Pracovní vztahy v Nizozemsku nejsou nizozemským právem zakázány. Zaměstnavatel nesmí zaměstnancům zakázat soukromý vztah, protože soukromý život je chráněn článkem 8 Evropské úmluvy o lidských právech a článkem 10 nizozemské ústavy. Zaměstnavatel může pouze regulovat důsledky: střet zájmů, hierarchii podřízenosti, mlčenlivost a chování vůči kolegům. Právní otázky se proto zřídka týkají samotného vztahu a téměř vždy rozhodnutí, která se v jeho souvislosti přijímají.
Tento článek stanoví, co mohou zaměstnavatelé a zaměstnanci v Nizozemsku od sebe navzájem požadovat, když se z kolegů stanou partneři. Sleduje čtyři linie: právo zaměstnavatele na pokyny podle článku 7:660 nizozemského občanského zákoníku (Burgerlijk Wetboek, BW), kodex chování, který tomuto právu dává konkrétní podobu, omezení, která zákon na ochranu soukromí klade na jakékoli vyšetřování, a zákonnou povinnost předcházet nežádoucímu chování v práci. Na závěr se zabývá možnostmi, které existují v případě, že se vztah pokazí a s ním odejde i pracovní poměr.
Co říká nizozemské právo o vztahu mezi kolegy
V nizozemském pracovním právu neexistuje žádné ustanovení, které by se zabývalo romantickými vztahy v práci. Tato absence je výchozím bodem: co není regulováno, je povoleno. Plošný zákaz v příručce pro zaměstnance, ustanovení vyžadující rezignaci jednoho ze dvou kolegů nebo propuštění pouze z důvodu společného bydlení dvou kolegů obvykle neobstojí při přezkoumání, protože zaměstnavatel nemůže prokázat, že toto opatření je nezbytné a přiměřené oprávněnému obchodnímu zájmu.
Situace se změní, jakmile se vztah dotkne samotné práce. Vedoucí týmu, který hodnotí výkon partnera, nákupčí, který zadává zakázku společnosti partnera, kolega s přístupem k osobním spisům, které se týkají osoby, se kterou žije: v každém případě má zaměstnavatel skutečný zájem a v každém případě lze tento zájem řešit, aniž by se zasahovalo do soukromého života kohokoli. Pravidlo, které uplatňují nizozemští právníci v oblasti pracovního práva, je jednoduché. Zaměstnavatel může regulovat dopad vztahu na práci; nemusí však vztah regulovat.
Obě strany jsou rovněž vázány obecným standardem článku 7:611 BW, který vyžaduje, aby se zaměstnavatel i zaměstnanec chovali jako dobrý zaměstnavatel a dobrý zaměstnanec. Tento otevřený standard používá soud, pokud neexistuje žádné konkrétní pravidlo: je důvodem, proč se od zaměstnance očekává, že nahlásí zjevný střet zájmů, a důvodem, proč se od zaměstnavatele očekává, že bude hledat funkční řešení, než sáhne po sankci.
Kam sahá právo zaměstnavatele na pokyn
Článek 7:660 BW dává zaměstnavateli právo vydávat pokyny týkající se výkonu práce a řádu v podniku a zavazuje zaměstnance je dodržovat, pokud tyto pokyny nejsou v rozporu se smlouvou, kolektivní smlouvou nebo zákonem. To je právní základ pro doložku o pracovním poměru a zároveň její krajní hranice: pokyn se musí vztahovat k práci nebo k pořádku na pracovišti a musí být přiměřený daným okolnostem.
V rámci těchto hranic je obvykle obhajitelná řada pokynů. Zaměstnavatel může požadovat, aby byl vztah v přímé linii podřízenosti sdělen personálnímu oddělení nebo řediteli. Může odebrat rozhodnutí o hodnocení, platech a povýšení týkající se jednoho partnera druhému. Může jednoho z nich přeřadit do jiného týmu, pokud je nová role srovnatelná a převod není prezentován jako trest. Může zakázat používání firemních systémů a důvěrných informací pro soukromé účely a může stanovit očekávání ohledně chování na služebních cestách a akcích pro zaměstnance.
Pokyny, které jdou nad rámec povinností, obvykle nejsou vymahatelné. Požadavek na totožnost partnera mimo organizaci, požadavek na přístup k soukromým zprávám, uvalení zkušební doby na vztah nebo podmínění pokračování v zaměstnání ukončením vztahu – to vše nesplňuje test proporcionality, protože stejný obchodní zájem lze chránit méně rušivým opatřením. Pokud zaměstnanec odmítne pokyn, který je zákonný a přiměřený, může zaměstnavatel jednat na základě tohoto odmítnutí – nikoli na základě vztahu.
Změna pracovních povinností nebo hierarchie je změnou pracovního poměru, takže zaměstnavatel musí dodržovat běžná pravidla pro jednostrannou změnu. Pokud pracovní smlouva nebo služební řád obsahují písemnou doložku o jednostranné změně, článek 7:613 BW vyžaduje podstatný zájem, který převažuje nad zájmem zaměstnance. Pokud taková doložka neexistuje, zaměstnavatel se spoléhá na standardy řádného zaměstnavatelství a musí učinit přiměřený návrh, který lze od zaměstnance rozumně očekávat.
Co obsahuje klauzule o funkčním vztahu v kodexu chování
Většina sporů o pracovní vztahy v Nizozemsku vzniká proto, že nic nebylo sepsáno a zaměstnavatel improvizoval. Krátká klauzule v kodexu chování tento problém odstraňuje a protože se jedná o pravidlo chování spíše než o pravidlo o soukromém životě, pohodlně zapadá do článku 7:660 BW. Zachovejte faktickou stránku věci, symetrii mezi oběma zúčastněnými osobami a jasně uveďte, co se děje po oznámení.
- Kdy je vyžadováno zveřejnění: obvykle pouze v případě, že existuje hierarchie, hodnotící role nebo pravomoc nad odměňováním, povýšením, zadáváním veřejných zakázek nebo náborem.
- Komu jsou informace sděleny a že jsou zaznamenány na jednom místě s omezeným přístupem.
- Od kterých rozhodnutí strany odstoupí a kdo tato rozhodnutí místo nich přijímá.
- Co zaměstnavatel s informacemi udělá a co ne a jak dlouho je uchová.
- Toto oznámení v dobré víře samo o sobě nikdy nevede k sankci, převodu proti vůli zaměstnance ani k neprodloužení smlouvy na dobu určitou.
Kodex chování není formalita. Pokud se konflikt později dostane k okresnímu soudu (kantonrechter), je písemné pravidlo první věcí, kterou si soud přečte, a zaměstnavatel, který sankce ukládá za chování, které nikdy nepopsal, bude mít problém vysvětlit, proč měl zaměstnanec vědět lépe. Mějte na paměti, že rada zaměstnanců může mít k samotnému pravidlu slovo; tato otázka je popsána níže.
Střet zájmů a rozhodnutí o odměňování, povýšení a zadávání veřejných zakázek
Střet zájmů je konkrétní riziko, které jsou nizozemští zaměstnavatelé oprávněni řešit. Existuje tehdy, když je jeden z partnerů v pozici, kdy může ovlivnit rozhodnutí, které je výhodné pro druhého: hodnocení výkonu, bonus, povýšení, přidělení projektu, zadání zakázky na dodávky nebo rozhodnutí o obnovení smlouvy na dobu určitou. Střet zájmů vyplývá z pozice, nikoli z úmyslů kohokoli, a proto na něj dobrá víra není řešením.
Standardním řešením je odebrat rozhodnutí dotyčné osobě a zaznamenat, kdo je místo ní přijal. V praxi to znamená, že posouzení se posune o úroveň výše, rozhodnutí o zakázkách vyžadují druhý podpis a v náborovém spisu se uvede, že se zainteresovaná strana nijak nepodílela. Pokud zaměstnanec zastává ve společnosti formální pozici, stejná logika již vyplývá z práva obchodních společností: ředitel s přímým nebo nepřímým osobním zájmem, který je v rozporu se zájmem společnosti, se nemůže účastnit projednávání a rozhodování o této věci podle článku 2:239 odstavce 6 BW pro společnost s ručením omezeným (besloten vennootschap) a článku 2:129 odstavce 6 BW pro akciovou společnost.
Písemný záznam udržujte neutrální a stručný. Do spisu patří skutečnost, že byl konflikt zájmů nahlášen, která rozhodnutí byla přerozdělena a komu byla přidělena a datum. Podrobnosti o samotném vztahu do osobního spisu vůbec nepatří; další část vysvětluje proč.
Nežádoucí chování: obtěžování, diskriminace a povinnost péče zaměstnavatele
Zaměstnavatel musí prosazovat politiku zaměřenou na prevenci psychosociální pracovní zátěže a tam, kde to není možné, na její omezení. Tato povinnost je stanovena v článku 3 odstavci 2 zákona o pracovních podmínkách (Arbeidsomstandighedenwet). Zákon definuje psychosociální pracovní zátěž jako faktory v pracovní situaci, které způsobují stres, a jmenuje je: přímá a nepřímá diskriminace, sexuální obtěžování, agrese a násilí, šikana a pracovní tlak.
Z toho vyplývají dvě povinnosti. Rizika musí být identifikována v inventáři a hodnocení rizik, které vyžaduje článek 5 zákona o pracovních podmínkách, spolu s akčním plánem, a zaměstnavatel musí být schopen prokázat, co skutečně udělal. Souběžně s tím jde i povinnost zaměstnavatele pečovat o bezpečné pracovní prostředí podle článku 7:658 BW, který je také základem, na jehož základě může zaměstnanec požadovat náhradu škody, pokud zaměstnavatel věděl o přetrvávajícím nežádoucím chování a nezasáhl.
Pokud návrhy na podporu pokračují i po jejich odmítnutí, chování se mění z nepříjemného na nezákonné. Sexuální obtěžování je podle článku 7:646 BW považováno za přímou diskriminaci na základě pohlaví a obtěžování z důvodů, jako je rasa, náboženství, přesvědčení, sexuální orientace, národnost nebo zdravotní postižení, spadá pod právní předpisy o rovném zacházení, včetně zákona o rovném zacházení (Algemene wet gelijke behandeling). Zaměstnanec se může s touto záležitostí obrátit na Nizozemský institut pro lidská práva (College voor de Rechten van de Mens) k nezávaznému stanovisku nebo se s ní přímo obrátit na okresní soud. Škodlivé zacházení s osobou, která návrhy na podporu odmítla nebo je nahlásila, je samo o sobě porušením těchto pravidel a naše stránka o obtěžování v práci stanoví, jak se stížnost vyřizuje.
Zaměstnavatel, který obdrží oznámení, musí podle něj jednat. Obvyklá struktura spočívá v postupu pro vyřizování stížností a důvěrném poradci (vertrouwenspersoon), který sídlí mimo okruh podřízených, po kterém v případě potřeby následuje skutkové vyšetřování s vyslechnutím obou stran. Předběžná opatření, jako je oddělení dvou osob nebo udělení plně placené dovolené, jsou přípustná, pokud jsou neutrální a dočasná; prezentování jedné strany jako viníka před ukončením vyšetřování není přípustné. Zaměstnavatelé s alespoň padesáti zaměstnanci musí mít v každém případě zaveden interní postup pro hlášení podle zákona o ochraně oznamovatelů (Wet bescherming klokkenluiders) a oznámení podané prostřednictvím tohoto postupu je chráněno před odvetnými opatřeními.
Soukromí: co zaměstnavatel může vyšetřovat a co nesmí
Každý krok, který zaměstnavatel podnikne k navázání nebo zdokumentování vztahu, představuje zpracování osobních údajů a vyžaduje právní základ podle článku 6 obecného nařízení o ochraně osobních údajů (GDPR, v holandštině AVG). V pracovním kontextu je souhlas zřídka platným základem, protože závislost mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem znamená, že je zřídka udělen svobodně. Zbývá tedy oprávněný zájem zaměstnavatele, který platí pouze tehdy, je-li účel konkrétní, prostředky jsou co nejméně rušivé a zájmy zaměstnance nad ním nepřevažují.
Údaje o vztahu se mohou rovněž týkat článku 9 GDPR, který zakazuje zpracování zvláštních kategorií osobních údajů, včetně údajů týkajících se sexuálního života nebo sexuální orientace osoby, s výjimkou úzce vymezených situací. To je pádný důvod pro zaznamenávání přerozdělení rozhodnutí, nikoli samotného vztahu. Minimalizace údajů podle článku 5 GDPR ukazuje stejný směr: jediný řádek v registru konfliktů údajů plní tu funkci, kterou soubor snímků obrazovky neplní.
Čtení zpráv zaměstnance je bod, ve kterém zaměstnavatelé nejčastěji chybují. Skutečnost, že zařízení nebo účet patří společnosti, neodebírá zaměstnance právo na soukromí: Evropský soud pro lidská práva podle článku 8 Úmluvy potvrdil, že korespondence v práci požívá ochrany a že jakékoli sledování musí být předem oznámeno, omezeno rozsahem a odůvodněno konkrétním důvodem. Systematické prohledávání poštovní schránky, otevírání soukromých chatů nebo sledování údajů o odznakech za účelem rekonstrukce toho, kdo spolu trávil čas, bude téměř ve všech případech nepřiměřené a důkazy získané tímto způsobem spíše oslabují, než posilují pozici zaměstnavatele.
Rada zaměstnanců zde hraje formální roli. Podle článku 27 zákona o radách zaměstnanců (Wet op de ondernemingsraden) je souhlas rady vyžadován mimo jiné pro ujednání o pracovních podmínkách, ujednání o zpracování osobních údajů zaměstnanců a pro jakékoli zařízení zaměřené na pozorování nebo sledování přítomnosti, chování nebo výkonu zaměstnanců. Politika vztahu nebo sledování přijatá bez tohoto souhlasu může být neplatná, proto by rada měla být zapojena před zveřejněním pravidla, a nikoli až po prvním incidentu.
Když vztah skončí: způsoby propuštění a urovnání
Rozchod sám o sobě není důvodem k propuštění. Nizozemské právo pracuje s uzavřeným seznamem důvodů v článku 7:669 odstavci 3 BW a zaměstnavatel musí prokázat, že jeden z nich je plně splněn a že přeřazení na jiné pracovní místo v přiměřené lhůtě není možné. V praxi jsou po skončení pracovního poměru relevantní tři důvody.
- Důvod e, zaviněné jednání nebo opomenutí zaměstnance, například ignorování zákonného pokynu k odstoupení od rozhodnutí nebo zneužití firemních systémů ke sledování bývalého partnera.
- Důvod g, narušený pracovní vztah takové povahy, že nelze rozumně požadovat jeho pokračování, což je důvod, který zaměstnavatelé nejčastěji uplatňují a soudy jej nejčastěji striktně posuzují.
- Důvod h, další okolnosti, které činí pokračování nepřiměřeným, a důvod i, kombinace důvodů, z nichž každý je neúplný, v takovém případě může soud přiznat dodatečnou náhradu.
Postup závisí na důvodu. Propuštění z důvodů e, g, h a i probíhá přes okresní soud, který je požádán o zrušení pracovní smlouvy podle článku 7:671b BW; pouze propuštění z obchodně-ekonomických důvodů nebo dlouhodobé pracovní neschopnosti se týká Agentury pro pojištění zaměstnanců (UWV). Zkrácené propuštění z naléhavého důvodu podle článků 7:677 a 7:678 BW je vyhrazeno pro závažné případy, jako je napadení nebo závažné porušení mlčenlivosti, musí být vydáno bez odkladu a je pravidelně zrušeno, pokud zaměstnavatel trvalo týdny, než jednal; náš článek o okamžitém propuštění podrobně vysvětluje podmínky.
Mnoho z těchto případů je spíše urovnáno než soudně řešeno. Dohoda o urovnání (vaststellingsovereenkomst) zaznamenává datum ukončení pracovního poměru, výpovědní lhůtu, finanční vyrovnání, mlčenlivost a neutrální referenci a měla by potvrdit, že zaměstnanec nenese vinu, aby byl zachován nárok na podporu v nezaměstnanosti. Zaměstnanec má zákonnou lhůtu čtrnácti dnů na písemné zrušení dohody. Zákonná přechodná dávka (transitievergoeding) se navyšuje od prvního dne zaměstnání a vypočítává se podle článku 7:673 BW; souvislosti jsou uvedeny v našem článku o přechodné dávce.
Pokud se konec vztahu změní v neustálé sledování, nežádoucí kontakt nebo neohlášené návštěvy v práci, může zaměstnavatel odepřít přístup do svých prostor a dotčená osoba se může domáhat soudního zákazu, včetně zákazu kontaktu a přibližování s trestem za porušení. Stalking je trestný čin podle článku 285b trestního zákoníku (Wetboek van Strafrecht) a je stíhán pouze na základě stížnosti oběti. Od 1. července 2024 zákon o sexuálních deliktech (Wet seksuele misdrijven) rozšířil trestní odpovědnost za sexuální delikty, takže oznámení policii je realistickým krokem, a nikoli poslední možností.
Když vztah přesahuje rámec pracovní smlouvy
Někdy nejsou zúčastněné osoby jen kolegové. Mohou být akcionáři stejné společnosti, mohou provozovat firmu, která je po generace v rukou jedné rodiny, nebo mohou žít v ubytování, které jim poskytuje zaměstnavatel. Každá z těchto věcí představuje samostatný soubor právních předpisů v otázce zaměstnání a každou z nich je nejlepší vyřídit před jejím zapotřebím, než během rozchodu.
Pokud oba partneři vlastní podíly, stanovy a akcionářská smlouva určují, co se stane v případě rozdělení: nabytí podílů, ustanovení o dobrých a špatných odcházejících, mechanismus oceňování a doložka o převodu podílů. Bez nich se společnost může ocitnout v patové situaci, kterou může prolomit pouze Obchodní komora (Ondernemingskamer) nebo sporné řízení podle pravidel o povinném převodu podílů, které je pomalé a veřejné. V rodinném podniku se stejný problém objevuje jako nástupnictví: kdo přebírá vedení, za jakých podmínek a jak jsou příbuzní pracující v podniku placeni a hodnoceni na základě objektivních kritérií.
Pokud se pár vezme nebo uzavře registrované partnerství, určuje se v režimu společného jmění manželů, co komu patří. U manželství uzavřených 1. ledna 2018 nebo později je zákonným režimem omezené společné jmění: majetek, který každý z manželů vlastnil již před uzavřením manželství, a dary a dědictví zůstávají mimo toto společné jmění, zatímco to, co se nahromadí během manželství, do něj spadá. Předmanželské nebo partnerské podmínky se od tohoto mohou odchýlit a klasickým důvodem pro jejich sepsání jsou podíly ve společnosti; důsledky jsou uvedeny v našem článku o majetku v manželství a po něm.
Ubytování poskytované zaměstnavatelem vyžaduje samostatný písemný odstavec. Zaznamenejte, zda je užívání součástí zaměstnání nebo samostatné nájemní smlouvy, kdo je nájemníkem, co se stane, když jeden z nich odejde, a jaká výpovědní lhůta platí. V případě nájemních vztahů si zkontrolujte nájemní smlouvu před nastěhováním partnera, protože mnoho smluv vyžaduje souhlas pronajímatele s dalším nájemníkem a nájemní smlouva na služby vázaná na zaměstnání končí jinak než běžná nájemní smlouva na bydlení.
Co teď
Pro zaměstnavatele je postup krátký. Napište doložku o proporcionálním vztahu a střetu zájmů, předložte ji radě zaměstnanců, pokud je potřeba její souhlas, sdělte ji všem, nikoli jen páru, a zaznamenávejte rozhodnutí namísto podrobností. Udržujte důvěrný poradce a postup pro vyřizování stížností skutečně přístupné a nikdy nedovolte, aby předběžné opatření sloužilo jako sankce.
Pro zaměstnance je postup stejně krátký. Nahlaste střet zájmů písemně dříve, než to udělá někdo jiný, požádejte o písemné potvrzení přerozdělení rozhodnutí, odmítněte jakékoli pokyny, které zasahují do vašeho soukromého života, a uveďte důvod a veďte si datovaný a věcný záznam o tom, co se stane, pokud se chování stane nežádoucím. Než podepíšete cokoli, co ukončuje pracovní poměr, vyhledejte radu.
Law & More radí zaměstnavatelům, radám zaměstnanců a zaměstnancům v otázkách vztahů na pracovišti: vypracovává kodexy chování a monitoruje politiky, provádí nebo přezkoumává interní vyšetřování, vyřizuje stížnosti na nežádoucí chování a řeší pracovní a podnikové důsledky po ukončení pracovního poměru. pracovní právníci pracovat v nizozemštině, angličtině a dalších jazycích a jednat za obě strany pracovněprávního vztahu. Pokud byste chtěli situaci prodiskutovat důvěrně, kontaktujte prosím Law & More.
