Zaměstnavatel nedodržuje kolektivní smlouvu: vaše možnosti

Pokud váš zaměstnavatel nedodržuje kolektivní pracovní smlouvu (collectieve arbeidsovereenkomst, CAO), která ho zavazuje, můžete se zpětnou platností domáhat toho, co vám tato smlouva dává. Ustanovení vaší pracovní smlouvy, které je v rozporu s platnou kolektivní smlouvou, je podle článku 12 zákona o kolektivních smlouvách neplatné a místo něj se uplatní ustanovení kolektivní smlouvy. Žaloby na nevyplacené mzdy a příspěvky lze obvykle podat k okresnímu soudu za pět let zpětně.

Tento článek vysvětluje, kdy je zaměstnavatel skutečně vázán, co se stane s ujednáními, která porušují kolektivní smlouvu, co můžete požadovat a v jaké lhůtě, co mohou odbory a strany kolektivní smlouvy dělat, co vy ne, a kde se uplatňuje nizozemský úřad práce. Je určen pro zaměstnance, kteří mají podezření, že jsou nedostatečně placeni, a pro zaměstnavatele, kteří chtějí vědět, jakému riziku jsou vystaveni.

Kdy je zaměstnavatel vázán kolektivní smlouvou?

Existují tři cesty a ty mají různé důsledky. První je členství: zaměstnavatel, který patří k organizaci zaměstnavatelů, jež uzavřela dohodu, je jí vázán, stejně jako zaměstnanec, který je členem jednoho ze zúčastněných odborů. Druhou je obecně závazné prohlášení (algemeenverbindendverklaring), kterým ministr sociálních věcí a práce rozšiřuje ustanovení odvětvové dohody na každého zaměstnavatele a zaměstnance v daném odvětví, ať už jsou členy čehokoli, či nikoli. Třetí je smluvní: mnoho pracovních smluv obsahuje ustanovení o založení (incorporatiebeding), které prohlašuje použitelnou jmenovitou kolektivní smlouvu, jež zavazuje zaměstnavatele, i když žádná z prvních dvou cest nezávazuje.

Výchozím bodem je tedy vaše vlastní pracovní smlouva, která musí uvádět, která kolektivní smlouva se na ni vztahuje. To není jen osvědčený postup: zaměstnavatel je povinen písemně informovat zaměstnance o podmínkách pracovního poměru, včetně příslušné kolektivní smlouvy, podle článku 7:655 občanského zákoníku. Pokud smlouva mlčí, vezměte v úvahu odvětví, činnosti, které společnost skutečně vykonává, a obecně závazná prohlášení zveřejněná ve Úředním věstníku; o tom, zda se na společnost vztahuje kolektivní smlouva, rozhoduje ustanovení o jejím rozsahu působnosti (werkingssfeerbepaling), nikoli označení, které zaměstnavatel používá.

Jeden bod, který se pravidelně opomíjí: zaměstnavatel, který je vázán kolektivní smlouvou, musí v zásadě podle článku 14 zákona o kolektivních smlouvách uplatňovat její podmínky i na zaměstnance, kteří nejsou členy odborů. Tato povinnost náleží stranám kolektivní smlouvy. Zda ji může jednotlivý zaměstnanec, který není členem, přímo vymáhat, závisí na tom, zda byla smlouva prohlášena za obecně závaznou, nebo zda pracovní smlouva obsahuje ustanovení o založení odborů, a právě proto je toto ustanovení tak důležité.

Ustanovení, které je v rozporu s kolektivní smlouvou, je neplatné

Zaměstnavatelé se někdy domnívají, že samostatná dohoda se zaměstnancem má přednost před kolektivní smlouvou. Není tomu tak. Podle článku 12 zákona o kolektivních smlouvách je podmínka dohodnutá mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, která je v rozporu s kolektivní smlouvou závaznou pro oba, neplatná a článek 13 stanoví, že místo ní platí ustanovení kolektivní smlouvy. Nic není nutné znovu projednávat: platí pouze správná mzdová stupnice, příspěvek nebo výpovědní lhůta a zaměstnanec si může nárokovat rozdíl.

Důsledkem pro zaměstnavatele je, že podepsaná smlouva není žádnou obhajobou. Pokud je použitá platová stupnice nižší, než je stupnice předepsaná kolektivní smlouvou pro skutečně vykonanou práci, je schodek dlužný za celé období spolu s dovolenou a případnými příspěvky na důchodové zabezpečení vypočítanými z ní. V praxi největší nároky nevznikají z úmyslného nedoplatku, ale z pracovního zařazení: zaměstnanec je zařazen do nižší funkční skupiny, než odůvodňují pracovní povinnosti, a chyba se opakuje každý měsíc po celé roky.

Odchylka není vždy zakázána. Mnoho kolektivních smluv jsou minimální dohody (minimum-CAO), které umožňují podmínky výhodnější pro zaměstnance, zatímco standardní dohoda (standardní-CAO) nepovoluje žádnou odchylku v žádném směru. Některá ustanovení výslovně povolují odchylku písemnou dohodou nebo na úrovni společnosti. Než budete předpokládat, že je vše pevně dané nebo že lze cokoli vyjednat, přečtěte si dohodu; náš přehled nizozemského pracovního práva ukazuje, jak tato pravidla do sebe zapadají.

Obecně závazná prohlášení a co se stane, když vyprší jejich platnost

Obecně závazné prohlášení vydává ministr sociálních věcí a práce na dobu určitou a je zveřejněno ve Úředním věstníku. Nikdy se nevztahuje na celou dohodu: závaznými se stávají pouze ustanovení uvedená v rozhodnutí a společnosti mohou požádat o výjimku, pokud jsou vázány svou vlastní rovnocennou dohodou. Prohlášení nabývá účinnosti po zveřejnění a nemá zpětnou platnost, a to ani v případě, že strany kolektivní smlouvy přiznaly své vlastní dohodě zpětnou platnost pro své členy.

Ukončení kolektivní smlouvy je samostatnou otázkou. Pro zaměstnavatele a zaměstnance vázané členstvím platí normativní ustanovení, která se stala součástí individuální pracovní smlouvy, i po jejím skončení, dokud není dohodnuto něco jiného; tento následný účinek (nawerking) je důvodem, proč zaměstnanci zřídka ztrácejí nabyté podmínky přes noc. Ustanovení, která platila pouze proto, že byla prohlášena za obecně závazná, naopak v zásadě přestávají platit skončením tohoto prohlášení. V mezerě před prohlášením závazné nové smlouvy zůstává individuální pracovní smlouva a zákonná minimální mzda.

Co si můžete nárokovat a jak daleko do minulosti

Zaměstnanec, kterému byla vyplacena nižší mzda, než požaduje kolektivní smlouva, může rozdíl uplatnit jako nezaplacenou mzdu u okresního soudu (kantonrechter), který projednává pracovní nároky bez ohledu na jejich výši. K tomuto nároku jsou obvykle přiloženy tři dodatky. Zákonné zvýšení mzdy z důvodu pozdní výplaty mzdy podle článku 7:625 občanského zákoníku může dlužnou částku zvýšit až o polovinu, ačkoli soud má výslovnou pravomoc ji snížit. K tomu se připočítávají zákonné úroky. A pokud nedoplatek ovlivnil i příspěvky na důchod nebo dovolenou, jedná se o samostatné nároky.

Lhůty jsou důležitější, než si většina zaměstnanců uvědomuje. Nárok na pravidelné platby, jako je mzda, se promlčuje pět let po jejich splatnosti, takže každý měsíc prodlení na konci promlčení stojí jeden měsíc. Písemná žádost, která splňuje požadavky pro přerušení promlčení, zastaví lhůtu; stížnost podaná pouze na schůzi nikoli. Pokud již pracovní poměr skončil, nečekejte s písemným podáním nároku na konečné vyrovnání.

Dvě situace vyžadují okamžité řešení. První je situace, kdy zaměstnavatel nezpochybňuje výši, ale samotnou použitelnost kolektivní smlouvy, protože to závisí na ustanovení o rozsahu působnosti a často i na skutečnostech o činnosti společnosti, které je třeba řádně prokázat. Druhou je situace, kdy se zaměstnavatel nachází ve finančních potížích: mzdové nároky jsou sice na přednostním místě před běžnými věřiteli, ale praktické řešení obvykle leží jinde, jak vysvětluje náš článek o zaměstnavateli, který zkrachoval .

Co mohou udělat odbory a strany kolektivní smlouvy

Zaměstnanci nejsou jediní, kdo může vymáhat plnění kolektivní smlouvy, a její strany mají k dispozici opravné prostředky, které jednotlivec nemá. Podle zákona o kolektivních smlouvách mohou organizace, které smlouvu uzavřely, požadovat plnění a odškodnění od zavázaného zaměstnavatele, který ji nedodrží, a samotná smlouva může předem stanovit výši tohoto odškodnění. To se obvykle rozumí pevnou pokutou, která se nachází v mnoha kolektivních smlouvách: částka splatná stranám kolektivní smlouvy v případě nedodržení smlouvy, dohodnutá v textu a nestanovená soudem. Pokud byla smlouva prohlášena za obecně závaznou, zákon o obecně závazných prohlášeních dává stranám srovnatelný nárok vůči zaměstnavatelům, kteří nejsou jejich členy.

Většina odvětví má také svůj vlastní orgán pro dodržování předpisů nebo výbor pro řešení sporů a mnoho dohod stanoví interpretační výbor, jehož názor má v pozdějším řízení váhu. Pokud se váš spor týká významu ustanovení, spíše než toho, zda bylo použito, je tato cesta často rychlejší a levnější než soudní spor. Odborová organizace může také vyjednávat vaším jménem, ​​což často řeší spor o klasifikaci bez řízení, a může podat kolektivní žalobu, pokud je dotčena celá skupina zaměstnanců.

Co může a nemůže udělat nizozemský úřad práce

Nizozemský úřad práce nekontroluje kolektivní smlouvy z vlastní iniciativy a nemůže ukládat pokuty zaměstnavateli za platbu pod sazbu stanovenou kolektivní smlouvou. Jeho role je v tomto případě definována článkem 10 zákona o obecně závazných prohlášeních: pokud strany obecně závazné kolektivní smlouvy ukážou jako pravděpodobné, že zaměstnavatel nedodržuje ustanovení kolektivní smlouvy, mohou požádat ministra, aby úřad prošetřil. Úřad poté přezkoumá mzdovou agendu a pracovní postupy a vypracuje zprávu o zjištěních, která uvádí fakta a okolnosti, ale výslovně neuvádí žádný závěr o tom, zda byla smlouva porušena. Žádající strany rozhodují o tom, co s ní udělají, obvykle v občanskoprávním řízení.

To není úplný obraz toho, co Úřad vymáhá. Platba pod zákonnou minimální mzdou a minimální dovolenou je samostatnou záležitostí, v níž má administrativní vynucovací pravomoci, stejně jako pracovní doba, bezpečnost a ochrana zdraví při práci a pravidla pro vyslané pracovníky a najímání pracovní síly. Jeho inspektoři mohou vstupovat do prostor, požadovat záznamy a ptát se zaměstnanců i agenturních pracovníků a všichni zúčastnění musí spolupracovat. Praktické pravidlo pro zaměstnance tedy zní: skutečný spor týkající se kolektivní smlouvy je občanskoprávním nárokem, ale nedoplatek, který zároveň porušuje pravidla minimální mzdy, je třeba nahlásit.

Samostatná cesta existuje v případě, že jste byli najati prostřednictvím řetězce zaměstnavatelů, například jako agenturní pracovník na stavbě. Podle pravidel občanského zákoníku o řetězcové odpovědnosti za mzdy může zaměstnanec, kterému nebyla vyplacena dlužná částka, volat klienta k odpovědnosti dále v řetězci, a to postupně a za určitých podmínek. Je to náročná cesta, ale je to řešení, když přímý zaměstnavatel zmizel.

Co dělat, když váš zaměstnavatel ignoruje kolektivní smlouvu

Začněte tím, že si zaznamenáte fakta na papíře. Najděte si kolektivní smlouvu, stáhněte si verzi, která platila pro každé dané období, a vyhledejte mzdovou tabulku a popisy funkcí. Poté si měsíc po měsíci zrekonstruujte, kolik jste dostávali a kolik jste měli dostávat, a to s využitím výplatních pásek, nikoli z paměti. Výpočet, kterým by se mohl řídit soud, má větší hodnotu než jakýkoli spor o spravedlnosti.

Předložte svému zaměstnavateli písemně námitku s přiloženým výpočtem a přiměřenou lhůtou. Mnoho případů se týká chyb v klasifikaci nebo mzdových výplatách a v této fázi se řeší; zachování věcného tónu zvyšuje pravděpodobnost takového výsledku. Pokud se problém nevyřeší, zapojte svůj odborový svaz nebo orgán pro dodržování předpisů uvedený v kolektivní smlouvě a zeptejte se na odvětvovou komisi pro spory. Uschovejte si každý dokument a každou odpověď a mějte na paměti, že uplatnění nároku na základě kolektivní smlouvy není důvodem k propuštění: zaměstnavatel, který reaguje ukončením pracovního poměru, si vytváří druhý problém.

Pokud nic z toho nezabere, žaloba se podává k okresnímu soudu. Sledujte pětiletou promlčecí lhůtu a nezapomeňte, že správně formulovaná písemná žádost je to, co zachovává starší měsíce, zatímco diskuse pokračují. Širší přehled o souvisejících pravidlech naleznete v našem rejstříku nizozemských průvodců pracovním právem.

Law & More radí zaměstnancům a zaměstnavatelům v Nizozemsku ohledně uplatňování kolektivních pracovních smluv: rozsah smlouvy, pracovní zařazení a platové stupnice, nároky na zpětné odstupné a řízení před okresním soudem. Pokud si přejete, aby byla vaše situace a váš výpočet přezkoumány, prosím Kontakt nám; náš tým pracovního práva vám rád pomůže.

Často kladené otázky