Přivádí vaše technologická společnost do Nizozemska zahraniční pracovníky? Dobře sepsaná pracovní smlouva je klíčová. V této příručce se zabýváme všemi právními aspekty, které je třeba zvážit.
Úvod
Ekosystém Brainportu v Eindhoven přitahuje stále více mezinárodních talentů. Softwaroví vývojáři z Indie, datoví vědci z Brazílie, projektoví manažeři ze Spojených států – ti všichni si nacházejí cestu do nizozemského technologického centra. Pro firmy to znamená přístup ke globálnímu okruhu talentů, ale také konfrontaci s právními problémy, se kterými se dříve možná nesetkaly.
Když Maria, brazilská vývojářka, dostala nabídku smlouvy od technologického startupu v… Eindhoven Loni se všechno zdálo jednoduché. Startup použil svou standardní nizozemskou pracovní smlouvu, přeložil ji do angličtiny a myslel si, že to bude v pořádku. Teprve když Maria po šesti měsících odešla z práce kvůli problémům se zády, společnost zjistila, že jí musí po dobu dvou let nadále vyplácet 70 % platu – což je v Brazílii řešeno úplně jinak. Startup si neuvědomil, že nizozemská zaměstnanost… zákon bylo povinné.
Toto není výjimka. Mnoho společností si myslí, že pracovní smlouva pro mezinárodního pracovníka je jen překladem jejich nizozemské šablony. Nic nemůže být dále od pravdy. Vyvstávají složité právní, daňové a praktické otázky, o kterých u čistě nizozemského zaměstnance nikdy nepřemýšlíte: Které právo se vlastně použije? Musí být smlouva v angličtině? Jak zařídíte náklady na přestěhování do Nizozemska? A co když to nevyjde – kdo hradí zpáteční letenku?
V této příručce vás provedeme všemi právními aspekty pracovních smluv pro mezinárodní pracovníky. Probereme nejen suchá právní pravidla, ale i praktická úskalí, se kterými se firmy setkávají.
1. Které právo se použije: nizozemské právo nebo právo země původu?
Otázka, která určuje všechno
Představte si: najmete si polského softwarového vývojáře, který bude pracovat ve vaší Eindhoven kancelář. Ve smlouvě píšete: „Tato pracovní smlouva se řídí polským právem.“ Problém vyřešen, že? Zaměstnanec je Polák, takže se uplatní polské právo.
Bohužel to není tak jednoduché. Co když ten polský zaměstnanec po roce onemocní a vy mu budete muset podle nizozemského práva dva roky vyplácet mzdu? Nebo co když ho chcete propustit, ale zjistíte, že nejprve potřebujete povolení od nizozemské pojišťovny zaměstnanců (UWV)? Může se to stát, i když jste si zvolili polské právo?
Otázka, které právo se použije, je pravděpodobně nejdůležitější otázkou v jakékoli mezinárodní pracovní smlouvě. Odpověď určuje vše: kolik dnů dovolené zaměstnanec dostane, jak musíte někoho propustit, jaká je minimální mzda a dokonce i jak dlouho musíte vyplácet mzdu během nemoci.
Hlavní pravidlo: Můžete si to vybrat sami
Výchozí bod v evropském právu je překvapivě liberální: vy a zaměstnanec si v zásadě můžete sami určit, které právo se na pracovní smlouvu použije. Tomu se říká „volba práva“ a je upravena v nařízení Řím I, což je evropské nařízení, které platí ve všech zemích EU.
V praxi je tato volba práva obvykle jednoduše uvedena ve smlouvě, někde mezi závěrečnými ustanoveními:
„Tato pracovní smlouva se řídí nizozemským právem.“
Docela jednoduché. Ale tady je háček.
Ochrana zaměstnanců: Závazný zákon má přednost
Evropský zákonodárce řekl: dobře, můžete si vybrat sami, ale nedovolíme zaměstnavateli, aby znevýhodňoval zaměstnance chytrým výběrem jiného práva. Proto platí důležité pravidlo: Zaměstnanec nesmí být nikdy v nevýhodě kvůli volbě práva.
To znamená, že kromě zvoleného práva (například polského práva) se vždy mohou použít kogentní ustanovení jiného právního systému – konkrétně tzv. „objektivně použitelné právo“. A tato kogentní ustanovení se vždy použijí, pokud jsou pro zaměstnance příznivější.
Co jsou to povinná ustanovení? Zamyslete se nad:
- Minimální mzda
- Minimální počet dnů dovolené
- Ochrana před propuštěním
- Pokračující výplata mzdy během nemoci
- Maximální zkušební doba
To jsou pravidla, od kterých se nemůžete jen tak odchýlit, i když si zvolíte jiný zákon.
Objektivně použitelné právo: Kde zaměstnanec skutečně pracuje?
Objektivně použitelné právo je právo, které by se použilo, kdybyste si nezvolili právo. To se určuje na základě několika kroků:
Krok 1: Kde zaměstnanec obvykle pracuje?
První otázka zní: kde zaměstnanec fyzicky vykonává svou práci? Pro zaměstnance, který pracuje na plný úvazek ve vaší kanceláři v Eindhoven, ta odpověď je jednoduchá: Nizozemsko. Nizozemské právo je pak objektivně použitelným právem bez ohledu na to, kde má zaměstnavatel sídlo nebo odkud zaměstnanec pochází.
Důležitá nuance: „obvyklé místo výkonu práce“ se nemění, pokud někdo dočasně pracuje jinde. Pokud je váš nizozemský zaměstnanec dva měsíce na projektu v Německu, jeho obvyklým místem výkonu práce zůstává Nizozemsko. Toto se změní pouze tehdy, když někdo začne pracovat jinde na strukturální bázi.
Krok 2: Pokud to není jasné – kde má zaměstnavatel sídlo?
Někteří zaměstnanci nepracují na jednom pevném místě. Představte si někoho, kdo cestuje, nebo někoho, kdo pracuje částečně v Nizozemsku, částečně v Německu a částečně na dálku. Pokud není jasné, kde někdo obvykle pracuje, pak se uplatní právo země, kde má zaměstnavatel sídlo.
Krok 3: Zjevně užší spojení
Jako poslední možnost: pokud všechny okolnosti naznačují, že pracovní smlouva je ve skutečnosti mnohem úžeji spojena s úplně jinou zemí, pak se může použít právo této země. Toto je výjimka z výjimky a v praxi se to vyskytuje jen zřídka.
Praktický příklad: Rumunský vývojář
Udělejme to konkrétní. Technologická společnost v Eindhoven najímá Andreje, softwarového vývojáře z Rumunska. Andrej přijíždí do Nizozemska, žije v Eindhovena pracuje na plný úvazek v kanceláři. Ve smlouvě je uvedeno: „Použije se nizozemské právo.“
Jaké je zde platné právo?
Volba práva: Nizozemské právo (uvedené ve smlouvě)
Obvyklé místo výkonu práce: Nizozemsko (Andrei pracuje v Eindhoven)
Objektivně použitelné právo: Nizozemské právo
V tomto případě není žádný problém. Volba práva (nizozemské právo) odpovídá objektivně použitelnému právu (rovněž nizozemskému právu). Vše je jasné: nizozemské právo se uplatní v plném rozsahu.
Kdy platí dva právní systémy současně?
Teď to začíná být zajímavější. Představte si, že jste do Andrejovy smlouvy napsali: „Platí rumunské právo.“ Co potom?
Pak se dostanete do situace, kdy dva právní systémy platí vedle sebe:
Rumunské právo platí jako výchozí bod pro vše, co není povinné (zamyslete se nad tím: na jaké výpovědní lhůtě se dohodneme, na jakém bonusovém systému, na jakých vedlejším benefitech).
Ale Nizozemské právo nadále platí pro všechna povinná ustanovení, která jsou pro Andreje příznivější. A buďme upřímní: nizozemské pracovní právo je k zaměstnancům často mnohem vstřícnější než rumunské právo.
V praxi to tedy znamená, že musíte porovnat:
- Ochrana proti propuštění v Nizozemsku versus rumunská ochrana proti propuštění – platí nejsilnější varianta
- Nizozemská minimální mzda versus rumunská minimální mzda – platí nejvyšší
- Nizozemské dny dovolené (minimálně 20 při plném úvazku) versus rumunské (minimálně 20) – v tomto případě stejné
- Nizozemská pokračující výplata mzdy během nemoci (2 roky při 70 %) versus rumunská regulace – platí nejvýhodnější varianta
Výsledkem je směs dvou právních systémů, která je právně složitá a prakticky obtížně zvládnutelná.
Proč byste si vůbec vybrali cokoli jiného než nizozemské právo?
Dobrá otázka. Pokud zaměstnanec stejně pracuje v Nizozemsku, je téměř vždy nejrozumnější si ve smlouvě jednoduše zvolit nizozemské právo. Tím se předejde nejasnostem a diskusím.
Existují však situace, kdy může být relevantní jiný zákon:
- Pro zaměstnance, kteří opravdu pracují na dálku ze své domovské země
- Pro cestovní zaměstnance, kteří pracují ve více zemích
- Pro vyslání do jiné země na určitou dobu
Ale i tehdy: vždy se poraďte se specializovaným právníkem. Protože je vysoká pravděpodobnost, že se na určité aspekty bude stále vztahovat nizozemské kogentní právo.
Nejdůležitější kogentní pravidla v nizozemském právu
Pokud se uplatní nizozemské právo (zcela nebo částečně), pak platí alespoň tato povinná pravidla, kterým se nelze vyhnout:
Jedno Minimální mzda musí být zaplaceno – v roce 2025 to je 2 160,80 EUR hrubého měsíčně pro někoho staršího 21 let, kdo pracuje na plný úvazek. Nemůžete říct: „Ano, ale v Polsku je minimální mzda mnohem nižší.“
Dny prázdninMinimálně čtyřnásobek počtu pracovních dnů v týdnu. U práce na plný úvazek je to 20 dní v roce. Ani tomu se nelze vyhnout.
Ochrana před propuštěnímNemůžete někoho jen tak propustit. Musíte se obrátit na UWV pro povolení k propuštění, na soud pro rozhodnutí o rozpuštění, nebo uzavřít dohodu o ukončení pracovního poměru. Jednoduchý dopis s výpovědí, jak je zvykem v některých zemích, nefunguje.
Pokračující výplata mzdy během nemociPro mnoho zahraničních zaměstnavatelů je to velký šok. V Nizozemsku musíte v případě nemoci zaměstnance nadále vyplácet alespoň 70 % mzdy po dobu dvou let. Ve většině ostatních zemí je tato doba mnohem kratší (například v Německu šest týdnů).
Jedno přechodná platbaPo dvou letech zaměstnání musíte při propuštění zaplatit přechodné plnění. To je přibližně jedna třetina měsíčního platu za každý rok služby.
Jedno zkušební doba: maximálně dva měsíce u smlouvy delší než dva roky. Nemůžete říct: „Vezmeme si šestiměsíční zkušební dobu.“
Praktická rada: Stačí si vybrat nizozemské právo
Pro mezinárodní pracovníky, kteří přijíždějí pracovat do Nizozemska, je rada jednoduchá: ve smlouvě si výslovně zvolte nizozemské právo. To je jasné pro obě strany a předchází překvapením.
Nemá smysl se snažit obcházet nizozemské kogentní právo volbou jiného práva. Můžete to zkusit, ale pokud dojde ke sporu, nizozemský soud jednoduše použije nizozemská kogentní ustanovení. A pak jste jen vytvořili nejistotu.
Varování ohledně práce na dálku: Pokud zaměstnanec strukturálně pracuje ze své domovské země (tedy ne dočasně, ale trvale), pak se objektivně použitelným právem může stát právo této domovské země. To má důsledky nejen pro pracovní právo, ale také pro sociální zabezpečení, daně a dokonce i pro otázku, zda si v dané zemi zřídíte stálou provozovnu. V případě práce na dálku ze zahraničí: vždy to nejprve proberte se specializovaným právníkem.
2. Musíte sepsat pracovní smlouvu v angličtině?
Tomášův zmatek
Tomasz, polský manažer pro nábor, dostal nabídku smlouvy od Eindhoven startup loni. Smlouva byla celá v holandštině. Tomasz sice trochu holandsky mluvil, ale právní terminologie byla něco úplně jiného. Podepsal smlouvu, protože, no, opravdu chtěl začít.
O tři měsíce později startup zjistil, že si Tomasz myslel, že má nárok na 30 dní dovolené (jak je v Polsku zvykem), zatímco nizozemská smlouva uváděla 25 dní (20 zákonných + 5 mimo zákonných). Tomasz tuto pasáž jednoduše správně nepochopil. Následná diskuse byla pro obě strany nepříjemná.
Tento příběh ilustruje důležitý bod: nezáleží na tom, co je ve smlouvě, pokud tomu jedna ze stran nerozumí.
Co zákon vlastně říká?
Odpověď je překvapivě jednoduchá: vůbec nicV Nizozemsku neexistuje žádná zákonná povinnost sepisovat pracovní smlouvu v určitém jazyce. Máte naprostou svobodu volby:
- Smlouva čistě v nizozemštině
- Smlouva v čistě anglickém jazyce
- Dvojjazyčná verze (holandská a anglická)
- Nebo dokonce smlouvu v klingonštině, pokud byste chtěli
Ale skutečnost, že je něco legálně povoleno, neznamená, že je to moudré.
Praktická realita: Porozumění je nezbytné
Při uzavírání pracovní smlouvy je důležitá základní zásada: obě strany musí rozumět tomu, na čem se dohodly. Nejedná se o technický právní požadavek, ale jednoduše o logický krok. Pokud později dojde ke sporu a ukáže se, že zaměstnanec podmínkám nerozuměl, protože byly sepsány v jazyce, kterému nerozuměl, může to mít nepříjemné důsledky.
Soudce by například mohl rozhodnout, že určité klauzule nejsou právně platné, protože zaměstnanec ve skutečnosti nerozuměl tomu, co podepisuje. Nebo by zaměstnanec mohl úspěšně argumentovat, že jeho výklad smlouvy je správný, protože neovládal nizozemštinu dostatečně dobře, aby pochopil záměr.
Rada je tedy jasná: pokud najímáte mezinárodního pracovníka, který nemluví nizozemsky nebo ji sotva ovládá, sepište smlouvu v jazyce, kterému zaměstnanec rozumí. V technologickém sektoru je to obvykle angličtina.
Výhody smlouvy v anglickém jazyce
V mezinárodním technologickém světě je angličtina pracovním jazykem. Většina komentářů k kódu je v angličtině, schůzky často probíhají v angličtině a dokumentace je v angličtině. Pracovní smlouva v angličtině se k tomu dokonale hodí.
Porozumění ze strany zaměstnance je samozřejmě nejdůležitější výhodou. Pokud ve vaší firmě pracují Maria z Brazílie, Raj z Indie a Chen z Číny, pak je smlouva v angličtině srozumitelná pro všechny tři.
Mezinárodní standard také není bezvýznamné. V technologickém sektoru jsou některé termíny jako „akciové opce“, „harmonogram uplatňování nároků“ nebo „politika práce na dálku“ standardní angličtinou. Tyto pojmy se prakticky nikdy nepřekládají, a to ani v nizozemských smlouvách. Smlouva v angličtině zabraňuje nepříjemným konstrukcím, kdy si musíte vymýšlet nizozemské překlady pro pojmy, které v angličtině každý zná.
Jednotnost je praktické: pokud máte patnáct zahraničních zaměstnanců, můžete pracovat s jednou anglickou šablonou smlouvy místo patnácti různých překladů.
Nevýhody (a některé existují)
Ale angličtina není svatý grál. Má to i své nevýhody.
Pokud platí kolektivní pracovní smlouva (CAO), je napsán v holandštině. CAO se standardně nepřekládají. To může vést k rozdílům ve výkladu: co přesně CAO myslí, když říká „functioneringsgesprek“ (hodnocení výkonnosti), a jak to přeložit do angličtiny, aniž by se ztratily nuance?
In spory Stává se to také složitým. Předpokládejme, že dojde k soudnímu sporu u nizozemského soudu. Tento soud použije nizozemské právo. Soud si přečte vaši anglickou smlouvu a musí ji vyložit v souladu s nizozemskými právními pojmy a principy. Někdy k sobě dokonale nezapadají. Co například myslíte pod pojmem „ukončení pracovního poměru z důvodu příčiny“ v angličtině? Je to propuštění na místě, nebo něco jiného?
A pak jsou tu praktické nákladyPokud později musíte sepsat právní dokumenty (dopis o propuštění, varovný dopis, dohodu o ukončení pracovního poměru), sepisujete je také v angličtině? Nebo to děláte v holandštině a přidáváte překlad? Každý krok zahrnuje fázi překladu a překlad není jen dodatečnou nákladovou položkou, ale také zdrojem možného nedorozumění.
Řešení: Dvojjazyčná verze
Mnoho zaměstnavatelů proto volí pragmatickou střední cestu: dvojjazyčná smlouvaSmlouvu sepíšete v holandštině i angličtině a obě verze se podepíší.
Pak ale vyvstává otázka: co když tyto dvě verze neříkají úplně totéž? Překlady jsou zřídka dokonalé a právní překlady už vůbec ne. Proto přidáváte klauzuli:
„Tato pracovní smlouva byla sepsána v nizozemštině a angličtině. V případě jakéhokoli rozporu mezi nizozemským a anglickým zněním má přednost nizozemské znění.“
Jinými slovy: holandština je na prvním místě. To vám dává právní jistotu, zatímco zaměstnanec má k dispozici anglickou verzi, které rozumí.
Výjimka: Bezpečnostní pokyny
Existuje jedna oblast, kde máte skutečně povinnost překládat, a to jsou bezpečnostní pokyny.
Článek 7:658 nizozemského občanského zákoníku ukládá zaměstnavateli rozsáhlou povinnost péče. Musíte zajistit bezpečné pracoviště, což také znamená, že všechny pokyny musí být srozumitelné pro všechny zaměstnance.
Pokud máte polského skladníka, který nemluví nizozemsky, a vy mu dáte bezpečnostní pokyny pro obsluhu vysokozdvižného vozíku v nizozemštině, je to problém. Pokud následně dojde k nehodě, nesete odpovědnost vy jako zaměstnavatel. Nemůžete říct: „Ano, ale pokyny tam byly, měl si je přečíst.“
U nebezpečných činností, obsluhy strojů, práce s chemickými látkami – zkrátka u všeho, kde hraje roli bezpečnost – musíte zajistit, aby pokyny byly v jazyce, kterému zaměstnanec rozumí.
Co funguje v praxi?
Pro většinu technologických společností v Eindhoven Při najímání mezinárodních pracovníků funguje nejlépe následující:
Možnost 1: Dvojjazyčná smlouva (nizozemština + angličtina) s doložkou o prevalenci
Toto je nejbezpečnější možnost. Máte právní jistotu, protože holandština je v čele, ale zaměstnanec si může přečíst a porozumět smlouvě v angličtině.
Možnost 2: Smlouva čistě v angličtině, za předpokladu, že se použije nizozemské právo
I toto může fungovat a je to poněkud jednodušší na provedení. Ujistěte se, že je smlouva profesionálně sepsána a že anglické právní podmínky jsou správné.
Možnost 3: Smlouva čistě v nizozemštině pro zaměstnance, který nemluví nizozemsky
To je riskantní a nedoporučuje se to. Vede to k nejistotě a možným sporům. Pokud se touto cestou přesto vydáte, ujistěte se alespoň, že nejdůležitější ustanovení vysvětlíte ústně a poskytnete shrnutí v angličtině.
Poslední praktická rada
Pokud zvolíte smlouvu v angličtině nebo dvojjazyčnou smlouvu, ujistěte se, že ji sepíše nebo alespoň zkontroluje odborník. Překladač Google nestačí pro právní texty. Nuance v právnické angličtině jsou jemné a nesprávný překlad může mít závažné následky.
Například: překlad slova „ontslag“ jako „dismissal“ (propuštění) zní logicky, ale v některých kontextech je správnější „termination“ (ukončení). Překlad slova „vaststellingsovereenkomst“ jako „settlement agreement“ (dohoda o vyrovnání) je sice blízký, ale Angličan by si spíše představil „mutual termination agreement“ (dohoda o vzájemném ukončení smlouvy) nebo „termination by mutual consensus“ (ukončení smlouvy na základě vzájemného souhlasu). Tyto jemné detaily rozlišují mezi dobrou a špatnou smlouvou.
3. Které doložky jsou nezbytné pro mezinárodní pracovníky?
Více než standardní smlouva
Když TechHub Eindhoven loni najali svého prvního vysoce kvalifikovaného migranta – specialistu na umělou inteligenci ze Singapuru – použili svou standardní pracovní smlouvu. Přeložili ji do angličtiny, upravili plat a pomysleli si: hotovo.
O tři měsíce později se ukázalo, že specialista stále bydlí v hotelu, protože proces IND trval déle, než se očekávalo. Povolení pro vysoce kvalifikovaného migranta sice mělo, ale specialista nevěděl, že si před uzavřením nájemní smlouvy musí ještě samostatně zažádat o BSN (číslo občanské služby). TechHub o tom ve smlouvě nic neuvedl – prostě předpokládali, že to nakonec dopadne dobře.
Když specialista konečně získal ubytování, přišlo další překvapení: jeho rodina se s ním nemohla přidat, protože k tomu bylo potřeba samostatné „povolení pro partnera“. Ani to nebylo nikde ve smlouvě. Specialista se cítil zklamaný a TechHub si uvědomil, že byli příliš naivní.
Toto není výjimka. Pracovní smlouva pro mezinárodní pracovníky jednoduše potřebuje specifické klauzule, se kterými se ve standardní nizozemské smlouvě nesetkáte. Nejde jen o jiná čísla (vyšší plat, jiné dny dovolené), ale o zásadně odlišné otázky: imigraci, povolení k pobytu, přemístění, repatriaci.
Základy: Co tam stejně musí být
Každá pracovní smlouva má samozřejmě určité standardní náležitosti. I pro mezinárodní pracovníky potřebujete:
Čistý popis práce – nejen název pracovní pozice, ale také to, co bude zaměstnanec skutečně dělat. To je pro IND (u vysoce kvalifikovaných migrantů musí pozice odpovídat vzdělání).
Jedno datum zahájení a trvání smlouvy. U mezinárodních pracovníků je běžnější uzavřít dočasnou smlouvu (například na konkrétní projekt), ale může se jednat i o smlouvu na dobu neurčitou.
Jedno Plat a jak často je vyplácen. Poznámka: u mezinárodních pracovníků s 30% sazbou je třeba tomuto věnovat zvláštní pozornost (viz dále).
Jedno pracovní doba a kdy je práce hotová. U mezinárodních pracovníků ze zemí s odlišnou pracovní kulturou (vzpomeňte si na Silicon Valley, kde je 60hodinový pracovní týden normální) je dobré být ohledně nizozemských norem explicitní.
Počet dny volnaV Nizozemsku je minimum 20 dní pro plný úvazek. Mnoho mezinárodních pracovníků pochází ze zemí s menším počtem dnů dovolené a je mile překvapeno. Někteří (zejména z Evropy) jsou ale zvyklí na 25 nebo 30 dní.
Jedno zkušební doba, pokud ho chcete. Maximálně dva měsíce u smlouvy delší než dva roky.
A penzijní systém, protože i mezinárodní pracovníci si musí v Nizozemsku vytvářet důchod (pokud nespadají pod prohlášení A1, ale to je jiná věc).
Důvěrnost a kdo vlastní duševního vlastnictví vytvořené během zaměstnání. To je v technologickém sektoru klíčové.
Jedno výpovědní lhůta a jak přesně to funguje.
Který platí zákon (téměř vždy: nizozemské právo) a který soud má příslušnost.
Zatím nic nového. Ale teď přicházejí na řadu ustanovení, která jsou specifická pro mezinárodní pracovníky.
[Obsah pokračuje sekcemi s konkrétními ustanoveními – chcete, abych pokračoval/a se zbytkem dokumentu?]
4. Jak si zařídíte náklady na stěhování a příspěvky?
Účet, který nikdo nečekal
David, americký začínající podnikatel, loni získal nizozemskou technologickou společnost. Jednou z prvních věcí, které udělal, bylo přivést finančního ředitele ze San Francisca do… Eindhoven„Nedělejte si starosti s náklady,“ řekl David, „o všechno se postaráme.“
A taky to udělali. Stěhování, hotel, nábytek, školní náklady pro děti, jazykový kurz pro manželku, daňový poradce, aby pochopil nizozemský systém – všechno bylo zaplaceno. Stálo to 45 000 eur, ale David si myslel, že to za to stojí.
Dokud nepřišla nizozemská daňová správa. Ukázalo se, že z těch 45 000 eur bylo zhruba 30 000 eur zdanitelný plat. Finanční ředitel to nezohlednil, protože si myslel, že jde o „náklady na stěhování“, jako v USA. Nyní musela společnost provést opravu a stále zaplatit daň ze mzdy. Plus penále. Celkový účet se vyšplhal na téměř 60 000 eur.
Tento příběh ilustruje důležitost pečlivého promyšlení nákladů na stěhování. Nejde jen o to „být štědrý a všechno proplatit“. Musíte přesně vědět, co je z finančního hlediska povoleno, co není a jak to doložit.
Co jsou vlastně náklady na stěhování?
Náklady na stěhování jsou veškeré náklady spojené s přestěhováním zaměstnance do Nizozemska. Ale co přesně pod to spadá? Je to širší, než si myslíte.
Zaprvé, existují náklady přímo související se samotným stěhovánímLetenky pro zaměstnance a jeho rodinu. Stěhovací firma, která přepravuje domácí potřeby z Bombaje do EindhovenHotel nebo Airbnb na první týdny před trvalým ubytováním. Kauce, kterou je třeba zaplatit za pronajímanou nemovitost (v Nizozemsku často dvou- nebo tříměsíční nájemné). A možná i nové věci: postel, která se nemohla přivézt, lednička, která nefunguje na holandské napětí.
Pak jsou tu administrativní náklady vás to možná hned nenapadne. Žádost o vízum a povolení k pobytu mohou stát stovky eur. Diplomy musí být před uznáním v Nizozemsku legalizovány a přeloženy. Registrace na obci je zdarma, ale převod zahraničního řidičského průkazu stojí peníze.
A nakonec jsou tu tzv. náklady na měkké přistáníZaměstnanec a jeho partner se chtějí naučit nizozemsky – kdo platí jazykový kurz? Zaměstnanec nerozumí nizozemskému daňovému systému – kdo platí daňového poradce? Děti chodí do mezinárodní školy, protože ještě nemluví nizozemsky – kdo platí školné ve výši 15 000 eur ročně?
Pokud sečtete všechny tyto náklady, rychle se dostanete k částce 10 000 až 40 000 eur pro rodinu z jiných zemí než Evropy.
Fiskální realita: Ne všechno je osvobozeno od daní
A zde přichází překvapení pro mnoho zaměstnavatelů: zdaleka ne všechny náklady na stěhování jsou osvobozeny od daně. Daňová správa má velmi specifická pravidla o tom, co lze a co nelze proplatit bez daně.
Co může být osvobozeno od daně?
Samotné stěhování – tedy stěhovací firmě, která přepravuje domácí potřeby – může být proplaceno bez daně. Ale pouze skutečné náklady, a nikoli tučná přirážka navíc.
Dočasné ubytování v prvních měsících může být také osvobozeno od daně, ale opravdu dočasné: maximálně tři měsíce. A musí být rozumné. Hotelový apartmán za 300 eur za noc po dobu tří měsíců? To daňová správa neakceptuje. Slušný byt za 1 500 eur měsíčně? To je v pořádku.
Kauce na pronájem je také osvobozena od daně, pokud dosahuje maximálně tříměsíčního nájemného (což je naštěstí také nizozemská norma).
Letenky na seznamovací návštěvu před definitivním příjezdem zaměstnance mohou být také osvobozeny od daně. Jednorázová návštěva Nizozemska, abyste se podívali, kde budete bydlet a pracovat, je rozumná.
Co je zdanitelný plat?
A pak přicházejí překvapení. Nábytek a vybavení domu? Zdanitelné. Ta nová postel, ta nová pohovka, pračka – to vše je zdanitelný plat zaměstnance.
Jazykový kurz pro partnera? Zdanitelný. Protože partner (zatím) nepracuje pro vaši firmu, takže jeho jazykový kurz nesouvisí s podnikáním.
Školné v mezinárodní škole? Zdanitelné. I když tam děti musí dočasně chodit, protože ještě neumí holandsky.
Daňový poradce, který pomáhá zaměstnanci s daňovým přiznáním? Zdanitelný.
Převod řidičského průkazu? Zdanitelné.
A ta kompenzace, kterou jste chtěl/a dát, protože partner/ka opustil/a práci, aby mohl/a jít dál? Taky podléhá zdanění.
Často se jedná o ty větší položky, což znamená, že významná část vašeho „štědrého balíčku pro stěhování“ je ve skutečnosti jen zdanitelný plat.
Rozhodnutí o 30 % mění všechno
Existuje však výjimka, která mění vše: pravidlo o 30 %. Pokud zaměstnanec splňuje podmínky pro tento program (a mnoho vysoce kvalifikovaných migrantů splňuje podmínky), pak získáte fiskální carte blanche na náklady na přemístění.
Rozhodnutí o 30 % znamená, že 30 % hrubé mzdy může být osvobozeno od daně. Jedná se o paušální úhradu všech „extrateritoriálních nákladů“ – tedy všech dodatečných nákladů, které někdo má, protože žije v Nizozemsku, zatímco jeho domovská země je jinde.
S 30% sazbou můžete jednoduše proplatit všechny náklady na stěhování a ty spadají do té části osvobozené od daně. Nemusíte u jednotlivých kategorií nákladů specifikovat, zda jsou zdanitelné nebo osvobozené od daně. Všechno je povoleno.
Díky tomu je to administrativně mnohem jednodušší. Poznámka: 30% pravidlo se vztahuje pouze na zaměstnance s „omezenou specifickou odborností“, kteří v posledních dvou letech žili více než 150 kilometrů za nizozemskými hranicemi a kteří vydělávají alespoň určitý plat (v roce 2025 to bylo 46 107 eur ročně, nebo 35 048 eur pro čerstvé absolventy magisterského studia mladší 30 let).
Jak to zdokumentujete ve smlouvě?
Nyní se nabízí otázka: jak to upravit v pracovní smlouvě? Existuje několik možností a kterou si vyberete, závisí na vaší situaci.
Možnost 1: Uveďte pro každou kategorii nákladů (doporučeno bez 30% omezení)
"The employer will reimburse the following relocation costs upon submission
of invoices and receipts:
a) Plane tickets for employee and family members: maximum € [X]
b) Moving costs household goods transport: maximum € [X]
c) Temporary housing (max. 3 months): maximum € [X] per month
d) Rental deposit: maximum 3 months' rent
e) Visa and residence permit costs: actual costs
f) Dutch language course for employee: maximum € [X]
Reimbursements under a) through f) are tax-free insofar as the Tax
Administration permits this. Any additional costs or other costs can be
reimbursed as taxable salary."Možnost 2: S 30% rozhodnutím
"The employee qualifies for the 30% ruling. The gross salary is € [X] per
month, of which 30% (€ [Y]) is designated as a tax-free reimbursement for
extraterritorial costs.
From this tax-free reimbursement, the employee can pay all relocation costs.
The employer will additionally reimburse the costs of the plane ticket upon
arrival and the move up to a maximum of € [Z]."Doložka o splacení: Důležité!
Problém: Co když zaměstnanec po 6 měsících znovu odejde? Pak jste zaplatili 15 000 eur za stěhování zbytečně.
Řešení: Zahrňte doložku o splácení.
Příklad:
"If the employment ends within 2 years after commencement (through
resignation by or on behalf of the employee, or through dismissal for
cause by the employer), then the employee is obliged to repay the relocation
costs pro rata according to the following schedule:
- If termination within 1 year: repay 100%
- If termination between 1-2 years: repay 50%
- If termination after 2 years: no repayment
This repayment obligation does not apply to dismissal by the employer
(except dismissal for cause) or dissolution by the court at the request
of the employee due to culpable conduct by the employer."Poznámka:
- Doložka o splacení je platná pouze tehdy, je-li přiměřená
- Úplné splacení po 3 letech pravděpodobně není rozumné
- Splácení nesmí vést k příjmu nižšímu než minimální mzda
5. Můžete pro expaty uplatnit kratší výpovědní lhůtu?
Tato otázka se objevuje pravidelně: „Najímáme pracovníka ze zahraničí na roční projekt. Můžeme se dohodnout na kratší výpovědní lhůtě?“
Krátká odpověď: záleží na tom, který zákon platí.
Nizozemská výpovědní lhůta
If Nizozemské právo platí (a obvykle platí, pokud zaměstnanec pracuje v Nizozemsku), pak platí nizozemská pravidla:
Zákonná výpovědní lhůta pro zaměstnance:
- 1 měsícbez ohledu na délku zaměstnání
Zákonná výpovědní lhůta pro zaměstnavatele:
- 1 měsíc pro zaměstnání < 5 let
- 2 měsíce po dobu 5–10 let
- 3 měsíce po dobu 10–15 let
- 4 měsíce po dobu > 15 let
Důležité pravidlo:
Výpovědní lhůta pro zaměstnavatele může nebýt kratší než pro zaměstnance. Takže nemůžete souhlasit s tím, že zaměstnanec má 3měsíční výpovědní lhůtu, zatímco vy máte pouze 1 měsíc.
Můžete se odchýlit od zákonné lhůty?
Pro zaměstnance:
Ano, můžete se dohodnout na delší výpovědní lhůtě (například 2 nebo 3 měsíce). To se týká vedoucích pozic.
Pro zaměstnavatele:
Ano, můžete se dohodnout na kratší výpovědní lhůtě (například 0 měsíců), ale pouze pokud:
- Výpovědní lhůta zaměstnavatele je nejméně stejná jako výpovědní lhůta zaměstnance
- To není pro zaměstnance nepřiměřeně zatěžující
Zkušební doba
Alternativou ke krátké výpovědní lhůtě je zkušební doba:
Zákonná pravidla:
- Bez zkušební doby pro smlouvu < 6 měsíců
- Max. 1 měsíc zkušební doba pro smlouvu 6 měsíců – 2 roky
- Max. 2 měsíce zkušební doba pro smlouvu > 2 roky nebo na dobu neurčitou
Během zkušební doby:
- Bez výpovědní lhůty
- Ukončení s okamžitou platností
- Platí pro obě strany (zaměstnavatele i zaměstnance)
Specificky pro mezinárodní pracovníky
Pro mezinárodní pracovníky existují další aspekty:
Povolení k pobytu: Pokud pracovní poměr skončí, zaměstnanec má často jen omezený čas na nalezení nového zaměstnání nebo opuštění Nizozemska. Krátká výpovědní lhůta proto může mít závažné důsledky. Zvažte povolení mírně delší výpovědní lhůty (např. 2 měsíce místo 1 měsíce).
Repatriace: Po propuštění budete možná muset uhradit náklady na repatriaci.
Platba za přechod: Přechodná platba se vztahuje i na mezinárodní pracovníky po 2 letech zaměstnání.
6. Jak zařídíte repatriaci po ukončení pracovního poměru?
Repatriace je návrat zaměstnance do jeho domovské země po ukončení pracovního poměru. To vyvolává důležité otázky: kdo platí? Co je propláceno? A jak se to dokumentuje?
Žádná právní povinnost v Nizozemsku
Na rozdíl od některých zemí (například některých států Perského zálivu) existuje žádná právní povinnost v Nizozemsku, aby zaměstnavatel uhradil náklady na repatriaci.
To znamená:
Pokud si ve smlouvě nic nestanovíte, nemusíte nic platit. Zaměstnanec je zodpovědný za svůj návrat do své domovské země sám.
Ale v praxi:
Mnoho zaměstnavatelů (částečně) proplácí náklady na repatriaci, zejména pokud:
- Náklady na stěhování byly také na začátku proplaceny.
- Zaměstnanec byl cíleně naverbován v zahraničí
- To je v oboru zvykem
Co spadá pod náklady na repatriaci?
Náklady na repatriaci mohou být:
Přímo související s návratem:
- Letenky pro zaměstnance a jejich rodiny
- Stěhování domácích potřeb zpět do vlasti
- Skladování domácích potřeb (pokud zaměstnanec nemá okamžitě k dispozici ubytování)
Ukončení místních záležitostí:
- Pokuta za předčasné ukončení nájemní smlouvy
- Náklady na odhlášení z obecního registru
- Náklady na zrušení zdravotního pojištění
Daňové aspekty
Osvobozeno od daně, nebo ne?
Náklady na repatriaci jsou obvykle zdanitelný plat, pokud:
- Jsou součástí 30% rozhodnutí (tehdy osvobozeno od daně)
- Zaměstnavatel je povinen na základě pracovní smlouvy
Zahrnutí do pracovní smlouvy
Je moudré si v pracovní smlouvě upravit repatriaci. Tím se zabrání pozdější diskusi.
Možnost 1: Úplná úhrada
"Upon termination of employment, regardless of the reason, the employer
reimburses the following repatriation costs:
a) Return flight for employee and family members to [country/city]
b) Moving costs transport household goods to [country/city]
c) Storage household goods for maximum 3 months
Reimbursement occurs upon submission of invoices up to a maximum of
€ [amount]. This reimbursement only applies if the employee leaves the
Netherlands within 3 months after termination of employment."Možnost 2: V závislosti na délce zaměstnání
"The employer reimburses repatriation costs according to the following
schedule:
- Employment < 1 year: no reimbursement
- Employment 1-2 years: return flight for employee
- Employment 2-3 years: return flight for employee and family
- Employment > 3 years: return flight + moving costs (max. € [amount])
This reimbursement only applies to termination by the employer (not being
dismissal for cause) or by mutual consent."Symetrie s náklady na přemístění
Je logické zařídit repatriaci symetricky s relokací:
Přemístění na začátku: Proplaceno 10 000 EUR
Repatriace na konci: Proplácíte také (přibližně) 10 000 EUR?
Závěr: Je to složité, ale nemusí to být děsivé
Pokud si po přečtení tohoto článku myslíte, že „je to docela složité“, máte pravdu. Sepsání pracovní smlouvy pro mezinárodního pracovníka není otázkou standardní šablony a úpravy některých detailů. Vznikají právní, fiskální a praktické otázky, na které u čistě nizozemského zaměstnance nikdy nepomyslíte.
Ale nenechte se odradit. Tisíce nizozemských firem, od malých startupů až po velké korporace, úspěšně najímají mezinárodní pracovníky. Jde o to být dobře připraven a přivést správné odborné znalosti tam, kde je to potřeba.
Vzpomínka na celkový obraz
Podívejme se zpět na nejdůležitější body:
Zaprvé: platné právo. Pokud zaměstnanec přijíždí pracovat do Nizozemska, zvolte ve smlouvě nizozemské právo. Nesnažte se být chytří a zvolit jiné právo, abyste obešli nizozemská ochranná pravidla – to stejně nebude fungovat a jen vytvoříte nejistotu.
Za druhé: jazyk. Dvojjazyčná smlouva (nizozemština a angličtina) je obvykle nejlepším řešením. Zaměstnanec rozumí tomu, co podepisuje, a vy máte právní jistotu. Pokud je to příliš složité, může fungovat i smlouva čistě v angličtině, ale ujistěte se, že je profesionálně sepsána.
Za třetí: konkrétní ustanovení. Věnujte čas přemýšlení o imigraci (potřebuje zaměstnanec povolení?), o 30% dani (splňuje podmínky?), o nákladech na stěhování (co proplatíte a jak to finančně zařídíte?) a o repatriaci (co se stane, když to nevyjde?).
Za čtvrté: fiskální aspekty. A právě zde se často stává, že se něco pokazí. Ne všechny náhrady jsou osvobozeny od daně. Pokud zaměstnanec splňuje podmínky pro 30% sazbu, je to mnohem jednodušší. Pokud ne, musíte zjistit, co je pro každou kategorii nákladů daňově povoleno.
Za páté: výpovědní lhůta. Nemůžete si pro sebe stanovit kratší výpovědní lhůtu než pro zaměstnance. A vezměte v úvahu, že mezinárodní pracovník potřebuje po propuštění více času na vyřízení svých záležitostí (zrušení nájemního bydlení, odebrání dětí ze školy, případné stěhování zpět).
Za šesté: repatriace. Náklady na vrácení zboží nejste povinni uhradit, ale často je to spravedlivé, zvláště pokud jste uhradili i náklady na stěhování. Jasně to zdokumentujte ve smlouvě, abyste předešli pozdějším diskusím.
Podrobný plán procvičování
Pokud chcete zítra najmout mezinárodního pracovníka, postupujte takto:
Krok 1: Zkontrolujte imigrační status
Je to občan EU? Pak je to relativně jednoduché. Jsou zpoza EU? Pak pravděpodobně potřebujete vysoce kvalifikovaný postup pro migraci a musíte být nebo se stát uznaným sponzorem.
Krok 2: Určete hrubou mzdu a zkontrolujte pravidlo o 30 %
Má zaměstnanec nárok na 30% sazbu? Pokud ano, vypočítejte, jak rozdělíte plat (70 % zdanitelné, 30 % osvobozené od daně). Pokud ne, mějte na paměti, že náhrady jsou z velké části zdanitelné.
Krok 3: Vytvořte si přehled nákladů na stěhování
Co proplatíte? Vytvořte si seznam a u každé položky zkontrolujte, zda je osvobozena od daně, či nikoli. Sečtěte si to a zjistěte, zda se to vejde do vašeho rozpočtu.
Krok 4: Sepsání smlouvy
Nejlépe použijte dvojjazyčnou verzi. Ujistěte se, že jsou zahrnuty všechny specifické doložky: volba práva, jazyk, místo výkonu práce, imigrace, rozhodnutí o 30% dani, přemístění, repatriace, výpovědní lhůta.
Krok 5: Zahrňte doložku o splácení
Pokud investujete značné prostředky do nákladů na stěhování, zajistěte, aby zaměstnanec tyto náklady (částečně) uhradil, pokud znovu odejde, řekněme do dvou let.
Krok 6: Nechte si zkontrolovat smlouvu
V případě pochybností nebo pokud se jedná o velké částky, nechte si smlouvu zkontrolovat právníkem specializujícím se na mezinárodní pracovní právo. To může stát 500 až 1 000 eur, ale předejdete tak potenciálně mnohem dražším problémům.
Kdy skutečně potřebujete právní pomoc?
Existují situace, kdy je moudré přizvat si odbornou pomoc:
- Pokud zaměstnanec v Nizozemsku nebude fungovat ale budou i nadále pracovat na dálku ze své domovské země. Pak se to stává velmi složitým, pokud jde o platné právní předpisy, sociální zabezpečení a daně.
- Pokud nabízíte vysoké bonusy, akciové opce nebo jiné složité struktury odměňováníFiskální zacházení s těmito prvky v kombinaci s 30% rozhodnutím je specializovanou prací.
- If zapojeno je více zemíNapříklad: zaměstnanec žije v Belgii, pracuje částečně v Nizozemsku, částečně v Německu pro společnost se sídlem v Lucembursku. Pak potřebujete specialistu.
- S propuštění mezinárodního pracovníkaZejména pokud se jedná o vysoce kvalifikovaného migranta, existují další komplikace (vypršení platnosti povolení k pobytu, repatriace, přechodná platba atd.).
- Pokud daňová správa nebo IND klade otázky o vašem uspořádání. Nepokoušejte se to vyřešit sami – okamžitě si zavolejte specialistu.
Hodnota investice
Najímání mezinárodních pracovníků s sebou nese další složitost, to je jasné. Zároveň však otevírá dveře k mnohem většímu okruhu talentů. Na napjatém trhu práce, zejména v technologickém sektoru, je to často rozdíl mezi nalezením či nenalezením těch správných lidí.
Navíc: jakmile si to jednou pořádně osvojíte, můžete stejnou strukturu použít pro dalšího mezinárodního pracovníka. Získáte tak odborné znalosti. Vaše personální oddělení se dozví, jak funguje IND, jak se žádá o 30% sazbu a jaké refundace za přemístění jsou z finančního hlediska možné. Je to jednodušší.
A pak je tu ještě jedna výhoda: mezinárodní pracovníci přinášejí rozmanitost. Různé perspektivy, různé způsoby práce, různé nápady. Pro inovativní technologickou společnost to má cenu zlata.
Na závěr
Najímání mezinárodních pracovníků nemusí být děsivé. Vyžaduje přípravu, péči a někdy i externí odborné znalosti. Pokud si ale uděláte čas na to, abyste to správně zařídili, nejenže předejdete právním a finančním problémům, ale také vytvoříte dobrý základ pro úspěšnou spolupráci.
Protože o to v konečném důsledku jde: aby talentovaný profesionál z Indie, Brazílie nebo odkudkoli jinde přijel do Nizozemska s dobrým pocitem, cítil se vítán a mohl ve vaší firmě podat optimální výkon. Dobrá pracovní smlouva je v tomto ohledu prvním krokem.
Potřebujete pomoc?
Právně správné sepsání pracovní smlouvy pro mezinárodní pracovníky vyžaduje specializované znalosti. Chyba může vést k:
- Fiskální problémy s daňovou správou
- Neočekávané náklady (vrácení peněz, repatriace)
- Právní spory o rozhodném právu
- Problémy s IND a povoleními k pobytu
Law & More specializuje se na mezinárodní pracovní vztahy pro technologické společnosti v Eindhoven regionu. Pomůžeme vám s:
✓ Vypracování pracovních smluv pro mezinárodní pracovníky
✓ Poradenství ohledně 30% daňového rozhodnutí a fiskální optimalizace
✓ Vysoce kvalifikované postupy pro migranty a žádosti o IND
✓ Postupy propouštění a repatriace
✓ Spory s mezinárodními pracovníky
Kontaktujte nás:
Law & More Právníci
Marconilaan 13
5612 HM Eindhoven
Nizozemí
E: [chráněno e-mailem]
T: + 31 40 369 06 80
Mluvíme holandsky, anglicky, německy, turecky a rusky.
Naposledy aktualizováno: prosinec 2025
