Co se změnilo v nizozemském pracovním právu v roce 2026
Na začátku roku 2026 vstoupily v platnost tři změny a jedna lhůta byla formálně posunuta. Žádná z nich se nedotýká podstaty systému propouštění, ale každá z nich se objevuje ve výplatní listině, ve správě důchodů nebo v rozpočtu na daný rok. Příspěvek na mzdové náklady pro starší zaměstnance (loonkostenvoordeel oudere werknemer) byl zrušen s účinností od 1. ledna 2026. Přechodný zákon zachovává tento příspěvek pro zaměstnance, kteří nastoupili do zaměstnání před 1. lednem 2024, a tento přechodný nárok trvá nejpozději do 1. ledna 2027. Zaměstnavatelé, kteří dotaci začlenili do obchodního argumentu pro najímání starších pracovníků, by měli provést přepočet; Ostatní dávky v oblasti mzdových nákladů, včetně dávky pro zaměstnance s pracovní neschopností, nebyly zrušeny. Konečný termín, do kterého musí penzijní systémy dosáhnout souladu se zákonem o budoucích důchodech (Wet toekomst pensioenen), je nyní 1. ledna 2028. Toto prodloužení není politickým záměrem, ale zákonem: návrh zákona o prodloužení přechodného období byl schválen parlamentem Tweede Kamer dne 20. května 2025 a parlamentem Eerste Kamer dne 2. prosince 2025. Stejný zákon přesouvá několik přechodných dat ze zákona do nařízení rady, takže další úprava již nevyžaduje celé legislativní kolo. Pro zaměstnavatele je to spíše skutečný termín než problém penzijního fondu: změna penzijního systému je změnou pracovních podmínek, která obvykle vyžaduje souhlas zaměstnanců, rady zaměstnanců nebo stran kolektivní smlouvy. Změna, kterou lze snadno přehlédnout, protože se týká imigračního, nikoli pracovního práva: od 15. dubna 2025 byla zrušena správní pokuta za pozdní rozhodnutí IND. Zaměstnavatel, který čeká na povolení k pobytu pro nového zaměstnance, se stále může odvolat proti nerozhodnutí, ale v pozadí již neprobíhá automatická finanční sankce. Plánování náboru mezinárodních pracovníků s tím musí počítat. A konečně, jedna strukturální změna z doby před několika lety stále zaměstnavatele zaskočí: od 1. ledna 2024 je zákonná minimální mzda hodinová mzda. Již neexistuje měsíční minimum, které musí být děleno pracovním týdnem o délce 36, 38 nebo 40 hodin, což znamená, že zaměstnanec na plný úvazek s 40hodinovým týdnem vydělává měsíčně více než zaměstnanec s 36hodinovým týdnem. Samotnou částku stanoví dvakrát ročně ministr sociálních věcí a práce a zveřejňuje se ve Staatscourant.Legislativa přijata, ale dosud nevstoupila v platnost
Několik zákonů o zaměstnanosti již prošlo parlamentním schválením, ale čeká na vstup v platnost královským dekretem. Dokud nebude tento dekret zveřejněn, platí v plném rozsahu stará pravidla. Předvídání pravidla, které ještě není v platnosti, představuje skutečné riziko: ustanovení navržené pro budoucí režim může být neplatné podle režimu, kterým se smlouva stále řídí.Větší jistota pro flexibilní pracovníky
Byl přijat zákon Wet meer zekerheid flexworkers, jehož vstup v platnost bude stanoven královským dekretem. Jeho hlavní změnou je pravidlo řetězce v článku 7:668a nizozemského občanského zákoníku: přerušení, po kterém může začít nový řetězec smluv na dobu určitou, se stává třemi lety, nikoli šesti měsíci, jak platí dnes. V praxi se tak ukončuje systém parkování zaměstnance na půl roku a následného opětovného zahájení. Zákon také zpřísňuje režim pohotovosti tím, že nahrazuje smlouvy s nulovým počtem hodin základní smlouvou, která zaručuje minimální počet hodin. Dva body jsou často chybně uváděny. Pravidlo, že zaměstnanec v pohotovosti musí být povolán alespoň čtyři dny předem a že si zachovává právo na proplacení, pokud je pohotovost odvolána později, není nové: platí od roku 2020 podle článku 7:628a občanského zákoníku. A doba přerušení je tři roky, nikoli pět. Do královského dekretu zůstávají použitelným právem šestiměsíční přerušení a stávající pravidla pro pohotovost.Právní domněnka založená na hodinové sazbě
Návrh zákona zavádějící vyvratitelnou domněnku o pracovní smlouvě s nižší než určitou hodinovou sazbou byl přijat a zveřejněn ve Staatsblad dne 29. června 2026, přičemž vstup v platnost byl opět ponechán na královském dekretu. Část původního návrhu, která by kodifikovala kritéria pro rozlišení zaměstnání od samostatné výdělečné činnosti, parlamentní proces nepřežila. Jakmile je domněnka v platnosti, může se jí dovolávat pracovník s příjmem pod určitou prahovou hodnotou a zaměstnavatel musí prokázat, že se nejedná o pracovní smlouvu; do té doby platí běžná pravidla dokazování.Registrace pro sektor agenturní práce
Zákon o přidělování zaměstnanců (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta) zavádí požadavek na přijetí pro agentury a další podniky, které vysílají zaměstnance. Pořadí je pevně stanovené: registrace u nizozemského úřadu pro pracovní inspekci (Nederlandse Arbeidsinspectie Uitzendwezen) probíhá od 1. listopadu do 31. prosince 2026, zákon vstupuje v platnost 1. ledna 2027 a vymáhání začíná 1. ledna 2028. Dotčeni jsou i nájemci, protože najímání od strany, která není přijata, bude samo o sobě trestným činem, jakmile začne vymáhat jeho výkon. Podniky, které najímají zaměstnance, by měly zmapovat své dodavatele s dostatečným předstihem před datem vymáhání.Transparentnost plateb
Návrh zákona, kterým se provádí směrnice EU o transparentnosti odměňování, byl předložen Tweede Kamer dne 21. května 2026 a nebyl přijat. Lhůta pro provedení do právních předpisů Nizozemska, která byla stanovena na 7. června 2026, tedy uplynula bez provedení v Nizozemsku; návrh zákona by měl vstoupit v platnost 1. ledna 2027. To však nenechává zaměstnavatele ve vakuu. Stejná odměna za stejnou práci pro muže a ženy je již závazná podle zákona o rovnoprávnosti odměňování mužů a žen (Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen) a přímo podle práva EU a Nizozemský institut pro lidská práva již vyslechuje stížnosti na nerovné odměňování. Co však zatím není vymahatelné, je mechanismus směrnice: platová rozpětí u volných pracovních míst, zákaz dotazovat se uchazečů na jejich výplatní historii a povinnosti týkající se podávání zpráv a společného posouzení odměn pro větší zaměstnavatele.Najímání OSVČ: co platí nyní
Moratorium na vymáhání práva podle zákona Wet DBA skončilo 1. ledna 2025, takže daňové úřady mohou opět ukládat dodatečné daně a případně i sankce za falešnou samostatnou výdělečnou činnost. Hmotněprávní test se nezměnil: podle článku 7:610 občanského zákoníku je dohoda pracovní smlouvou, pokud existuje práce, odměna a vztah autority, a Nejvyšší soud ve svém rozsudku ve věci Deliveroo ze dne 24. března 2023 rozhodl, že to musí být posouzeno na základě všech okolností dohromady, včetně způsobu, jakým je práce začleněna do organizace, a toho, zda se pracovník skutečně chová jako podnikatel. Označení na smlouvě není rozhodující.
Transparentní a předvídatelné pracovní podmínky
Od doby, kdy Nizozemsko implementovalo směrnici EU o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách, platí čtyři pravidla, která často překvapují zaměstnavatele pracující se starším vzorem smlouvy. Jsou platná, jsou závazná a ustanovení, které je s nimi v rozporu, je jednoduše neplatné.Předvídatelná pracovní doba
Pokud je pracovní rozvrh do značné míry nepředvídatelný, musí smlouva uvádět referenční dny a hodiny, ve kterých může být zaměstnanec vyzván. Mimo tento časový rámec může zaměstnanec práci odmítnout bez následků. Zaměstnanec se smlouvou na dobu alespoň 26 týdnů může také požádat o předvídatelnější pracovní dobu; zaměstnavatel musí písemně odpovědět a uvést důvody.Povinné školení je zdarma
Školení, které je zaměstnavatel povinen poskytnout ze zákona nebo kolektivní smlouvou, musí být pro zaměstnance nabídnuto bezplatně, započítáno do pracovní doby a pokud možno naplánováno v pracovní době. Doložka o nákladech na studium týkající se tohoto školení je neplatná. Týká se školení v oblasti bezpečnosti a pracovních podmínek a udržení stávajícího zaměstnání, nikoli odborných diplomů, které byly v první řadě podmínkou pro přijetí do zaměstnání.Doplňkové činnosti
Plošný zákaz práce jinde již není vymahatelný. Zaměstnavatel se může na takovou doložku odvolávat pouze tehdy, existuje-li objektivní odůvodnění – zdraví a bezpečnost, pravidla pracovní doby, ochrana důvěrných informací nebo zamezení střetu zájmů – a toto odůvodnění nemusí být uvedeno ve smlouvě, ale musí existovat v okamžiku, kdy se zaměstnavatel této doložky dovolává.Rozšířená informační povinnost
Zaměstnavatel musí zaměstnance informovat o podstatně více věcech než dříve: o místě výkonu práce nebo o prohlášení o jeho změně, o ujednáních o přesčasech a jejich odměňování, o postupu při ukončení pracovního poměru včetně výpovědních lhůt, o nároku na školení a v případě vyslání do zahraničí o zemi, o délce trvání práce, o měně platby a o případných ujednáních o repatriaci. Většina z toho musí být poskytnuta do jednoho týdne od prvního pracovního dne.Co se nezměnilo: propuštění, výpovědní lhůta a přechodné plnění
Páteř nizozemského pracovního práva zůstala změnami z roku 2026 nedotčena a právě zde stále vzniká většina sporů. Zaměstnavatel nemůže jednostranně ukončit smlouvu na dobu neurčitou bez předchozího přezkoumání. Propuštění z obchodně-ekonomických důvodů nebo po dlouhodobé pracovní neschopnosti jde k UWV; všechny ostatní důvody, včetně nedostatečného výkonu práce, narušeného pracovního vztahu a kumulativního důvodu, jdou k okresnímu soudu. Samotné důvody jsou taxativně vyjmenovány v článku 7:669 občanského zákoníku a zaměstnavatel musí také prokázat, že přeřazení na vhodnou alternativní pozici není možné v přiměřené lhůtě. Výpovědní lhůty jsou stanoveny v článku 7:672. Zákonná lhůta pro zaměstnavatele je od jednoho do čtyř měsíců v závislosti na délce pracovního poměru, zatímco zaměstnanec dává jeden měsíc. Pokud smlouva prodlužuje dobu trvání zaměstnanecké smlouvy, musí být doba trvání zaměstnavatelem alespoň dvojnásobná; Smlouva, která oběma stranám dává dva měsíce, je proto vadná a toto ustanovení nezavazuje zaměstnance. Přechodné plnění se navyšuje od prvního pracovního dne, což znamená, že je splatné i v případě, že smlouva končí během zkušební doby z podnětu zaměstnavatele. Jeho maximální výši stanoví každoročně ministr sociálních věcí a práce, spolu s alternativou hrubého ročního platu, pokud je vyšší; nespoléhejte se na částku uvedenou ve starším článku. Je dobré si předem znát dvě omezení: nárok neexistuje, pokud zaměstnanec ukončí pracovní poměr bez závažného zavinění zaměstnavatele, a v případě insolvence existuje pohledávka vůči majetkové podstatě, která je obvykle prázdná, zatímco systém záruky mezd UWV kryje nevyplacené mzdy a dovolenou, ale nikoli přechodné plnění.
Mezinárodní zaměstnavatelé a vysoce kvalifikovaní migranti
Pro zaměstnavatele, kteří přijímají zaměstnance ze zahraničí, je nutné společně řešit pracovní a imigrační záležitosti. Vysoce kvalifikovaný migrant může být zaměstnán pouze sponzorem, kterého IND uznal, platová kritéria stanoví IND pro každý rok a každou věkovou kategorii a povolení je vázáno na daného zaměstnavatele. Ukončení zaměstnání má proto důsledky pro právo pobytu: zaměstnanec má omezenou dobu hledání a zaměstnavatel má povinnost informovat IND. Naše stránka o postup pro vysoce kvalifikované migranty podrobně stanoví podmínky. Dva další body se v mezinárodních strukturách pravidelně mýlí. Nizozemské povinné pracovní právo se vztahuje na práci vykonávanou v Nizozemsku bez ohledu na to, co smlouva říká o rozhodném právu, protože volba práva nemůže zaměstnance zbavit ochrany povinných pravidel země, kde je práce obvykle vykonávána. A daňová úleva pro expaty pro nově příchozí zaměstnance je daňovou záležitostí: procento a platové normy upravuje zákonodárce, v posledních letech byly sníženy a pozici by měl potvrdit daňový poradce, spíše než se předpokládá z náborové brožury. Na straně korporátů je interakce mezi pracovními povinnostmi a přeshraničními strukturami zahrnuta v našem přehledu mezinárodní obchodní právo.Co by měli zaměstnavatelé a zaměstnanci dělat nyní
Pro zaměstnavatele je praktický program na nadcházející rok krátký. Zkontrolujte, zda byl penzijní systém uveden do souladu s zákonem Wet toekomst pensioenen před 1. lednem 2028 a zda byl získán požadovaný souhlas. Zmapujte dodavatele, kteří k vám vysílají zaměstnance, a v okně, které se otevře 1. listopadu 2026, potvrďte, že budou registrováni v rámci zákona Wtta. Zkontrolujte smlouvy se samostatně výdělečně činnými dodavateli na základě testu autority, nikoli na základě označení. Vyjměte z rozpočtu příspěvek na mzdové náklady pro starší zaměstnance, s výjimkou případů, kdy stále platí přechodné pravidlo. A přečtěte si všechny starší vzory smluv na základě čtyř pravidel pro transparentní pracovní podmínky, protože doložka o nákladech na studium nebo plošný zákaz doplňkových činností, který byl vypracován před zavedením do praxe, je nyní nevymahatelný. Pro zaměstnance jsou nejdůležitější pravidla týkající se časového harmonogramu. Námitka proti hromadnému propuštění nebo žádost o odškodnění musí být podána do dvou měsíců od ukončení smlouvy a tato promlčecí lhůta je přísná: nelze ji prodloužit vyjednáváním. Nikdy nepodepisujte dohodu o narovnání v den jejího předložení; Lhůta na rozmyšlenou existuje proto, aby bylo možné podmínky porovnat s výpovědní lhůtou, přechodnou dávkou a podmínkami pro dávky v nezaměstnanosti.Často kladené otázky
Jaké jsou klíčové principy nizozemského pracovního práva?
Nizozemské pracovní právo vyžaduje písemné prohlášení o hlavních podmínkách, omezuje propuštění na důvody uvedené v článku 7:669 občanského zákoníku s předchozím přezkumem ze strany UWV nebo okresního soudu a poskytuje přechodné odstupné od prvního pracovního dne.
Jak se expati orientují v pracovních povoleních a předpisech o pobytu v Nizozemsku?
Expati musí dodržovat nizozemské imigrační zákony, které kategorizují pracovníky na základě kvalifikace a vyžadují specifickou dokumentaci a podporu zaměstnavatele. Vysoce kvalifikovaní migranti využívají zjednodušených postupů, zatímco ostatní kategorie mají odlišná kritéria způsobilosti.
Jaká práva mají zaměstnanci podle nizozemského pracovního práva?
Zaměstnanci v Nizozemsku mají rozsáhlá práva, včetně ochrany před svévolným propuštěním, nároku na písemnou pracovní smlouvu, placené dovolené a přístupu k mateřské a rodičovské dovolené, mimo jiné výhody.
Jak reformy klasifikace zaměstnání v Nizozemsku ovlivňují mezinárodní podniky?
Reformy flexibilních smluv a presumpce zaměstnání byly přijaty, ale v platnost vstupují královským dekretem, takže současná pravidla stále platí. Nyní však platí, že moratorium na vymáhání falešné samostatné výdělečné činnosti skončilo 1. ledna 2025.
