Nizozemské pracovní právo v roce 2026: co se změnilo a co platí nyní

Nizozemské pracovní právo se v roce 2026 změnilo mnohem méně, než naznačují titulky. Propuštění stále vyžaduje předchozí přezkum ze strany UWV nebo okresního soudu, pravidlo řetězce pro smlouvy na dobu určitou má stále šestiměsíční přerušení a přechodná dávka (transitievergoeding) je stále splatná od prvního pracovního dne. Co se ale pohnulo, je vymáhání falešné samostatné výdělečné činnosti, lhůta pro přechod na důchod a jedna dotace na mzdové náklady. Kromě toho bylo přijato několik návrhů zákonů, které však dosud nevstoupily v platnost. Celý rámec naleznete v našem průvodci nizozemským pracovním právem.

Co se změnilo v nizozemském pracovním právu v roce 2026?

Tři změny vstoupily v platnost přibližně na začátku roku 2026 a jedna lhůta byla formálně odložena.

Skončily mzdové benefity pro starší zaměstnance?

Ano. Příspěvek na mzdové náklady pro starší zaměstnance (loonkostenvoordeel oudere werknemer) byl zrušen s účinností od 1. ledna 2026. Přechodný zákon jej zachovává pro zaměstnance, kteří nastoupili do zaměstnání před 1. lednem 2024, a tento nárok trvá nejpozději do 1. ledna 2027.

Pokud jste tuto dotaci začlenili do obchodního případu pro najímání starších pracovníků, měli byste ji přepočítat. Ostatní mzdové náklady, včetně příspěvku pro zaměstnance s pracovním postižením, nebyly zrušeny.

Kdy musí penzijní fondy splňovat požadavky nového penzijního systému?

Konečný termín pro uvedení penzijních systémů do souladu se zákonem o budoucích důchodech (Wet toekomst pensioenen) je nyní 1. ledna 2028. Toto prodloužení je dáno zákonem, nikoli politickým záměrem: Eerste Kamer schválil návrh zákona o prodloužení přechodného období 2. prosince 2025.

Tentýž zákon přesouvá několik přechodných dat ze zákona do nařízení rady (algemene maatregel van bestuur). Další úprava proto již nevyžaduje celé legislativní kolo. Změna penzijního systému mění pracovní podmínky, což obvykle vyžaduje souhlas zaměstnanců, rady zaměstnanců nebo stran kolektivní smlouvy.

Co se změnilo pro zaměstnavatele čekající na IND?

Tato změna je součástí imigračního zákona, takže ji lze snadno přehlédnout. Od 15. dubna 2025 byla správní pokuta (bestuurlijke dwangsom) za pozdní rozhodnutí IND po dočasném pozastavení, které začalo v roce 2020, trvale zrušena.

Pokud čekáte na povolení k pobytu pro nového zaměstnance, stále se můžete proti nerozhodnutí odvolat. Soud stále může uložit pokutu. V pozadí však již neprobíhá automatická finanční sankce, takže vaše plánování náboru mezinárodních zaměstnanců musí počítat s delšími čekacími dobami.

Jak se stanovuje minimální mzda?

Od 1. ledna 2024 je zákonná minimální mzda hodinová mzda. Zaměstnanec na plný úvazek s 40hodinovým týdnem si tedy měsíčně vydělá více než zaměstnanec s 36hodinovým týdnem.

Samotnou částku dvakrát ročně upravuje ministr sociálních věcí a práce a zveřejňuje ji ve Staatscourant. Vždy si ověřte aktuální částku, nikoli částku uvedenou ve starší smlouvě nebo článku.

Které nové zákony byly přijaty, ale ještě nenabyly účinnosti?

Několik zákonů o zaměstnanosti již prošlo parlamentem, ale stále čekají na královský dekret, který by je uvedl v platnost. Do té doby platí stará pravidla v plném rozsahu a ustanovení navržené pro budoucí režim může být podle stávajícího režimu neplatné.

Co změní zákon o větší jistotě pro flexibilní pracovníky?

Byl přijat zákon Wet meer zekerheid flexworkers, jehož vstup v platnost bude stanoven královským dekretem. Jeho hlavní změnou je pravidlo o řetězci v článku 7:668a nizozemského občanského zákoníku. Přerušení, po kterém může začít nový řetězec smluv na dobu určitou, se stává třemi lety namísto šesti měsíců, které platí dnes.

Zákon také zpřísňuje režim pracovní pohotovosti. Smlouvy s nulovou pracovní dobou jsou nahrazeny základní smlouvou, která zaručuje minimální počet hodin.

Dva body jsou často chybně interpretovány. Zaprvé, pravidlo, že zaměstnanec v pohotovosti musí být povolán alespoň čtyři dny předem a že si zachovává právo na proplacení, pokud je pohotovost odvolána později, není nové. Platí od roku 2020 podle článku 7:628a občanského zákoníku. Zadruhé, nová doba přerušení je tři roky, nikoli pět.

Jaká je právní presumpce založená na hodinové sazbě?

Samostatný zákon zavádí vyvratitelnou domněnku pracovní smlouvy pro pracovníky, jejichž hodinová sazba je na úrovni zákonné hranice nebo nižší: zákon (Stb. 2026, 158) stanoví 36 eur za hodinu, indexováno, a částku pro první rok stanoví ministerské nařízení (vláda oznámila 38 eur). Vstupuje v platnost 31. prosince 2026 (Stb. 2026, 207). Byl přijat a zveřejněn ve Staatsblad, ale dosud nevstoupil v platnost. Do té doby byste s ním měli zacházet pouze jako s budoucím pravidlem.

Část původního návrhu, která by objasnila kritéria pro rozlišení zaměstnání a samostatné výdělečné činnosti, byla během legislativního procesu vypuštěna. Jakmile se presumpce uplatní, může se jí dovolávat pracovník pod prahovou hodnotou a zaměstnavatel pak musí prokázat, že se nejedná o pracovní smlouvu. Do té doby platí běžná pravidla dokazování.

Potřebují agentury, které vysílají zaměstnance, povolení k účasti?

Ano, od roku 2027. Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) zavádí požadavek na přijetí pro agentury dočasné práce a další podniky, které vysílají zaměstnance. O přijetí rozhoduje Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (nizozemský úřad pro trh práce).

Pořadí je pevně dané. Stávající věřitelé se zaregistrují u NAU pro přechodné opatření mezi 1. listopadem a 31. prosincem 2026 a žádají o přijetí mezi 1. květnem a 30. červnem 2027. Systém přijetí nabývá účinnosti 1. ledna 2027; od 1. ledna 2028 je půjčování nebo najímání pracovníků bez přijetí zakázáno a nizozemský úřad práce toto vymáhá. Dotčeni jsou i nájemci. Podnik, který najímá zaměstnance z agentury bez přijetí, může být sám pokutován, jakmile začne vymáhání. Pokud najímáte zaměstnance, zmapujte své dodavatele s dostatečným předstihem před tímto datem.

Jaká je situace s transparentností odměňování?

Návrh zákona, kterým se provádí směrnice EU o transparentnosti odměňování, byl předložen Tweede Kamer dne 21. května 2026 a dosud nebyl přijat. Lhůta pro provedení ve vnitrostátním právu, která byla stanovena na 7. června 2026, tedy uplynula bez provedení v Nizozemsku. Návrh zákona měl vstoupit v platnost 1. ledna 2027, ale toto datum je nyní nejisté.

To vás nenechává ve vakuu. Stejná odměna za stejnou práci mezi muži a ženami je již závazná podle zákona o nerovném odměňování mužů a žen (Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen) a přímo podle práva EU. Nizozemský institut pro lidská práva (College voor de Rechten van de Mens) již slyší stížnosti na nerovné odměňování. Co však zatím není vymahatelné, je mechanismus směrnice: platové rozpětí u volných pracovních míst, zákaz dotazovat se kandidátů na jejich výplatní historii a povinnosti podávat zprávy a společného posouzení mezd pro větší zaměstnavatele.

Co nyní platí, když si najímáte osoby samostatně výdělečně činné?

Moratorium na vymáhání práva v rámci zákona Wet DBA skončilo 1. ledna 2025. Daňové úřady mohou opět ukládat dodatečné daně za falešnou samostatnou výdělečnou činnost, ačkoli rok 2025 byl považován za přechodný rok, ve kterém zaměstnavatelé jednající v dobré víře nebudou pokutováni za hrubou nedbalost.

Věcnoprávní test se nezměnil. Podle článku 7:610 občanského zákoníku je dohoda pracovní smlouvou, pokud existuje práce, odměna a vztah autority. Ve svém rozsudku ve věci Deliveroo ze dne 24. března 2023 Nejvyšší soud rozhodl, že to musí být posouzeno na základě všech okolností dohromady. To zahrnuje způsob, jakým je práce začleněna do organizace, a to, zda se pracovník skutečně chová jako podnikatel. Označení na smlouvě není rozhodující.

Z toho plynou dva důsledky. Zaprvé, rekvalifikace není jen daňový problém. Pracovník, který v občanskoprávním řízení prokáže, že se jednalo o pracovní poměr, se může také domáhat ochrany, která s ním souvisí, včetně ochrany před propuštěním, pokračování v platu během nemoci a nároku na dovolenou. Zadruhé, expozice se vztahuje zpětně po celou dobu existence poměru.

Prozkoumání vzorových smluv, každodenních pokynů a náhradní klauzule má proto větší hodnotu než nová šablona smlouvy. Naše poznámka k povinnostem zaměstnavatele a zaměstnance ukazuje, jak v praxi vypadá vztah autority.

Která pravidla o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách platí?

Od doby, kdy Nizozemsko implementovalo směrnici EU o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách, platí čtyři pravidla, která často překvapují zaměstnavatele pracující se starším vzorem smlouvy. Tato pravidla jsou platná a závazná a ustanovení, které je s nimi v rozporu, je neplatné.

Co když je pracovní doba nepředvídatelná?

Pokud je pracovní režim do značné míry nepředvídatelný, musí smlouva uvádět referenční dny a hodiny, ve kterých může být zaměstnanec vyzván. Mimo tento časový rámec může zaměstnanec práci odmítnout bez následků.

Zaměstnanec se smlouvou na dobu alespoň 26 týdnů může také požádat o předvídatelnější pracovní dobu. Zaměstnavatel musí odpovědět písemně a uvést důvody.

Kdo platí povinné školení?

Školení, které je zaměstnavatel povinen zajistit ze zákona nebo kolektivní smlouvy, je pro zaměstnance bezplatné. Počítá se do pracovní doby a pokud možno probíhá v pracovní době. Doložka o nákladech na studium, která by toto školení kryla, je neplatná.

To se týká školení v oblasti bezpečnosti, pracovních podmínek a udržení stávajícího zaměstnání. Nevztahuje se na odborné diplomy, které byly v první řadě podmínkou pro přijetí do zaměstnání.

Můžete zaměstnanci zakázat pracovat jinde?

Plošný zákaz práce jinde již není vymahatelný. Zaměstnavatel se může na takovou doložku odvolávat pouze v případě objektivního odůvodnění, jako je ochrana zdraví a bezpečnosti, pravidla pracovní doby, ochrana důvěrných informací nebo zamezení střetu zájmů.

Toto odůvodnění nemusí být uvedeno ve smlouvě. Musí existovat v okamžiku, kdy zaměstnavatel danou doložku uplatní.

Co musí zaměstnavatel zaměstnanci sdělit?

Zaměstnavatel musí zaměstnance informovat o podstatně více informacích než dříve. Patří sem místo výkonu práce nebo skutečnost, že se mění, podmínky pro přesčasy a jejich odměňování, postup při ukončení pracovního poměru včetně výpovědních lhůt a nárok na školení. V případě vyslání do zahraničí se to týká také země, doby trvání, měny platby a případných ujednání o repatriaci. Většina těchto informací musí být poskytnuta do jednoho týdne od prvního pracovního dne.

Co se v zákoně o propouštění nezměnilo?

Páteř nizozemského pracovního práva zůstala změnami z roku 2026 nedotčena a právě zde stále vzniká většina sporů. Zaměstnavatel nemůže jednostranně ukončit smlouvu na dobu neurčitou bez předchozího přezkoumání.

Propuštění z hospodářských důvodů nebo po dlouhodobé pracovní neschopnosti projednává UWV. Všechny ostatní důvody, včetně nedostatečného výkonu práce, narušeného pracovního poměru a kumulativního důvodu, projednává okresní soud. Důvody jsou taxativně vyjmenovány v § 7:669 občanského zákoníku. Zaměstnavatel musí také prokázat, že přeřazení na vhodnou jinou pozici není v přiměřené lhůtě možné.

Jaké výpovědní lhůty platí?

Výpovědní lhůty jsou stanoveny v článku 7:672 občanského zákoníku. Zákonná lhůta pro zaměstnavatele je od jednoho do čtyř měsíců v závislosti na délce pracovního poměru. Zaměstnanec dává jeden měsíc.

Pokud smlouva prodlužuje výpovědní dobu zaměstnance, musí být lhůta zaměstnavatele alespoň dvojnásobná. Smlouva, která oběma stranám dává dva měsíce, je proto vadná a delší lhůta zaměstnance nezavazuje.

Kdy je splatná přechodná platba?

Přechodná dávka se navyšuje od prvního pracovního dne. Je tedy splatná i v případě, že zaměstnavatel ukončí smlouvu během zkušební doby. Její maximální výše se upravuje každý rok, přičemž alternativním stropem je hrubý roční plat, pokud je vyšší. Nespoléhejte se na částku uvedenou ve starším článku.

Dvě omezení je dobré znát předem. Nárok na ni nevzniká, pokud zaměstnanec podá výpověď bez závažného zavinění ze strany zaměstnavatele. A podle článku 7:673c občanského zákoníku se přechodná dávka již nedluží, pokud je na zaměstnavatele prohlášen konkurz, pokud mu je uděleno pozastavení plateb nebo pokud se na něj vztahuje program restrukturalizace dluhu pro fyzické osoby. Program záruky mzdy UWV kryje nevyplacené mzdy a dovolenou, nikoli však přechodnou dávku.

Jak funguje dohoda o narovnání?

Alternativní cesta se také nemění. Mnoho pracovních poměrů v Nizozemsku končí dohodou o urovnání (vaststellingsovereenkomst). Zaměstnavatel se hlásí písemně z iniciativy, takže zaměstnanec si zachová nárok na podporu v nezaměstnanosti, pokud je dodržena výpovědní lhůta.

Zaměstnanec má zákonnou lhůtu na rozmyšlenou čtrnáct dní na odvolání souhlasu. Toto právo musí být uvedeno ve smlouvě. Pokud tomu tak není, je lhůta na rozmyšlenou tři týdny.

Na co by si měli mezinárodní zaměstnavatelé dávat pozor?

Pokud nabíráte ze zahraničí, je nutné společně zařídit pracovní a imigrační stránku. Vysoce kvalifikovaný migrant (kennismigrant) může být zaměstnán pouze sponzorem, kterého uznal IND. IND stanoví platová kritéria pro každý rok a každou věkovou kategorii a povolení je vázáno na tohoto zaměstnavatele.

Ukončení zaměstnání má proto vliv na právo pobytu. Zaměstnanec má v zásadě tři měsíce, šest měsíců, pokud zaměstnání končí 22. května 2026 nebo později po uplynutí alespoň dvou let od data ukončení pracovního poměru, a zaměstnavatel musí informovat IND (International Department of Independence - Ministerstvo pro přistěhovalectví a infrastrukturu). Naše stránka o postupu pro vysoce kvalifikované migranty podrobně stanoví podmínky.

V mezinárodních strukturách se pravidelně selhávají další dva body. Zaprvé, nizozemské kogentní pracovní právo se vztahuje na práci obvykle vykonávanou v Nizozemsku, bez ohledu na to, co smlouva říká o rozhodném právu. Volba práva nemůže zaměstnance zbavit ochrany kogentních předpisů země, kde je práce obvykle vykonávána.

Za druhé, daňová úleva pro přicházející zaměstnance z ciziny je daňová záležitost, kterou byste si měli ověřit s daňovým poradcem. Na straně korporátů je interakce mezi pracovními povinnostmi a přeshraničními strukturami popsána v našem přehledu mezinárodního obchodního práva.

Co byste si jako zaměstnavatel měli ověřit?

Většina termínů pro rok 2026 připadá na zaměstnavatele. Pro nadcházející rok si prohlédněte tyto body:

• Bude penzijní systém v souladu s Wet toekomst pensioenen před 1. lednem 2028, pokud bude k tomu k dispozici požadovaný souhlas?
• Zaregistrovaly se vaše agentury a další dodavatelé personálu u NAU pro přechodné opatření WTTA mezi 1. listopadem a 31. prosincem 2026?
• Splňují vaše smlouvy se samostatně výdělečně činnými dodavateli i test autority rozsudku Deliveroo, nejen označení?
• Odstranili jste z rozpočtu příspěvek na mzdové náklady pro starší zaměstnance, s výjimkou případů, kdy stále platí přechodné pravidlo?
• Obsahují starší šablony stále ustanovení o nákladech na studium v ​​rámci povinné odborné přípravy nebo plošný zákaz doplňkové práce?

Co byste si jako zaměstnanec měli ověřit?

Pro zaměstnance jsou časové limity nejdůležitější. Zkontrolujte tyto body:

• Námitka proti zkrácenému propuštění nebo žádost o spravedlivé odškodnění musí být podána do dvou měsíců ode dne ukončení pracovního poměru.
• Nepodepisujte dohodu o narovnání v den jejího předložení; na odstoupení máte čtrnáct dní.
• Uvádí dohoda o narovnání, že iniciativa vzešla od zaměstnavatele, aby byla chráněna vaše dávka v nezaměstnanosti?
• Pokud pracujete jako osoba samostatně výdělečně činná, vypadá tento vztah v praxi jako zaměstnání podle článku 7:610 BW?
• Pokud vaše povolení k pobytu závisí na vašem zaměstnání, kdy začíná a končí vaše období hledání?

Co pro vás můžeme udělat s nizozemským pracovním právem v roce 2026?

Naši právníci v oblasti pracovního práva radí zaměstnavatelům i zaměstnancům ohledně aktuálních pravidel a nadcházejících změn.

• Vaše pracovní smlouvy a šablony porovnáme s platnými pravidly.
• Smlouvy se samostatně výdělečně činnými dodavateli posuzujeme podle kritérií Deliveroo.
• Kontrolujeme dodavatele vaší agentury a náborové dohody podle harmonogramu Wtta.
• Navrhujeme nebo kontrolujeme dohody o narovnání, včetně formulací pro nárok na WW.
• Žádosti podáváme k okresnímu soudu ve lhůtě dvou měsíců.

Shrnutí

• Jádro nizozemského zákona o propouštění se v roce 2026 nezměnilo: předchozí přezkum ze strany UWV nebo okresního soudu, důvody podle článku 7:669 občanského zákoníku a přechodná platba od prvního dne.
• Příspěvek na mzdové náklady pro starší zaměstnance skončil 1. ledna 2026 a penzijní systémy musí na nový systém přejít do 1. ledna 2028.
• Zákon o větší jistotě pro flexibilní pracovníky (tříleté přerušení) a presumpci hodinové sazby byly přijaty, ale dosud nevstoupily v platnost.
• Agentury, které vysílají zaměstnance, potřebují od 1. ledna 2027 povolení k přijetí do programu Wtta a od 1. ledna 2028 budou tyto postupy vůči agenturám a nájemcům vymáhat.
• Od roku 2025 se opět vynucuje falešná samostatná výdělečná činnost; rozhoduje test Deliveroo ze všech okolností, nikoli označení.

Často kladené otázky