Jaký máte typ pracovní smlouvy a co to znamená?
Pracovní smlouva je dohoda, na jejímž základě zaměstnanec vykonává práci pro zaměstnavatele za odměnu (článek 7:610 nizozemského občanského zákoníku). Zda je vaše smlouva uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou, určuje, jak a kdy může skončit.
Smlouva na dobu určitou v zásadě končí automaticky k dohodnutému datu. U smlouvy na šest měsíců nebo delší má zaměstnavatel povinnost podat oznámení (aanzegplicht). Zaměstnavatel vás musí písemně informovat alespoň jeden měsíc předem, zda bude smlouva obnovena (článek 7:668 nizozemského občanského zákoníku). Pokud tak zaměstnavatel neučiní, máte nárok na odškodnění až do výše jednoho měsíčního platu.
Pravidlo řetězce (ketenregeling) v článku 7:668a nizozemského občanského zákoníku omezuje počet dočasných smluv. Po více než třech smlouvách nebo po dobu delší než 36 měsíců vzniká ze zákona smlouva na dobu neurčitou. Řetězec se přeruší pouze mezerou delší než šest měsíců. Kolektivní pracovní smlouva se může od některých částí těchto pravidel odchýlit.
Zkušební doba musí být dohodnuta písemně (článek 7:652 nizozemského občanského zákoníku). Zkušební doba není povolena u smlouvy na šest měsíců nebo kratší. Smlouva na dobu do dvou let povoluje maximálně jeden měsíc; delší nebo trvalá smlouva povoluje maximálně dva měsíce. Během zkušební doby může kterákoli ze stran smlouvu okamžitě ukončit. Na vaši žádost musí zaměstnavatel písemně uvést důvod a zákaz diskriminace platí i během zkušební doby.
Důchodový systém není ze zákona vyžadován. To se změní, pokud vaše odvětví spadá pod povinný průmyslový penzijní fond; zaměstnavatel se pak musí podílet. Právník specializující se na pracovní právo může předem zkontrolovat vaši pracovní smlouvu a pracovní podmínky nebo vám pomoci s jejich sepsáním.
Jak může zaměstnavatel vypovědět pracovní smlouvu?
Zaměstnavatel nemůže jednoduše ukončit smlouvu na dobu neurčitou. Zaměstnavatel potřebuje oprávněný důvod (článek 7:669 nizozemského občanského zákoníku). Zaměstnavatel musí také nejprve prověřit, zda lze zaměstnance přeřadit na jinou vhodnou pozici.
Zákon vyjmenovává důvodné důvody taxativně. Postup, kterým se zaměstnavatel musí řídit, závisí na daném důvodu:
| Přiměřený důvod | Trasa |
|---|---|
| Obchodně-ekonomické důvody, jako je reorganizace | Povolení od UWV |
| Dlouhodobá pracovní neschopnost (dva roky a déle) | Povolení od UWV |
| Častá absence z důvodu nemoci s nepřijatelnými důsledky | Rozpuštění okresním soudem |
| Špatný výkon i po plánu zlepšení | Rozpuštění okresním soudem |
| Zaviněné jednání nebo opomenutí zaměstnance | Rozpuštění okresním soudem |
| Narušený pracovní vztah | Rozpuštění okresním soudem |
| Kombinace důvodů (kumulativní důvod) | Rozpuštění okresním soudem |
Pokud zaměstnanec s ukončením pracovního poměru písemně souhlasí, není potřeba žádné povolení od UWV ani od okresního soudu. Zaměstnanec může tento souhlas odvolat do 14 dnů (článek 7:671 nizozemského občanského zákoníku). Počítá se také výpovědní lhůta. Pro zaměstnavatele činí jeden až čtyři měsíce v závislosti na délce zaměstnání (článek 7:672 nizozemského občanského zákoníku).
Účast právníka v řízení před okresním soudem není povinná. Důkazy jsou však často složité. Dobře zdokumentovaný spis, například v případě špatného výkonu práce, rozhoduje o mnoha případech zamítnutí žaloby. Právník specializující se na zamítnutí žaloby rychle zjistí, kde je spis slabý.
Kdy je zkrácené propuštění právně platné?
Souhrnné propuštění (ontslag op staande voet) je platné pouze z naléhavého důvodu (články 7:677 a 7:678 nizozemského občanského zákoníku). Zaměstnavatel musí dát propuštění okamžitě a ihned uvést důvod. Příkladem naléhavého důvodu je krádež, podvod nebo vážné výhrůžky.
Soud zvažuje všechny okolnosti, jako je délka zaměstnání a důsledky pro zaměstnance. Zaměstnanec, který chce napadnout propuštění, musí do dvou měsíců požádat okresní soud o jeho zrušení (článek 7:686a nizozemského občanského zákoníku). Pokud je zkrácené propuštění platné, obvykle zaniká i nárok na podporu v nezaměstnanosti. Proto je nutná rychlá právní pomoc od právníka specializujícího se na pracovní právo nebo právníka specializujícího se na propouštění.
Co potřebujete vědět o dohodě o narovnání?
Dohoda o urovnání (vaststellingsovereenkomst) je písemná dohoda, kterou zaměstnavatel a zaměstnanec ukončují pracovní poměr po vzájemné dohodě. Zaměstnanec může tuto dohodu vypovědět do 14 dnů od podpisu bez udání důvodu (článek 7:670b nizozemského občanského zákoníku). Pokud dohoda tuto lhůtu na rozmyšlenou neuvádí, činí tři týdny.
Na dohodu o urovnání se nevztahuje žádná zákonná přechodná platba; vše je dojednatelné. Věnujte pozornost datu ukončení, výpovědní lhůtě, odměně, konkurenční doložce a neutrálnímu důvodu propuštění. Při správné formulaci si zaměstnanec obvykle zachovává nárok na podporu v nezaměstnanosti. Právník specializující se na pracovní právo dohodu zkontroluje a vyjedná za vás lepší podmínky.
Na jaké odškodnění máte nárok při propuštění?
Pokud zaměstnavatel podnítí propuštění, má zaměstnanec nárok na přechodnou náhradu (transitievergoeding, článek 7:673 nizozemského občanského zákoníku). Ta činí jednu třetinu měsíčního platu za každý rok služby, a to od prvního pracovního dne. Soud může navíc přiznat spravedlivé odškodnění (billijke vergoeding), pokud se zaměstnavatel dopustil závažného zavinění.
Výše přechodného příspěvku je omezena částkou, která se každoročně indexuje, nebo částkou jednoho ročního platu, pokud je vyšší. Pokud je propuštění důsledkem závažného zavinění zaměstnance, příspěvek propadá. V případě zrušení pracovního poměru z důvodu kumulace může soud přiznat dodatečné odškodnění až do výše poloviny přechodného příspěvku.
Spravedlivé odškodnění nemá žádný pevný vzorec. Soud posuzuje všechny okolnosti, včetně mzdy, kterou zaměstnanec ztratí, a možnosti najít si jinou práci. Každý, kdo chce požadovat odškodnění nebo zrušení pracovního poměru, musí dodržovat tyto lhůty:
| Co | Uzávěrka | Zákonné ustanovení |
|---|---|---|
| Zrušení dohody o narovnání | 14 dní po podpisu (tři týdny, pokud není uvedena lhůta na rozmyšlenou) | Článek 7:670b BW |
| Zrušení propuštění nebo ukončení pracovního poměru | Dva měsíce po skončení pracovní smlouvy | Článek 7:686a BW |
| Žádost o přechodnou platbu | Tři měsíce po skončení pracovní smlouvy | Článek 7:686a BW |
| Odvolání proti rozhodnutí okresního soudu | Tři měsíce po rozhodnutí | Článek 7:683 BW |
Jaká jsou pravidla pro nemoc a reintegraci?
Během nemoci musí zaměstnavatel nadále vyplácet alespoň 70 procent mzdy po dobu až 104 týdnů (článek 7:629 nizozemského občanského zákoníku). V prvním roce se jedná alespoň o minimální mzdu. Mnoho kolektivních pracovních smluv stanoví, že v prvním roce se vyplácí plná mzda.
Během prvních dvou let nemoci platí zákaz ukončení pracovního poměru (článek 7:670 nizozemského občanského zákoníku). Zaměstnavatel v zásadě nemůže ukončit smlouvu z důvodu nemoci. Zaměstnavatel a zaměstnanec musí spolupracovat na opětovném začlenění do pracovního procesu podle zákona o zlepšení péče o zaměstnance (Wet verbetering poortwachter). To zahrnuje akční plán s podnikovým lékařem a hodnocení v prvním roce.
Pokud zaměstnanec nespolupracuje bez závažného důvodu, může zaměstnavatel přestat vyplácet mzdu. Pokud zaměstnavatel udělal příliš málo, může UWV uložit mzdovou sankci: pokračující výplata se poté prodlužuje až o 52 týdnů. Po 104 týdnech může zaměstnanec pobírat dávku WIA v pracovní neschopnosti. Žádost musí být doručena UWV nejpozději v 93. týdnu nemoci. Právník specializující se na pracovní právo posoudí, zda reintegrace proběhla v souladu s pravidly.
Kdy je platná konkurenční nebo nenabízená doložka?
Doložka o zákazu konkurence (concurrentiebeding) zakazuje zaměstnanci pracovat pro konkurenta po odchodu. Doložka o zákazu nabízení nových zaměstnanců (relatiebeding) zakazuje kontakt s klienty nebo obchodními vztahy zaměstnavatele. Obě jsou platné pouze tehdy, pokud byly písemně dohodnuty se zletilým zaměstnancem (článek 7:653 nizozemského občanského zákoníku).
V smlouvě na dobu určitou je konkurenční doložka v zásadě neplatná. Je platná pouze tehdy, pokud zaměstnavatel ve smlouvě písemně vysvětlí, jaké závažné obchodní zájmy ji činí nezbytnou. Okresní soud může doložku zcela nebo zčásti zrušit, pokud je zaměstnanec nespravedlivě znevýhodněn. Jako právníci v oblasti pracovního práva posuzujeme, zda vaše doložka obstojí, a v případě potřeby vyjednáváme její omezení.
Co platí pro reorganizaci, hromadné propouštění a účast zaměstnanců?
V případě reorganizace musí zaměstnavatel u propouštění z hospodárných důvodů uplatnit princip reflexe (afspiegelingsbeginsel). To znamená, že v rámci zaměnitelných pozic odchází jako první zaměstnanec s nejkratší dobou praxe v každé věkové skupině. V případě reorganizací radíme zaměstnavatelům ohledně pořadí propouštění a ohledně žádosti o stanovisko rady zaměstnanců.
Pokud chce zaměstnavatel v jednom regionu do tří měsíců propustit dvacet nebo více zaměstnanců, uplatní se zákon o hromadném propouštění (Wet melding collectief ontslag). Zaměstnavatel musí o svém záměru informovat UWV a odbory. UWV v zásadě vyřizuje žádosti o propuštění až měsíc po tomto oznámení.
Společnost s 50 a více zaměstnanci musí mít radu zaměstnanců (ondernemingsraad, OR). Rada zaměstnanců má právo poradenství v otázkách reorganizace (článek 25 zákona o radách zaměstnanců, WOR). Má také právo souhlasit s ujednáními v záležitostech, jako je pracovní doba, hodnocení nebo absence v práci (článek 27 WOR). Dohody o odměňování se do této působnosti obecně nevztahují. Pokud se zaměstnavatel neřídí radou rady zaměstnanců, může se rada zaměstnanců do jednoho měsíce odvolat k Podnikové komoře (Ondernemingskamer).
Jaká je pozice statutárního ředitele?
Jednatel nizozemské soukromé společnosti s ručením omezeným (bv) má dvojí postavení: podle stanov je ředitelem a obvykle také zaměstnancem. Valná hromada může ředitele vždy odvolat podle článku 2:244 nizozemského občanského zákoníku bez souhlasu UWV nebo okresního soudu.
Odvolání z funkce ředitele v zásadě také ukončuje pracovní smlouvu, pokud se nevztahuje zákaz ukončení pracovního poměru. Řediteli musí být předem dána možnost vyjádřit se. Vadné usnesení nebo odvolání bez řádného důvodu může vést k přechodnému odstupnému nebo spravedlivému odškodnění. Více se dočtete na naší stránce o odvolání ředitele společnosti.
Co můžete dělat s diskriminací nebo nebezpečným pracovištěm?
Zaměstnavatel nesmí rozlišovat na základě pohlaví, věku, původu, náboženství, zdravotního postižení nebo pracovní doby. To vyplývá z právních předpisů o rovném zacházení a článku 7:646 nizozemského občanského zákoníku.
Pokud se cítíte diskriminováni, můžete požádat o bezplatné stanovisko Nizozemský institut pro lidská práva (College voor de Rechten van de Mens). Toto stanovisko není závazné, ale má v řízení značnou váhu. Právník specializující se na pracovní právo vám pomůže shromáždit důkazy. Zaměstnavatel musí také zajistit bezpečné pracovní podmínky na pracovišti podle zákona o pracovních podmínkách (Arbeidsomstandighedenwet). Pokud zaměstnanec utrpí při práci škodu, je v zásadě odpovědný zaměstnavatel. To platí, pokud zaměstnavatel nesplnil svou povinnost péče (článek 7:658 nizozemského občanského zákoníku).
