pokyny zaměstnavatele nebo Úřadu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (Arbodienst).
- Spolupracovat na opatřeních zaměřených na to, aby jim bylo umožněno vykonávat jejich vlastní práci nebo jinou vhodnou práci.
- Přijměte vhodnou práci, pokud vám ji firemní lékař nabídne a bude ji považovat za vhodnou (bedrijfsarts).
Neplnění těchto povinností umožňuje zaměstnavateli uložit sankce. Zákon hovoří jasně: právo na pokračující vyplácení mzdy je neoddělitelně spjato s povinností spolupráce.
Povinnosti zaměstnavatele
Role zaměstnavatele je regulována stejně. Článek 7:658a BW nařizuje, aby zaměstnavatel aktivně podporoval opětovné začlenění zaměstnance. Nemůžete jen tak sedět a čekat na zotavení. Musíte zajistit vhodnou práci a vypracovat akční plán ( Plan van Aanpak ).
Dále je podle článku 25 zákona o práci a příjmu (pracovní kapacita) ( Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen ) povinné přesné podávání zpráv a vedení dokumentace, zejména během dlouhodobé nepřítomnosti. Zaměstnavatel musí vyvážit potřebu kontroly absence se svou povinností péče. Vyvíjení nátlaku na skutečně nemocného zaměstnance lze považovat za zanedbání této povinnosti, zatímco nemonitorování potenciálně nepoctivého zaměstnance lze považovat za špatné hospodaření.
Možnosti kontroly a sankce
Když se objeví podezření, nejste bezmocní. Zákon poskytuje konkrétní mechanismy k ověřování nemoci a vymáhání dodržování předpisů.
Předpisy o přípustné kontrole
Podle článku 3 předpisů o kontrole dávek v nemoci z roku 2020 je zaměstnavatel oprávněn stanovit přiměřená kontrolní pravidla. Tato pravidla musí být písemná a jasně sdělena zaměstnancům. Mezi běžná povolená pravidla patří:
- Pravidla pro hlášení: Požadavek, aby zaměstnanec zavolal na konkrétní číslo před určitou dobou (např. 09:00).
- Dostupnost: Zaměstnanec musí být v určených hodinách k dispozici telefonicky nebo e-mailem.
- Dostupnost pro šeky: Zaměstnanec musí být k dispozici pro návštěvu laického inspektora (regulátor rychlosti) nebo se musí dostavit na konzultační hodinu k firemnímu lékaři.
Pokud zaměstnanec nedodrží tato administrativní pravidla – například odmítne zvednout telefon nebo se nedostaví k firemnímu lékaři – můžete na něj uplatnit sankce.
Mzdové sankce: Pozastavení vs. zastavení
Je nezbytné rozlišovat mezi dvěma typy mzdových sankcí, protože jejich záměna může být právně fatální.
- Pozastavení mzdy (Loonopschorting): Toto je nátlakový nástroj. Pozastavíte výplatu mzdy, protože vám zaměstnanec brání v kontrole, zda je skutečně nemocný (např. zmešká návštěvu lékaře). Pokud později spolupracuje a zjistí se, že je skutečně nemocný, musíte pozastavenou mzdu zpětně vyplatit.
- Zastavení výplaty mezd (Loonstopzetting): Toto je definitivní trest. Přestanete vyplácet mzdu, protože zaměstnanec odmítá vykonávat vhodnou práci nebo odmítá spolupracovat s přiměřenými pokyny k opětovnému začlenění (článek 7:629 BW). O tuto mzdu přijdete trvale.
Nedávná judikatura, jako například ECLI:NL:HR:2024:579 a ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 , potvrzuje, že sankce jsou oprávněné, pokud zaměstnanec maří kontrolní proces. Sankce však musí být přiměřená a neprodleně písemně oznámená.
Zamítnutí z důvodu zkráceného řízení
Nejvyšší sankcí je okamžité propuštění ( ontslag op staande voet ). Laťka pro něj je neuvěřitelně vysoká. Je vyhrazena pro naléhavé případy, jako je podvod nebo soustavné odmítání uposlechnout přiměřené příkazy (článek 7:677 BW).
Judikatura (např. ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 a ECLI:NL:GHARL:2014:2600 ) ukazuje, že propuštění z důvodu „předstírání nemoci“ vyžaduje nepopiratelný důkaz. Pouhé podezření nestačí. Zákaz propuštění během nemoci ( opzegverbod ) se navíc vztahuje pouze na skutečnou nemoc. Pokud se prokáže, že zaměstnanec nemoc předstírá, tato ochrana může zaniknout, ale prokázání tohoto důkazu je povinností zaměstnavatele.
Důkazní břemeno a firemní lékař
Mezi zaměstnavateli se často mylně předpokládá, že mohou určit, zda je zaměstnanec nemocný. Podle nizozemského zákona o ochraně osobních údajů a zaměstnanosti to nelze.
Kdo musí co dokazovat?
Obecné pravidlo týkající se důkazního břemene je přísné: zaměstnavatel musí prokázat, že zaměstnanec není nemocný . To je logicky obtížné (prokázat negativní tvrzení). Břemeno se však přesouvá, pokud zaměstnanec poruší kontrolní předpisy do té míry, že ověření se stane nemožným.
Jak je zdůrazněno v ECLI:NL:RBOVE:2023:777 , pokud zaměstnanec znemožní kontrolu, riziko leží na jeho straně.
Klíčová role firemního lékaře (Bedrijfsarts)
Firemní lékař je jedinou stranou ze zákona oprávněnou k určení zdravotní neschopnosti k práci. „Intuice“ zaměstnavatele nemá žádnou právní sílu.
- Objektivní hodnocení: Soudy důsledně rozhodují o nutnosti lékařského posouzení (viz ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
- Rizika obcházení: Propuštění bez posouzení závodního lékaře je nebezpečné. Jak je vidět na ECLI:NL:CRVB:2024:9393Propuštění zaměstnance z důvodu neoprávněné nepřítomnosti v práci, pokud se odvolá na nemoc – bez lékařského posudku – pravděpodobně povede ke zrušení jeho propuštění.
Pokud závodní lékař konstatuje, že neexistuje žádná zdravotní překážka pro práci, a zaměstnanec se stále odmítá vrátit, situace se změní z „nemoci“ na „odmítnutí pracovat“, což je důvodem k disciplinárnímu řízení.
Proporcionalita a náležitá péče
I když se zaměstnanec mýlí, soudce vždy použije test proporcionality. Byla sankce (zejména propuštění) přiměřenou reakcí na pochybení?
Test proporcionality
V případech jako ECLI:NL:HR:2021:596 a ECLI:NL:CRVB:2025:624 soudci zvažují všechny okolnosti:
- Povaha a vážnost: Byla to jednorázová lež, nebo systematický podvod?
- Délka služby: Dlouholetý zaměstnanec s bezchybnou historií má větší kredit než nově přijatý zaměstnanec.
- Osobní okolnosti: Má zaměstnanec skryté osobní problémy?
- Historie varování: Byla již dříve vydána jasná písemná varování?
Důležitost trajektorie zlepšování
Propuštění by mělo být poslední možností (ultimum remedium). Soudy očekávají eskalační žebříček.
- Slovní varování.
- Písemné varování.
- Pozastavení mzdy.
- Propuštění.
Přeskakování kroků je u soudu často fatální (viz ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ). Musí být uplatněna zásada hoor en wederhoor (vyslechnutí obou stran); zaměstnanec musí dostat možnost vysvětlit svou verzi před uložením přísné sankce.
Polehčující okolnosti
Zaměstnavatelé často prohrávají případy kvůli procesní nedbalostem. Pokud byl protokol o nemocenské dovolené nejasný nebo pokud byla komunikace nejednoznačná, může soudce rozhodnout ve prospěch zaměstnance ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).
Podrobný plán: Vytvoření spolehlivé dokumentace
Aby se minimalizovalo právní riziko, měli by zaměstnavatelé při řešení pochybných absencí dodržovat strukturovaný přístup.
Krok 1: Zajistěte jasný protokol o absenci
Nemůžete vynucovat pravidla, která neexistují. Ujistěte se, že máte písemný protokol s podrobným popisem toho, jak a kdy hlásit nemoc, požadavky na přístupnost a důsledky nedodržování. Ujistěte se, že zaměstnanec jej obdržel.
Krok 2: Zaregistrujte a zdokumentujte vše
Od okamžiku, kdy se objeví „podezřelý“ vzorec, jej zdokumentujte.
- Veďte si záznamy o datech, časech a důvodech nepřítomnosti.
- Uložte si všechny e-maily a dopisy.
- Napište shrnutí všech konverzací a sdílejte je se zaměstnancem k potvrzení.
Krok 3: Okamžitě kontaktujte firemního lékaře
Nediskutujte se zaměstnancem o nemoci. Odešlete ho k firemnímu lékaři. Zeptejte se konkrétně: „Existuje zdravotní neschopnost vykonávat práci týkající se jeho konkrétních pracovních povinností?“ Pokud s lékařem nesouhlasíte vy nebo zaměstnanec nesouhlasí, požádejte o znalecký posudek ( Deskundigenoordeel ) od UWV.
Krok 4: Upozornění a eskalace
Pokud zaměstnanec poruší pravidla (např. zmešká schůzku), okamžitě ho písemně napomenete. Pokud se to stane znovu, přejděte k pozastavení výplaty mzdy. Vždy uveďte konkrétní článek protokolu, který porušil.
Krok 5: Posouzení proporcionality
Než přistoupíte k propuštění, zeptejte se: Vyzkoušeli jsme mírnější opatření? Je to přiměřené? Před posledním krokem se poraďte s právním zástupcem.
Krok 6: Shromážděte důkazy
Pokud máte podezření na podvod (např. práce jinde během nemoci), potřebujete konkrétní důkazy. Dávejte si však pozor na zákony na ochranu soukromí týkající se sledování. Spoléhejte se především na administrativní nedodržování předpisů (odmítnutí návštěvy lékaře) spíše než na lékařské spekulace.
Případové studie v praxi
Případ 1: Častá krátkodobá absence bez lékařského důvodu
Zaměstnanec se téměř každé pondělí hlásil jako nemocný. Podnikový lékař neshledal žádný zdravotní důvod pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel vydal kvůli tomuto trendu oficiální varování. Když se zaměstnanec odmítl vrátit do práce i přes diagnózu „zdravý“, zaměstnavatel zastavil výplatu mzdy. Zaměstnavatel nakonec požádal o zrušení smlouvy na základě narušeného pracovního poměru a zaviněného jednání. Soud žádosti vyhověl, protože spis prokazoval jasné odmítnutí pracovat bez zdravotních důvodů.
Případ 2: Odmítnutí spolupráce s kontrolní organizací
Zaměstnanec se opakovaně nedostavil k firemnímu lékaři. Zaměstnavatel pozastavil výplatu mzdy a zaslal několik doporučených dopisů. Po třetí zameškané schůzce bez oprávněného důvodu byl zaměstnanec okamžitě propuštěn. Soud propuštění potvrdil ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 ), protože soustavné odmítání lékařské kontroly činilo pracovní poměr neudržitelným.
Případ 3: Nejasný protokol
Zaměstnavatel propustil zaměstnance za to, že nebyl během kontroly doma. Firemní příručka však nespecifikovala hodiny „zůstat doma“. Zaměstnanec argumentoval, že byl v lékárně. Soud propuštění zrušil ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ) z důvodu nejasností a nepřiměřenosti.
Časté chyby, kterým je třeba se vyhnout
- Hra na Doktora: Nikdy neříkejte zaměstnanci: „Nemyslím si, že jste nemocný.“ Místo toho řekněte: „Potřebujeme, aby vaši pracovní způsobilost posoudil firemní lékař.“
- Okamžité propuštění: Propuštění někoho na místě bez předchozího varování nebo sankce za snížení mzdy u soudu zřídka obstojí kvůli absencím v práci.
- Nejasné soubory: „Je pořád nemocný“ není důkaz. „Nebyl přítomen v těchto 12 konkrétních termínech“ je důkaz.
- Ignorování osobních okolností: Pokud se zaměstnavatel nezeptáte, zda existují další problémy (např. rozvod, dluhy), může to vypadat jako nerozumná osoba.
- Nekonzistence: Nemůžete trestat zaměstnance A za něco, co jste zaměstnanci B dovolili, aby se vyhnul trestu.
Závěr
Jednání se zaměstnancem, který se zdá být „předstírající“, je zkouškou trpělivosti a procesní disciplíny. I když vám instinkt může říkat k okamžitému ukončení pracovního poměru, nizozemské právo vyžaduje umírněnější přístup.
Klíčem je přesunout pozornost z lékařské pravdy (kterou nemůžete posoudit) na proces (který kontrolujete). Přísným dodržováním jasného protokolu, efektivním využíváním služeb lékaře a budováním podrobné dokumentace si můžete vybudovat obhajitelný případ sankcí nebo propuštění. Vzhledem ke složitosti zákazu propuštění během nemoci se však důrazně doporučuje vyhledat právní pomoc při nejbližších známkách strukturálního nedodržování předpisů.
Často kladené dotazy
1. Mohu jako zaměstnavatel posoudit, zda je zaměstnanec skutečně nemocný?
Ne. Podle nizozemského práva nejste oprávněni posuzovat zdravotní stav zaměstnance. Objektivně posoudit pracovní neschopnost může pouze podnikový lékař ( bedrijfsarts ) nebo Úřad bezpečnosti a ochrany zdraví při práci ( Arbodienst ). Samostatné lékařské posouzení s sebou nese značné právní riziko a odpovědnost. V případě pochybností se vždy obraťte na podnikového lékaře ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1793 ).
2. Kdy mohu pozastavit nebo zastavit výplatu mzdy nemocnému zaměstnanci?
Výplatu mzdy můžete pozastavit , pokud zaměstnanec poruší kontrolní předpisy (např. se nedostaví k lékaři), což vám zabrání v ověření nemoci. Toto je dočasné; pokud se později prokáže, že je nemocný, musíte dlužnou částku uhradit. Výplatu mzdy můžete definitivně pozastavit , pokud závodní lékař potvrdí, že je zaměstnanec způsobilý k vhodné práci, ale zaměstnanec ji odmítne vykonat, nebo pokud zaměstnanec odmítne spolupracovat při opětovném začlenění do práce (článek 7:629 BW). V obou případech je nutné předchozí písemné oznámení.
3. Co musí být uvedeno v protokolu o absenci v práci?
Robustní protokol musí obsahovat:
- Pravidla pro hlášení: Do kdy a jakým způsobem (telefonicky/e-mailem) je nutné nahlásit nemoc?
- Dostupnost: Kdy musí být zaměstnanec k zastižení?
- Pravidla kontroly: Povinnost dostavit se k lékaři ve firmě.
- Povinnosti reintegrace: Co se očekává v souvislosti s úsilím o zotavení?
- Sankce: Důsledky nedodržování předpisů.
Mělo by to být písemné, sdělené a ideálně by to mělo být součástí příručky pro zaměstnance.
4. Mohu v pondělí propustit zaměstnance, který je nemocný z pracovní neschopnosti?
Přímé propuštění pouze na základě podezřelého vzorce chování obvykle není možné. Musíte se řídit postupem: kontaktovat lékaře společnosti, zdokumentovat vzorec chování, vydat písemná varování a uplatnit přiměřené sankce. Pokud lékař nenalezne žádnou lékařskou příčinu a chování pokračuje, můžete podat návrh na zrušení pracovního poměru na základě zaviněného jednání (článek 7:669 odst. 3 e BW). Důkladná dokumentace je nezbytná ( ECLI:NL:RBLIM:2025:8341 ).
5. Co když firemní lékař řekne, že zaměstnanec je způsobilý, ale on sám tvrdí opak?
Pokud závodní lékař rozhodne, že se nejedná o pracovní neschopnost, zaměstnanec obecně nemá nárok na nemocenskou a musí pracovat. Pokud zaměstnanec odmítne, můžete mu zastavit výplatu mzdy. Pokud zaměstnanec nesouhlasí, musí si od UWV vyžádat znalecký posudek ( Deskundigenoordeel ). Dokud UWV nerozhodne jinak, platí stanovisko závodního lékaře. Trvalé odmítání práce může vést k sankcím až po propuštění.
6. Musím vždy před zkráceným propuštěním upozornit?
Ačkoli z naléhavých důvodů existuje ze zákona okamžité propuštění, v praxi je absence varovného plánu často fatální. Soudci testují přiměřenost. Pokud se nejedná o extrémní pochybení (např. podvod), soudce očekává předchozí varování a mírnější opatření za porušení protokolu ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ).
7. Může zaměstnanec tvrdit, že pravidla neznal?
Ano. Pokud protokol nebyl jasně sdělen nebo byl nejednoznačný (např. je WhatsApp povolen?), je to platná obhajoba. Soudci posuzují, zda zaměstnanec mohl rozumně pochopit očekávání. Nedostatek jasnosti často vede ke zrušení sankcí ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).
8. Jaká jsou finanční rizika neoprávněného zastavení výplaty mezd?
Pokud zastavíte výplatu mzdy bez platného právního důvodu, musíte mzdu vrátit plus zákonné zvýšení ( wettelijke verhoging ) až do výše 50 % plus zákonný úrok. Zaměstnanec může také požadovat náhradu škody za právní náklady nebo emocionální újmu. To také výrazně oslabuje vaši pozici v jakémkoli budoucím případě propuštění ( ECLI:NL:HR:2024:579 ).
9. Mohu potrestat zaměstnance za aktivitu na sociálních sítích během nemoci?
Aktivita na sociálních sítích sama o sobě není důkazem o způsobilosti k práci. Někdo s syndromem vyhoření nebo zraněním zad může stále zveřejňovat příspěvky online. Pokud je však aktivita v rozporu se zdravotními omezeními (např. zveřejňování fotografií z činky během pracovní neschopnosti se zraněním zad), použijte to jako důvod k žádosti o přehodnocení od lékaře společnosti. Nezastavujte mzdy pouze na základě příspěvků na Instagramu; nechte lékaře posoudit zdravotní rozpor.
