Toxičtí zaměstnanci mohou vážně poškodit vaši organizaci. Jejich vliv často sahá daleko za hranice jejich vlastního špatného výkonu; přetrvávající negativní chování, podkopávání a znečištěná pracovní atmosféra vedou ke snížené produktivitě celého týmu, zvýšené absenci v práci a odchodu vašich nejcennějších talentů.

V Nizozemsku však není jednoduché někoho propustit jen proto, že je „obtížný“ nebo „poškozuje morálku“. zákon nabízí zaměstnancům robustní ochranu a soudci kladou přísné požadavky na právní odůvodnění a dokumentaci. Neurčitý pocit, že „to prostě nefunguje“, u soudu neobstojí.

Tato komplexní příručka pokrývá kompletní právní rámec pro propuštění toxického zaměstnance v Nizozemsku, základní požadavky na dokumentaci a běžná úskalí. Dodržováním těchto kroků můžete úspěšně zvládnout tento složitý proces a obnovit zdraví vaší organizace.

Co představuje toxického zaměstnance?

Je zásadní rozlišovat mezi zaměstnancem, který jednoduše podává nedostatečný výkon, a zaměstnancem, který je skutečně toxický. Toxický zaměstnanec je pracovník, který systematicky podkopává pracovní prostředí, spolupráci a výkon trvalým negativním chováním. To jde nad rámec občasného pochybení – je to vzorec, který způsobuje trvalé škody.

Abychom to upřesnili, zvažte rozdíl mezi „nevýkonným zaměstnancem“ a „toxickým zaměstnancem“:

• Neúspěšný: Neplní prodejní cíle nebo má potíže se softwarem, ale je ochotný se učit a obecně zdvořilý.
• Toxický zaměstnanec: Neplní prodejní cíle, obviňuje „neschopný marketingový tým“, během oběda pomlouvá manažera o jeho osobním životě a protočí panenky, když mu kolegové nabídnou pomoc.

Mezi charakteristiky toxického chování patří:

• Neustálé klevety: Šíření fám o kolezích a vedení za účelem vyvolávání svárů.
• Aktivní sabotáž: Zatajování potřebných informací nebo maření projektů.
• Systematické podkopávání: Veřejné zpochybňování autority a rozhodnutí nekonstruktivním způsobem.
• Odmítnutí spolupráce: Trvalý postoj „to není moje práce“ nebo odmítání účasti v týmové práci.
• Zastrašování a šikana: Zjevná nebo nenápadná agrese, vyloučení nebo chování překračující hranice.
• Vytváření konfliktu: Prosperující díky chaosu a udržování negativní atmosféry.

Je zásadní objektivně určit, kdy chování překročí hranici od pouhého „obtížného“ ke skutečně škodlivému.

Právní rámec: Důvody pro propuštění z důvodu toxického chování

Propuštění zaměstnance z důvodu toxického chování se řídí Článek 7:669 nizozemského občanského zákoníku (Burgerlijk Wetboek – BW)Tento článek stanoví, že pracovní smlouvu lze ukončit pouze tehdy, existuje-li „důvodný důvod“ a přeřazení do jiného pracovního poměru v přiměřené lhůtě není možné nebo není přiměřené.

Pro toxické chování jsou nejrelevantnější dva důvody pro propuštění: „e-důvod“ a „g-důvod“.

1. Článek 7:669(3)(e) BW: Zaviněné jednání nebo opomenutí

Tento důvod se uplatní, pokud se zaměstnanec dopustí zaviněného jednání nebo opomenutí. Nejde o neschopnost (kompetenci), ale o neochotu nebo pochybení.

Příklady:

• Závažné porušení povinnosti, například sdílení důvěrných informací.
• Závažné chování v rozporu s dobrými pracovními postupy, jako je agrese.
• Úmyslné porušení rozumných pokynů.

Požadavky:
Chování musí být přičitatelné zaměstnanci (zavinění). Musí být natolik závažné, že nelze rozumně očekávat, že zaměstnavatel bude smlouvu pokračovat. Dále musela být vyzkoušena a ukázat se jako nedostatečná i méně přísná opatření – jako jsou oficiální varování nebo pozastavení výkonu funkce.

2. Článek 7:669(3)(g) BW: Narušení pracovního poměru

Tento důvod se uplatní, pokud je pracovní poměr natolik vážně narušen, že nelze rozumně očekávat, že zaměstnavatel bude v pracovní smlouvě pokračovat. Často se jedná o nejvhodnější důvod pro „toxické“ případy, kdy je obtížné přesně určit konkrétní zaviněné jednání, ale celková situace je neřešitelná.

Požadavky:

• Narušení musí být vážné a trvalé.
• Obnovení pracovního poměru (např. prostřednictvím mediace) musí být nemožné.
• Zaměstnavatel musí prokázat, že vynaložil přiměřené úsilí ke zlepšení situace.

Souhrnné zamítnutí (články 7:677-678 BW)

Ve výjimečných, extrémních případech, okamžité propuštění (odpovědi na stanoviště) může být oprávněná. Tím se smlouva okamžitě ukončuje bez výpovědní lhůty a bez odstupného.

Příklady:

• Fyzická agrese nebo věrohodné hrozby.
• Hrubé urážky nebo zastrašování.
• Závažný podvod nebo krádež.

Poznámka: Propuštění z krátkodobého hlediska vyžaduje „naléhavý důvod“ a musí být provedeno okamžitě (do několika dnů od zjištění). Jedná se o vysokou zákonnou hranici, kterou soudy přísně zkoumají. Pokud neprokážete naléhavý důvod, je propuštění neplatné a můžete čelit vysokým nárokům na náhradu mzdy.

Dokumentace: Základ každého úspěšného propuštění

Nizozemský případ zákon důsledně zdůrazňuje jedno pravidlo: bez řádné dokumentace nedojde k propuštěníZaměstnavatel nese veškeré důkazní břemeno.

Mnoho zaměstnavatelů v tomto případě selhává, protože se spoléhají na obecná pravidla. Soud nepřijme žalobu typu: „Vždycky je negativní.“ Musíš to dokázat.

Co by měla vaše dokumentace obsahovat?

Soubor profesionální dokumentace musí obsahovat minimálně:

1. Konkrétní věcný popis incidentů
Vyhýbejte se přídavným jménům, používejte fakta.

• špatný: „Jan byl na schůzce hrubý.“
• Dobrý: „Dne 12. března ve 14:00, během strategické schůzky, John přerušil prezentaci, praštil zápisníkem o stůl a prohlásil, že vedoucí projektu je ‚zcela neschopný‘.“

2. Písemné zprávy ze schůzí
Každá konverzace o chování musí být zaznamenána. Zahrňte:

• Zprávy o všech diskusích o výkonu a hodnocení.
• Zápisky z varovných rozhovorů.
• Zásadní: Reakce zaměstnance na obvinění (princip hoor a wederhoor—právo být slyšen).
• Datum, kdy byly zprávy poskytnuty zaměstnanci.

3. Varování a plány na zlepšení

• Písemná varování s konkrétními body pro zlepšení.
• Dohody o plánech zlepšování s měřitelnými cíli.
• Hodnotící momenty a zprávy o pokroku.
• Důkaz, že zaměstnanec dostal spravedlivou šanci na zlepšení.

4. Prohlášení třetích stran

• Podrobná písemná prohlášení od kolegů (v raných fázích je lze anonymizovat, ale nakonec obvykle vyžadují jména).
• Stížnosti od klientů.
• E-maily nebo zprávy ze Slacku/Teams ilustrující dané chování.

5. Důkazy o pokusech o přesun

• Přehled důvodů, proč zaměstnance nelze přesunout do jiného oddělení (např. „Toxické chování je osobnostní rys, který by negativně ovlivnil jakýkoli tým“).

Judikatura: Co se pokazí?

ECLI:NL:RBZWB:2025:8493 – Nedostatečné betonové podklady
Okresní soud zamítl žádost o rozpuštění, protože zaměstnavatel nedokázal konkrétně vysvětlit, co se přesně stalo. Měl „pocity“ a „obecné stížnosti“, ale neuvedl žádná data, časy ani konkrétní citace.

lekce: Nejasné popisy a absence písemných varování jsou pro váš případ osudné.

Podrobný plán: Právně podložený přístup

Krok 1: Identifikace a počáteční dokumentace (1.–2. týden)

Akce:

• Zaznamenejte všechny minulé i současné incidenty s datem, časem, svědky a přesnými fakty.
• Shromážděte fyzické důkazy (e-maily, zprávy z chatu).
• Vyžádejte si písemné výpovědi od svědků.
• Zhodnoťte dopad na tým.

Past: Nečekejte. Vzpomínky blednou. Pokud se v úterý stane něco nepříjemného, ​​zdokumentujte to v úterý.

Krok 2: Úvodní schůzka se zaměstnancem (2.–3. týden)

Akce:

• Naplánujte si formální schůzku.
• Uveďte konkrétní chování, které je problematické.
• Právo být slyšen: Dejte zaměstnanci výslovně možnost reagovat.
• Zdokumentujte konverzaci v písemné zprávě a pošlete jim ji e-mailem.

Struktura schůze:

1. Úvod: Účel rozhovoru.
2. Fakta: Uveďte konkrétní incidenty.
3. Odpověď: Naslouchejte straně zaměstnance.
4. Očekávání: Jasně uveďte, co se musí změnit.
5. Dohoda: Nastavte následné akce.

Krok 3: Písemné varování (3.–4. týden)

Pokud chování pokračuje, přejdete k formálnímu varování.

Akce:

• Zašlete formální písemné varování (doporučeným dopisem nebo potvrzeným e-mailem).
• Buďte konkrétní v tom, jaké chování musí přestat.
• Stanovte si jasný časový rámec pro zlepšení.
• Důsledky: Výslovně uveďte, že neschopnost zlepšit se může vést k ukončení pracovního poměru.

Příklad formulace:
„Po našem rozhovoru dne [datum] Vás formálně upozorňujeme na Vaše chování ohledně [konkrétních incidentů]. To je v rozporu s dobrými pracovními postupy. Očekáváme, že neprodleně [uvedete konkrétní body ke zlepšení]. Pokud nedojde k trvalému zlepšení, může to vést k ukončení Vašeho pracovního poměru.“

Krok 4: Plán zlepšení a monitorování (4.–12. týden)

V případech chování je plán zlepšení výkonu (PIP) často stále nezbytný, i když může být kratší než v případě otázek kompetencí.

Akce:

• Stanovte si jasný plán s měřitelnými cíli (např. „Na všech týmových schůzkách komunikujte s respektem“).
• Naplánujte si týdenní nebo dvoutýdenní hodnocení.
• Každé hodnocení zdokumentujte.

Past: Plán musí být reálný. Pokud soudce usoudí, že jste zaměstnance připravili o práci, jeho propuštění bude zamítnuto.

Krok 5: Druhé/závěrečné varování (12.–13. týden)

Pokud chování přetrvává nebo se opakuje:

• Zašlete poslední písemné varování.
• Znovu zdůrazněte vážnost.
• Uveďte jeden konečný, krátký časový harmonogram (2–4 týdny).

Krok 6: Rozhodnutí o ukončení (14.–16. týden)

Akce:

• Vyhodnoťte soubor. Jsou splněny všechny podmínky?
• Zapojte právního zástupce.
• Prošetřete přesun zaměstnanců (a zdokumentujte, proč je nemožný).
• Připravte žádost o rozpuštění nebo navrhněte dohodu o vyrovnání.

Postup: UWV nebo okresní soud?

V Nizozemsku závisí způsob propuštění na důvodu.

Postup 1: Zrušení prostřednictvím okresního soudu (článek 7:671b BW)

Toto je trasa pro toxické chování (osobní důvody, narušený vztah, zaviněné činy).

• Process: Podáváte návrh k okresnímu soudu (Kantonrechter).
• Sluch: Soudce vyslechne obě strany.
• Rozhodnutí: Soud rozhodne, zda je smlouva zrušena, a stanoví datum jejího ukončení.
• Časová osa: 2-4 měsíců.

Cesta 2: Povolení k propuštění přes UWV

Tato cesta je určena pro případ ekonomické nadbytečnosti nebo dlouhodobé nemoci (2+ roky). ne používá se pro problémy s chováním.

Právní posouzení: Co soud zkoumá?

Okresní soud posuzuje případ na základě přísných kritérií:

1. Dochází k nějakému vážnému narušení? Je to ojedinělý incident, nebo se jedná o pravidelný jev? Je pracovní prostředí skutečně poškozené?
2. Je narušení trvalé? Zkoušeli jste to napravit (mediace, koučování)? Je jasné, že se věci nezlepší?
3. Jednal zaměstnavatel opatrně? Varoval jsi je? Poslouchal jsi je?
4. Jsou důkazy dostatečné? Jsou fakta konkrétní a zastaralá?

Standard důkazu: Nepotřebujete absolutní vědecký důkaz, ale musíte narušení zdokumentovat jako „dostatečně věrohodné“.

Alternativy k propuštění

Soudní spory jsou drahé a nejisté. Nejprve zvažte tyto alternativy:

1. Dohoda o urovnání (ukončení na základě vzájemné dohody)

Toto je nejčastější výsledek. Vy a zaměstnanec se dohodnete na rozchodu.

• Klady: Rychle, bez soudního jednání, jistota.
• Nevýhody: Obvykle platíte odstupné (přechodné odstupné plus případně dodatečné odstupné na „vyrovnání“ rizika).
• Proč zaměstnanci akceptují: Zajišťuje jim nárok na dávky v nezaměstnanosti (WW-vydávání), za předpokladu, že je smlouva správně sepsána.

2. Zprostředkování

Profesionální mediace může někdy konflikt vyřešit, nebo pokud ne, může soudci dokázat, že jste se pokusili vše pro obnovení vztahu.

3. Dočasné pozastavení (neaktivní služba)

V případech závažné eskalace (např. překřikování) můžete zaměstnance pozastavit, aby se situace uklidnila a prošetřila. Musíte mu i nadále vyplácet mzdu.

Důležitá úskalí a body, na které je třeba věnovat pozornost

1. Past na nemoc (Opzegverbod)

Běžný scénář: Zavoláte zaměstnance na disciplinární schůzku a druhý den se on ozve jako nemocný kvůli „stresu souvisejícímu s prací“.

• Riziko: Obecně nelze zaměstnance propustit během nemoci (článek 7:670 BW).
• Řešení: Okamžitě je odešlete k pracovnímu lékaři (ArbortyPokud lékař řekne, že se jedná o „pracovní konflikt“ a nikoli o zdravotní problém, zákaz propuštění se nemusí vztahovat, ale musíte upřednostnit řešení konfliktu (mediaci).

2. Diskriminace

Ujistěte se, že „toxického“ zaměstnance za stejné chování nesoudíte přísněji než ostatní. Klíčová je důslednost.

3. Příliš rychlá eskalace

Soudci nesnášejí, když zaměstnavatelé spěchají. Pokud pro vás zaměstnanec pracoval 10 let a jednou se dopustí nějakého porušení, nemůžete ho okamžitě propustit. Trest musí odpovídat trestnému činu a délce pracovního poměru.

Odškodnění při propuštění

Přechodová platba (Transitievergoeding)

I když soud vyhrajete, obvykle musíte zaplatit zákonnou přechodnou poplatek.

• Výpočet: 1/3 měsíčního platu za každý rok služby.
• Víčko: 94 000 EUR (2025) nebo jeden roční plat, podle toho, která částka je vyšší.

výjimka: Pokud je propuštění způsobeno závažně zaviněné chování (skutečně nezávazné obchodování) zaměstnancem (e-ground), může soud rozhodnout, že přechodná platba není dlužná. To se stává vzácně a vyžaduje to extrémní chování (např. krádež, podvod).

Spravedlivá kompenzace (Billijke vergoeding)

Pokud má soudce pocit, zaměstnavatel Pokud se chovali špatně (např. šikanovali zaměstnance, vedli falešný spis), mohou nad rámec přechodné platby přiznat „spravedlivou kompenzaci“. Ta může být značná.

Kontrolní seznam: Jste připraveni na proces zrušení?

Před podáním žádosti si ověřte svůj stav:

Dokumentace

• Všechny události jsou datované a věcně popsány.
• Výpovědi svědků jsou písemné a podepsané.
• Zprávy ze schůzí jsou podepsány nebo potvrzeny k odeslání.
• Zaměstnanec obdržel písemná upozornění.

Postup

• Zaměstnanec měl reálnou šanci se zlepšit.
• Bylo uplatněno „právo být slyšen“.
• Přemístění bylo prošetřeno a s uvedením důvodů zamítnuto.
• Nevztahuje se žádný zákaz propuštění (nemoc, těhotenství).

Právní

• Důvod pro zamítnutí je jasný (důvod typu „e“ nebo důvod typu „g“).
• Právní zástupce si spis prohlédl.

Proč se píle vyplácí

Propuštění toxického zaměstnance v Nizozemsku je právní maraton, nikoli sprint. Judikatura ukazuje, že zaměstnavatelé, kteří nejsou dostatečně připraveni – kteří se spoléhají spíše na emoce než na důkazy – u soudu téměř vždy neuspějí.

Pečlivou dokumentací, spravedlivým jednáním a včasným zapojením odborníků můžete ochránit svou firmu a zbývající tým před toxickým vlivem.

Potřebujete právní pomoc?

Law & More pomáhá zaměstnavatelům s delikátním procesem propouštění problémových zaměstnanců. Naši právníci v oblasti pracovního práva mají rozsáhlé zkušenosti s nizozemskými postupy propouštění a mohou vás provést od prvního varování až po závěrečné slyšení.

Kontaktujte nás pro:

• Posouzení vaší aktuální dokumentace.
• Právní poradenství ohledně nejlepší strategie (urovnání vs. soud).
• Vypracovávání právně podložených varování a zpráv ze schůzí.
• Zastupování během řízení o zrušení.

Kontakt: [chráněno e-mailem]

Často kladené dotazy

Mohu okamžitě propustit toxického zaměstnance?

Ne, okamžité propuštění je možné pouze z „naléhavých důvodů“, jako je krádež nebo násilí. V případě toxického chování se obvykle musíte řídit varováním, plánem nápravy a rozpuštěním prostřednictvím okresního soudu.

Jak dlouho trvá proces rozpuštění?

V průměru 2–4 měsíce od okamžiku, kdy podáte návrh soudu. Předchozí fáze (vytvoření spisu a plánu zlepšení) však může trvat 3–6 měsíců.

Musím vždy platit přechodnou splátku?

Obvykle ano. I když je zaměstnanec propuštěn pro špatné chování, má nárok na přechodnou odstupné, pokud jeho chování nebylo „závažně zaviněné“ (např. trestný čin).

Může zaměstnanec napadnout propuštění?

Ano. Pokud se dohodnete na vyrovnání prostřednictvím VSO, obvykle se tohoto práva vzdají. Pokud se obrátíte na soud, mohou se bránit. Pokud žádost zamítnete bez zbytečného odkladu, mohou ji napadnout a požadovat náhradu nezaplacené mzdy.

Mohu propustit toxického zaměstnance, který je nemocný?

Pokud je propuštění spojeno s nemocí, ne. Pokud je propuštění založeno na chování nesouvisejícím s nemocí, je to možné prostřednictvím okresního soudu, ale nesete vysoké důkazní břemeno, abyste prokázali, že nemoc není příčinou chování. V takovém případě se vždy poraďte s právníkem.