Diskriminace v zaměstnání v Nizozemsku: právní rámec

Nizozemské právo nemá jeden antidiskriminační zákon na pracovišti. Má ústavní ustanovení, pět zákonů o rovném zacházení, tři články v občanském zákoníku a jeden v trestním zákoníku, přičemž každý z nich se vztahuje na různé důvody a má své vlastní výjimky. Tato stránka stanoví, které pravidlo se vztahuje na který důvod, kdo musí co prokázat, kam směřuje stížnost a jaké lhůty ukončují žalobu.

Nejdříve jedna věc, protože se jedná o nejčastější nedorozumění. V Nizozemsku neexistuje žádná správní pokuta za diskriminaci na pracovišti a nizozemský úřad práce (Nederlandse Arbeidsinspectie) žádnou za samotnou diskriminaci neukládá. Inspektorát může vymáhat samostatnou povinnost podle zákona o pracovních podmínkách, a to prosazovat politiku proti psychosociální pracovní zátěži, jejíž součástí je diskriminace; jedná se o povinnost mít a uplatňovat politiku, nikoli o sankci za individuální rozhodnutí. Samotnou diskriminaci vymáhá zaměstnanec prostřednictvím soudů, přičemž bezplatným mezikrokem je Nizozemský institut pro lidská práva (College voor de Rechten van de Mens).

Který zákon se vztahuje na který důvod

Článek 1 Ústavy stanoví zásadu: se stejnými případy má být zacházeno stejně a diskriminace z jakéhokoli důvodu není povolena. Závazný je spíše pro zákonodárce než pro jednotlivého zaměstnavatele a v pracovním sporu se spoléháte na zákony, které jej řeší.

Důvody jsou uzavřené seznamy. To je v praxi důležité: odmítnutí na základě něčeho, co není na žádném seznamu, jako je koníček, PSČ nebo výsledek testu osobnosti, není diskriminací v právním smyslu, jakkoli se jeví jako nespravedlivé. Stále se však může jednat o porušení povinnosti zaměstnavatele jednat jako dobrý zaměstnavatel, což je samostatná cesta.

Zákony se vztahují na celý pracovní poměr. Do jejich působnosti spadají nábor a inzerce, nabídka zaměstnání, pracovní a platové podmínky, školení, povýšení, způsob přidělování práce a ukončení pracovního poměru. Vztahují se také na osoby, které nejsou zaměstnanci v užším slova smyslu, včetně uchazečů o zaměstnání, agenturních pracovníků a z několika důvodů i na osoby samostatně výdělečně činné pracující na základě smlouvy o poskytování služeb.

Přímá a nepřímá diskriminace

Přímá diskriminace je rozlišování způsobené samotným chráněným důvodem: nezaměstnání osoby z důvodu těhotenství nebo stanovení maximálního věku pro volné pracovní místo. Přímou diskriminaci nelze odůvodnit obchodním argumentem. Je povolena pouze tehdy, pokud ji umožňuje samotný zákon, například z důvodu skutečného požadavku na povolání, z důvodu pozitivní diskriminace nebo z důvodu jedné ze specifických výjimek, které zákon o diskriminaci na základě věku stanoví pro věk odchodu do důchodu a pro cíle politiky zaměstnanosti.

Nepřímá diskriminace je neutrální pravidlo, které neúměrně znevýhodňuje jednu skupinu: požadavek bezchybné nizozemštiny pro práci, která ji nevyžaduje, směnný režim, který v praxi vylučuje zaměstnance na částečný úvazek, pravidlo, že na bonus mají nárok pouze zaměstnanci na plný úvazek. Nepřímá diskriminace je povolena, pokud je objektivně odůvodněná: cíl musí být legitimní a prostředky musí být vhodné a nezbytné. Nezbytnost je ta část, ve které zaměstnavatelé obvykle selhávají. Pokud lze cíle dosáhnout způsobem, který znevýhodňuje méně lidí, pravidlo nepřežije.

Obtěžování se považuje za diskriminaci

Pokud je nežádoucí chování spojeno s chráněným důvodem a jeho účelem nebo následkem je narušení důstojnosti osoby nebo vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího nebo urážlivého prostředí, zákony o rovném zacházení jej považují za formu diskriminace. Chování, které není spojeno s chráněným důvodem, se místo toho řídí zákonem o pracovních podmínkách a povinností řádného zaměstnavatele. Praktickou stránku věci pojednáváme v našem průvodci o obtěžování a nevhodném chování v práci.

Těhotenství, porod a mateřství

Rozlišování z důvodu těhotenství, porodu nebo mateřství je přímou diskriminací na základě pohlaví. Neexistuje pro něj žádné ospravedlnění a žádný obchodní argument ho nezachrání. To se týká rozhodnutí nepřijmout zaměstnance, rozhodnutí neprodloužit smlouvu na dobu určitou, přidělování práce při návratu a výběru zaměstnanců za účelem propuštění.

Souběžně s tím existují dvě pravidla. Článek 7:670 občanského zákoníku zakazuje ukončení pracovního poměru během těhotenství a během mateřské dovolené a po dobu šesti týdnů poté, co zaměstnankyně po této dovolené znovu nastoupila do práce. A pokud smlouva na dobu určitou jednoduše vyprší, nelze proti propuštění napadnout žádné propuštění, ale rozhodnutí o jejím neobnovení může být stále diskriminační a zaměstnanec může na tomto základě požadovat odškodnění.

Důkazy se obvykle nacházejí v oznámení. Soud hledá vzorec, který se odvíjí od okamžiku, kdy se zaměstnavatel o těhotenství dozvěděl, a od toho, co se po tomto okamžiku změnilo.

Zdravotní postižení, chronické onemocnění a přiměřené úpravy

Zákon o rovném zacházení (v případě zdravotního postižení nebo chronického onemocnění) neomezuje pouze na zákaz rozlišování. Zavazuje zaměstnavatele k provedení účinných úprav (doeltreffende aanpassingen), pokud je zaměstnanec nebo uchazeč potřebuje k výkonu práce, pokud by tyto úpravy nepředstavovaly nepřiměřenou zátěž. Neprovedení požadovaných úprav je samo o sobě zakázaným rozlišováním, nikoli samostatným a méně závažným opomenutím.

To, co se považuje za úpravu, se posuzuje případ od případu a často je skromné: upravená pracovní doba nebo jiný rozvrh směn, software pro čtení obrazovky, přizpůsobené pracovní místo, postupný návrat po nemoci, změna v rozdělení úkolů v rámci týmu. Pokud je zaměstnanec na dlouhodobé nemocenské, povinnost úpravy probíhá souběžně se zákonnými povinnostmi reintegrace, které jsme uvedli v našem průvodci plánem reintegrace . Zda je zátěž nepřiměřená, závisí na velikosti a zdrojích zaměstnavatele, nákladech na opatření a na tom, zda je na něj k dispozici finanční podpora. Malý zaměstnavatel není vázán na standard velkého zaměstnavatele, ale samotné náklady tuto otázku zřídkakdy rozhodují.

Následují dva praktické body. Povinnost je spuštěna žádostí, takže zaměstnanec musí požádat a žádost je nejlépe podat písemně, aby bylo možné stanovit datum. A zaměstnavatel musí věcně reagovat: úprava odmítnutá bez jakéhokoli posouzení její proveditelnosti a nákladů je téměř neobhajitelná, jakmile se důkazní břemeno přesune, protože ve spisu není nic, co by odmítnutí odůvodňovalo.

Nábor a výběr: co dnes vyžaduje zákon

Pracovní inzerát nesmí vyjadřovat preferenci, která vylučuje kandidáty z chráněného důvodu, a výběrové řízení nesmí nepřímo dělat to, co inzerát nesmí dělat přímo. To je ustálenou právní praxí po celá desetiletí.

Na rozdíl od toho, co se často píše, neexistuje obecná zákonná povinnost mít zdokumentovaný a objektivní náborový postup, provádět audity zaujatosti nebo poskytovat každoroční školení o diverzitě. Návrh zákona, který by zavedl kontrolované náborové postupy, tzv. zákon o rovných příležitostech při náboru a výběru (supervize), byl Senátem dne 26. března 2024 zamítnut. Od té doby byl předložen revidovaný návrh zákona soukromého poslance a Státní rada k němu zveřejnila své stanovisko dne 4. května 2026, v němž zpochybnila nezbytnost tohoto systému, jasnost standardu, který by zavedl, a dohledovou roli, kterou přiřazuje nizozemskému úřadu práce. Návrh zákona nebyl přijat. Dokud nebude přijat, žádná z těchto povinností není vymahatelná.

To není důvod k jejich vynechání. Je to zaměstnavatel, kdo musí vyvrátit domněnku o diskriminaci, jakmile ji uchazeč vznese, a zaměstnavatel bez záznamu o kritériích, posouzeních a důvodech ji nemá čím vyvrátit. Dokumentace zde není povinností dodržovat předpisy; je to váš důkaz.

Algoritmy a umělá inteligence v náboru

Výběrový software je již regulován prostřednictvím dvou samostatných režimů.

• GDPR nyní platí. Rozhodnutí s právními nebo podobně významnými účinky, které je založeno výhradně na automatizovaném zpracování, je povoleno pouze v omezených případech a kandidát má právo na informace o použité logice a na lidský zásah. Plně automatizované odmítnutí je přesně ten typ rozhodnutí, pro který bylo toto pravidlo napsáno.
• Zákon o umělé inteligenci (AI Act) klasifikuje systémy používané pro nábor, výběr, povyšování a ukončení pracovního poměru jako vysoce rizikové podle přílohy III. Hlavní povinnosti spojené s vysoce rizikovými systémy, včetně řízení rizik, správy dat, protokolování a lidského dohledu, byly nařízením Digital Omnibus odloženy a nyní platí od 2. prosince 2027. Povinnosti transparentnosti podle článku 50, které vyžadují, aby byli lidé informováni o interakci se systémem umělé inteligence, platí od 2. srpna 2026, stejně jako zákazy nepřijatelných praktik.

Praktickým důsledkem pro zaměstnavatele je, že koupě nástroje nesnižuje riziko. Pokud model dodavatele filtruje uchazeče způsobem, který koreluje s chráněným důvodem, je to zaměstnavatel, kdo provedl toto rozlišení.

Rovná odměna a transparentnost odměňování

Stejná odměna za stejnou nebo rovnocennou práci již vyplývá ze zákonů o rovném zacházení a je dnes vymahatelná. Mění se však transparentnost kolem ní.

Směrnice (EU) 2023/970 musela být provedena do 7. června 2026. Nizozemsko tento termín nedodrželo. Prováděcí návrh zákona, kterým se mění zákon o rovném zacházení s muži a ženami, byl předložen Sněmovně reprezentantů v květnu 2026 a stále je ve fázi písemné přípravy. Stanoví, že vstoupí v platnost k datu, které bude stanoveno královským dekretem, a různá ustanovení mohou být uvedena v platnost v různých okamžicích, takže se zatím nelze spoléhat na žádné datum. Prozatím je situace tato: směrnice nemá horizontální přímý účinek, takže se jí zaměstnanec nemůže přímo dovolávat vůči soukromému zaměstnavateli, a zejména ohlašovací povinnosti vyžadují předtím, než začnou platit, vnitrostátní pravidla. Nizozemské soudy musí vykládat stávající nizozemské právo v souladu se směrnicí, která zpřísňuje standard rovného odměňování, který již platí. Zaměstnanci veřejných orgánů jsou v jiné situaci a mohou se spoléhat na ustanovení, která jsou dostatečně jasná a bezpodmínečná.

Podstatu nového režimu, včetně prahových hodnot pro hlášení rozdílů v odměňování a zákazu dotazovat se uchazečů na jejich aktuální plat, jsme popsali na naší stránce o legislativě o transparentnosti platů.

Kdo má co dokazovat

Toto je pravidlo, které rozhoduje většinu případů, a je pravidelně formulováno chybně v obou směrech.

Důvodové břemeno se sdílí ve dvou krocích. Nejprve musí zaměstnanec nebo žadatel předložit skutečnosti, které zakládají domněnku o diskriminaci. Ne důkazy, ale fakta. Poté, a teprve poté, se důkazní břemeno přesouvá: zaměstnavatel musí prokázat, že se nedopustil diskriminace. Pokud to zaměstnavatel nemůže, žaloba je úspěšná.

Mezi skutečnosti, které byly akceptovány jako důvod k domněnce, patří například pracovní inzerát s požadavkem na věk nebo jazyk, který pro danou pozici není nutný, odmítnutí, které následuje krátce poté, co se zaměstnavatel dozví o těhotenství, statistiky ukazující, že kandidáti jednoho původu nikdy nepostoupí přes první kolo, poznámka učiněná během pohovoru a rozdíl v odměňování s kolegou vykonávajícím stejnou práci, který zaměstnavatel nedokáže ničím jiným vysvětlit.

Samotné přesvědčení žadatele, že skutečným důvodem byla diskriminace, nebo pouhá skutečnost příslušnosti k chráněné skupině v kombinaci s odmítnutím, nestačí.

Ochrana před odvetnými opatřeními

Zaměstnanec, který podá stížnost na diskriminaci, podpoří stížnost někoho jiného nebo zahájí řízení, je chráněn před znevýhodňováním z důvodu, že tak učinil. Článek 7:647 občanského zákoníku zakazuje zaměstnavateli znevýhodňovat zaměstnance za uplatnění pravidel rovného zacházení z důvodu pohlaví a výpověď podaná v rozporu s tímto zákazem může být zaměstnancem zrušena. Srovnatelná ustanovení o viktimizaci se vztahují na ostatní důvody podle zákonů o rovném zacházení a pro pracovní dobu a typ smlouvy podle článků 7:648 a 7:649 občanského zákoníku.

Ochrana nezávisí na úspěchu podkladové stížnosti, pokud byla podána v dobré víře. To je pointa: právo, které osobu, která ho uplatňuje, stojí její postavení, není právem. Je zřejmé, že žaloba na odvetu se řídí stejným dvoustupňovým schématem jako samotná žaloba na diskriminaci a obvykle ji vykonává sled událostí, zejména cokoli, co se změnilo bezprostředně po podání stížnosti.

Pro zaměstnavatele se jedná spíše o procedurální než právní problém. Jakmile je stížnost podána, je třeba rozhodnutí, která se týkají stěžovatele, zdokumentovat na základě kritérií, která již existovala před stížností, a pokud možno by je měla přijímat jiná osoba než osoba, na kterou je stížnost podána.

Kam se stěžuje

V Nizozemsku neexistuje žádný pracovní soud oddělený od běžných soudů ani žádný ombudsman zaměstnanců. Existují však tyto možnosti.

• Vnitřně. Vedoucí pracovník nebo personální oddělení, důvěrný poradce, pokud ho zaměstnavatel má, a postup pro vyřizování stížností. Zaměstnanecká rada hraje roli v politice, nikoli v jednotlivém případě.
• Městská antidiskriminační služba. Každá obec ho musí poskytnout. Je bezplatný, poskytuje nezávislé poradenství a může pomoci s registrací a formulací stížnosti.
• Nizozemský institut pro lidská práva. Kdokoli může podat žalobu, bez právníka a bez nákladů. Institut prošetří a vydá odůvodněné stanovisko, zda došlo k porušení právních předpisů o rovném zacházení. Důležité jsou dvě omezení: stanovisko není závazné a Institut nemůže přiznat náhradu škody ani zrušit propuštění. Jeho váha je důkazní. Zaměstnavatelé se stanoviskem ve většině případů řídí a soud ho bere vážně.
• Podokresní soud. Toto je postup pro cokoli, co vyžaduje závazné rozhodnutí: zrušení propuštění, odškodnění, spravedlivé odškodnění, zpětná mzda.
• Trestní oznámení. V závažnějších případech je diskriminace při výkonu funkce, povolání nebo podnikání trestným činem podle článku 429quater trestního zákoníku. V praxi se tato cesta používá zřídka a vedle občanskoprávní žaloby, nikoli místo ní.

Lhůty

Krátké lhůty jsou v zákoně o propouštění a jsou přísné.

• Chcete-li požádat soud o zrušení výpovědi nebo o přiznání spravedlivé náhrady, musí být žádost podána do dvou měsíců od skončení pracovní smlouvy.
• Žádost o přechodnou platbu musí být podána do tří měsíců od ukončení smlouvy.
• Nárok na náhradu škody, který nezávisí na napadení zamítnutí, se řídí obecnými pravidly promlčení, která počínají okamžikem, kdy se žalobce dozví o škodě a o odpovědné straně. Pokud se lhůta blíží, je třeba ji spíše ověřit, než předpokládat.

Nizozemský institut pro lidská práva neuplatňuje pevnou lhůtu, ale podání žaloby u něj nezastavuje dvouměsíční lhůtu v případech zamítnutí. Pokud jsou důležité obě cesty, je přednostně podána žádost soudu.

Co může soud nařídit

• Diskriminační ustanovení nebo rozhodnutí je neplatné. Doložka ve smlouvě nebo systému, která porušuje právní předpisy o rovném zacházení, nemá žádný účinek.
• Výpověď může být zrušena, aby pracovní poměr pokračoval, nebo může soud místo toho přiznat spravedlivé odškodnění.
• Náhrada škody, včetně náhrady nemajetkové újmy v případě újmy na důstojnosti.
• Doplatek, kdy rozdíl v odměňování nelze objektivně odůvodnit.

Soud nemůže uložit pokutu měřenou jako procento z obratu. Tato částka pochází ze zákona o hospodářské soutěži a ochraně osobních údajů a nemá obdobu v nizozemském zákoně o rovném zacházení. Skutečným rizikem pro zaměstnavatele je odškodnění, doplatky napříč skupinou zaměstnanců, pokud se systém odměňování nebo benefitů ukáže jako diskriminační, náklady na právní zastoupení a zveřejnění stanoviska nebo rozsudku.

Pro zaměstnavatele: co snižuje riziko

Vzhledem k tomu, jak funguje důkazní břemeno, pomáhají ta opatření, která vedou k záznamu.

• Než se s kandidáty setkáte, zapište si požadavky na danou pozici a seznam, který jste použili, si uschovejte.
• Zaznamenejte, kdo se přihlásil, kdo byl hodnocen, podle jakých kritérií a proč výběr padl tam, kde padl. Dva řádky na kandidáta stačí.
• Zkontrolujte nástroje. Zeptejte se dodavatele, na jakých datech byl jeho model trénován a pro co je optimalizován, a odpověď si ponechte.
• Rozdíly v odměňování vysvětlujte písemně v okamžiku, kdy vzniknou, ne až o dva roky později, když jsou zpochybňovány.
• Mějte zavedený postup pro podávání stížností a důvěrného poradce a ujistěte se, že se stížnost dostane k někomu, kdo není osobou, na kterou je stížnost posílána.
• Oznámení o těhotenství, žádost o úpravy ze zdravotních důvodů a rozhodnutí o prodloužení smlouvy považujte za okamžiky, kdy je nutné mít spis v pořádku.

Často kladené otázky

Čelíte otázce diskriminace v práci?

Ať už jste zaměstnanec, který byl přeskočen, dostal nižší plat nebo byl propuštěn, nebo zaměstnavatel, který obdržel stížnost či předvolání od Ústavu, první otázka je stejná: co spis ukazuje a co musí druhá strana dokázat. Naši právníci specializující se na pracovní právo poskytují poradenství oběma stranám, a to v holandštině i angličtině. Kontaktujte nás Law & More pro důvěrné posouzení vaší situace.