Změny pracovního práva v Nizozemsku: co je platné a co čeká na vyřízení

Nizozemské pracovní právo se mění ve dvou rychlostech a jejich zmatení je drahé. Reforma, kterou schválil parlament, ještě není zákonem: většina nizozemských pracovních zákonů vstupuje v platnost dnem stanoveným královským dekretem, někdy ustanovením po ustanovení, a dokud není tento dekret zveřejněn ve Staatsblad, stará pravidla nadále platí v plném rozsahu. Tento přehled odděluje to, co je pro zaměstnavatele již dnes závazné, od toho, co bylo přijato, ale stále čeká na přijetí, a od toho, co je pouze návrhem zákona.

Jak se změna nizozemského pracovního práva skutečně projeví

Návrh zákona projde nejprve druhou komorou (Twéede Kamer), poté první komorou (Eerste Kamer) a poté je zveřejněn ve Staatsblad. Zveřejnění nepředstavuje zahájení platnosti. Téměř každý nedávný zákon o zaměstnanosti ponechává datum zahájení platnosti na královském dekretu, což vládě umožňuje postupně zavádět povinnosti a dát zaměstnavatelům čas na adaptaci. Proto oznámení o změně často kolují rok nebo i déle předtím, než je cokoli vykonatelné, a proto smlouvy vypracované proti režimu, který ještě nezačal platit, mohou vytvořit závazky, které zaměstnavatel nikdy nezamýšlel.

Nad rámec zákona se nacházejí další dvě úrovně. Přechodné právo určuje, kterým režimem se řídí smlouva uzavřená před jejím nabytím, a je často vůči stávajícím ujednáním štědřejší, než zaměstnavatelé předpokládají. Kolektivní smlouva se může odchylovat od velké části pracovního práva, pokud to zákon dovoluje, což znamená, že pro mnoho zaměstnavatelů není operačním pravidlem občanský zákoník, ale odvětvová smlouva. Každý, kdo posuzuje dopad změny, by si měl tyto dvě úrovně přečíst, než cokoli přepracuje. Celý rámec je stanoven v našem průvodci nizozemským pracovním právem.

Změny, které již platí

Zákon o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách platí od srpna 2022 a zůstává změnou, kterou zaměstnavatelé nejčastěji přehlížejí. Vyžaduje, aby zaměstnavatel informoval zaměstnance o delším seznamu podmínek, činí školení povinné ze zákona nebo kolektivní smlouvy pro zaměstnance bezplatným a započítává se do pracovní doby a zakazuje ustanovení zakazující vedlejší zaměstnání, pokud zaměstnavatel nemůže prokázat objektivní odůvodnění. Ustanovení o nákladech na studium, která byla standardní před tímto datem, jsou nyní často nevymahatelná.

Placená rodičovská dovolená platí také od srpna 2022: v prvním roce života dítěte je část rodičovské dovolené hrazena UWV ve výši zákonného procenta z denní mzdy, s výhradou maximální denní mzdy. Zákon o ochraně oznamovatelů platí od 18. února 2023 a ukládá zaměstnavatelům s nejméně padesáti zaměstnanci povinnost zavést interní postup hlášení a obrácení důkazního břemene v případě, že oznamovatel utrpí újmu; soukromí zaměstnavatelé s padesáti až dvěma sty čtyřiceti devíti zaměstnanci museli tento zákon dodržovat od 17. prosince 2023. Moratorium na posuzování pracovních poměrů skončilo 1. ledna 2025, takže daňová správa může opět zasáhnout proti falešné samostatné výdělečné činnosti; kde hranice probíhá, je uvedeno v našem článku o tom, kdy se z dodavatele stává zaměstnanec . A mzdový benefit pro starší zaměstnance byl zrušen 1. ledna 2026, přičemž přechodný nárok trvá nejpozději do 1. ledna 2027 pro zaměstnance, kteří nastoupili před 1. lednem 2024.

Jedna věc, která se nestala, stojí za zmínku, protože se neustále opakuje: neexistuje zákonné právo pracovat z domova. Návrh zákona, který by ho zavedl, byl Eerste Kamer zamítnut, takže žádost o změnu místa výkonu práce se stále posuzuje podle zákona o flexibilním pracovním režimu, který zaměstnavatele zavazuje žádost posoudit a odůvodnit zamítnutí, ale rozhodnutí o místě výkonu práce ponechává na zaměstnavateli.

Adoptováno, ale čeká na královský dekret

Tři opatření již prošla parlamentem, ale zatím nejsou vymahatelná a všechna tři se týkají flexibilní práce. Návrh zákona o flexibilní pracovní době (Wet meer zekerheid flexwerkers) byl schválen druhou komorou 12. května 2026 a první komorou 7. července 2026. Ponechává počet tří smluv na dobu určitou během třiceti šesti měsíců beze změny, ale nahrazuje šestiměsíční přerušení, které resetuje řetězec na dobu tří let, ruší smlouvu s nulovou pracovní dobou ve prospěch smlouvy s garantovaným minimálním počtem hodin a omezeným pásmem nad ním a zkracuje fáze agenturní práce a zároveň poskytuje agenturním pracovníkům alespoň rovnocenné pracovní podmínky. Co se mění a co ponechává beze změny, je podrobně popsáno v našem článku o návrhu zákona o flexibilní pracovní době ( Wet meer zekerheid flexwerkers).

Druhým je vyvratitelná domněnka, že pracovní poměr pod určitou hodinovou sazbou je pracovní smlouvou, zveřejněná ve Staatsblad dne 29. června 2026 a rovněž čekající na královský dekret; část původního návrhu, která měla objasnit, jak se pracovní poměry posuzují, legislativní proces nepřežila. Třetím je požadavek na přijetí pro dodavatele pracovní síly podle zákona o přijímání pracovníků (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten), a tento má data: registrace u přijímajícího orgánu probíhá od 1. listopadu do 31. prosince 2026, požadavek na přijetí nabývá účinnosti 1. ledna 2027 a vymáhání následuje od 1. ledna 2028. Nájemce, který si najme agenturu bez přijetí, riskuje vlastní sankce, takže kontrola registru se stává součástí zadávání veřejných zakázek, nikoli právního přezkumu.

Co platí pro flexibilní smlouvy právě teď

Dokud se tyto vyhlášky neobjeví, platí současná pravidla, která jsou již tak náročnější, než si mnoho zaměstnavatelů uvědomuje. Podle článku 7:668a občanského zákoníku čtvrtá po sobě jdoucí smlouva na dobu určitou nebo řetězec přesahující třicet šest měsíců vytváří ze zákona smlouvu na dobu neurčitou, ať už někdo něco podepíše, či nikoli; přerušení o více než šest měsíců řetězec resetuje. Zaměstnanci v pohotovosti musí být pozváni alespoň čtyři dny předem písemně nebo elektronicky, zachovávají si právo na mzdu, pokud je pozvánka v této lhůtě odvolána, a po dvanácti měsících mají nárok na nabídku pevně stanoveného počtu hodin na základě předchozího roku. Tato pravidla pro pohotovost platí od roku 2020 a jsou pravidelně prezentována jako připravovaná, což se nestalo.

Agenturní práce probíhá na základě fázového systému v kolektivních smlouvách v odvětví, který je vysvětlen v našem průvodci fázovým systémem agenturní práce . Vedle toho všeho existují nároky, které se nezměnily: alespoň čtyřnásobek týdenní pracovní doby během zákonné dovolené každý rok, příspěvek na dovolenou ve výši nejméně osmi procent hrubé roční mzdy a zákonná minimální hodinová mzda, kterou dvakrát ročně reviduje příslušné ministerstvo a zveřejňuje se ve Staatscourant. Náš přehled práv zaměstnanců v Nizozemsku se jimi zabývá.

Propuštění: část, která se nezměnila

Nizozemské právo o propouštění je uzavřený systém a je stabilní již deset let. Zaměstnavatel potřebuje jeden z důvodů uvedených v článku 7:669 občanského zákoníku a musí být plně splněn; částečně prokázaný důvod z důvodu výkonu práce a částečně prokázaný důvod z důvodu chování lze sečíst pouze v rámci kumulativního důvodu, a to za cenu doplatku. Způsob řešení závisí na důvodu: propouštění z důvodů podnikání a propuštění po dlouhodobé pracovní neschopnosti jde k UWV, osobní důvody jdou k okresnímu soudu a ani jeden z těchto způsobů není volitelný. Neexistuje žádné propuštění z vůle ani odstupné, které by vyrovnávalo požadavek na důvod.

Výpovědní lhůta pro zaměstnavatele je nejméně dvojnásobná oproti výpovědní lhůtě pro zaměstnance a přechodná platba je splatná od prvního dne zaměstnání, a to i během zkušební doby. Její zákonné maximum stanoví každoročně příslušné ministerstvo, takže jakákoli částka uvedená v článku starším než několik měsíců by měla být porovnána s platnými předpisy. Pokud se zaměstnanec dopustil závažného zavinění, může být platba zadržena; pokud tak učinil zaměstnavatel, může soud přiznat dodatečnou spravedlivou kompenzaci. V případě bankrotu neexistuje žádný nárok na přechodnou platbu a systém záruk mzdy UWV ji nekryje. Mnoho propuštění je místo toho řešeno soudním sporem o zaměstnanecké pojištění (vasstellingsovereenkomst) a kompromisy mezi cestou UWV jsou stanoveny v dohodě o narovnání versus propuštění UWV ; zkrácené propuštění, nejostřejší nástroj, je kryto okamžitým propuštěním.

Nemoc, reintegrace a psychosociální zátěž

Zaměstnavatel musí i nadále vyplácet alespoň sedmdesát procent mzdy během nemoci po dobu až sto čtyř týdnů, přičemž první rok nesmí klesnout pod zákonnou minimální mzdu, a většina kolektivních smluv to vylepšuje. Reintegraci upravuje zákon o zlepšení funkce kontrolora bran (Gatekeeper Improvement Act), který předepisuje harmonogram hodnocení, akční plán a pravidelná hodnocení; pokud UWV zjistí, že zaměstnavatel udělal příliš málo, může prodloužit povinnost vyplácet mzdu až o další rok, což je v této oblasti nejdražší chyba, které lze předejít.

Ani psychosociální pracovní zátěž není novou povinností. Zákon o pracovních podmínkách již dlouho vyžaduje, aby zaměstnavatelé v rámci povinné inventury a hodnocení rizik identifikovali a řešili stres, agresi, šikanu, diskriminaci a sexuální obtěžování, a inspektorát práce to vymáhá. Změnila se spíše úroveň kontroly než pravidlo a skutečnost, že zaměstnavatel, který nemůže předložit aktuální inventuru rizik, začíná v jakémkoli tvrzení o pracovních podmínkách ze špatné pozice.

Pracovní doba a vedení záznamů

Zákon o pracovní době stanoví maximální pracovní dobu a minimální dobu odpočinku a ukládá zaměstnavateli povinnost vést řádnou evidenci pracovní doby každého zaměstnance, včetně zaměstnanců s flexibilní pracovní dobou a pohotovostí. Tato povinnost je spíše dlouhodobá než nová, ale je vymáhána a souvisí s výše uvedenými pravidly pro pohotovost: zaměstnavatel, který nemůže prokázat, kolik hodin skutečně odpracoval, bude mít potíže s odoláváním nároku na pevný počet hodin na základě předchozího roku nebo nároku na mzdu za odvolanou pohotovost.

Co teď zhodnotit

Ve své stávající dokumentaci zkontrolujte tři věci. Zaprvé, vaše doložky o nákladech na studium a vedlejším zaměstnání, které jsou nejčastějšími oběťmi zákona o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách a které mnoho šablon stále obsahuje ve své podobě před rokem 2022. Zadruhé, kde ve vaší organizaci se šestiměsíční přerušení používá k resetování řetězce smluv na dobu určitou, protože právě tam bude mít nadcházející tříleté období největší důsledky pro plánování pracovní síly. Zatřetí, vaše dodavatele pracovní síly v porovnání s režimem přijímání, který začne platit od 1. ledna 2027.

Pak nechte zbytek být, dokud se neobjeví dekrety. Předvídání režimu, který nezačal platit změnou smluv, nyní vytváří nároky, které nelze jednostranně odvolat. Datovaná revize vašich šablon, inventáře rizik a vašich reintegračních spisů má větší hodnotu než spekulativní přepracování. V případech, kdy již konkrétní konflikt probíhá, je mediace často rychlejší než řízení, jak jsme uvedli v mediaci v pracovních sporech.

Law & More Poskytuje poradenství zaměstnavatelům i zaměstnancům v oblasti nizozemského pracovního práva v holandštině i angličtině, od vzorových smluv a reorganizací až po propuštění, nemocenskou a spory. Pokud potřebujete vědět, jak změna ovlivní vaši organizaci nebo vaši vlastní pozici, objednejte se na konzultaci s naším týmem pracovního práva v Eindhoven or Amsterdam.

Často kladené otázky