Jak zákonně propustit toxického zaměstnance v Nizozemsku: průvodce pro zaměstnavatele

Propuštění toxického zaměstnance v Nizozemsku vyžaduje rozumný důvod podle článku 7:669 nizozemského občanského zákoníku a v případech chování návrh k okresnímu soudu (kantonrechter) spíše než povolení od pojišťovny zaměstnanců. Vhodnými důvody jsou zaviněné jednání nebo opomenutí, vážně a trvale narušený pracovní poměr, jiné okolnosti nebo kombinace důvodů. V každém případě nese důkazní břemeno zaměstnavatel a o výsledku rozhoduje zdokumentovaný spis datovaných a konkrétních událostí.

Toxické chování poškozuje organizaci daleko za hranice výkonnosti jednotlivce: snižuje produktivitu celého týmu, vede k absencím a vytlačuje dobré lidi. Nizozemský zákon o propouštění nicméně nenabízí žádnou zkratku. Soud neakceptuje, že je někdo obtížný nebo špatný z hlediska morálky; chce vědět, co se stalo, kdy, kdo to viděl, co jste o tom řekli a jakou šanci měl zaměstnanec ke změně. Tato příručka popisuje důvody, důkazy, postup, nástrahy a náklady.

Co dělá zaměstnance toxickým z právního hlediska

Právně relevantní rozdíl spočívá v neschopnosti a chování. Zaměstnanec s nedostatečným výkonem ještě nemůže práci vykonávat; cesta k tomuto bodu vede z důvodu nevhodnosti, který vyžaduje skutečný plán zlepšení. Toxický zaměstnanec je schopný, ale chová se způsobem, který systematicky narušuje spolupráci a pracovní prostředí. To je případ porušení předpisů a případy porušení předpisů se posuzují odlišně.

Soudy hledají spíše vzorec než incident. Chování, které se objevuje v úspěšných spisech, je rozpoznatelné: trvalé maření rozhodnutí nekonstruktivním způsobem, šíření fám poškozujících kolegy, zatajování informací nebo maření práce, trvalé odmítání spolupráce, zastrašování, vyloučení nebo přestupkové chování vůči kolegům a úmyslné udržování konfliktu. Důležité není označení, ale důsledek: zda se chování opakuje, zda bylo řešeno a zda prokazatelně poškodilo pracovní vztah nebo tým.

Než začnete, zasloužíte si upřímnou odpověď na dvě předběžné otázky. Je dané chování reakcí na něco v organizaci, jako je reorganizace, manažer nebo nevyřešená stížnost? A bylo zaměstnanci někdy jasně písemně řečeno, že dané chování je nepřijatelné? Pokud je odpověď na druhou otázku ne, nejste blízko k propuštění, ať už se spis zdá jakkoli.

Zákonné důvody, které odpovídají případu chování

Článek 7:669 občanského zákoníku umožňuje ukončení pracovního poměru pouze tehdy, existuje-li důvodný důvod a přeřazení na jinou vhodnou pozici v přiměřené lhůtě není možné nebo nevhodné. Důvodné důvody jsou taxativně vyjmenovány ve třetím odstavci a zde jsou relevantní čtyři z nich.

• Zaviněné jednání nebo opomenutí zaměstnance (důvod e). Týká se to spíše neochoty nebo pochybení než neschopnosti: závažné porušení povinnosti, agrese, úmyslné ignorování přiměřených pokynů. Chování musí být přičitatelné zaměstnanci a natolik závažné, že nelze rozumně požadovat pokračování v zaměstnání. Mírnější opatření, jako je formální napomenutí nebo pozastavení výkonu funkce, musí být obvykle vyzkoušena nejprve, pokud není chování tak závažné, že by bylo zbytečné.
• Narušený pracovní vztah (důvod g). Vztah musí být tak vážně a trvale narušen, že nelze rozumně požadovat jeho pokračování. Toto je důvod, který se hodí pro většinu toxických případů, protože nevyžaduje, abyste prokázali, že každý jednotlivý čin byl zaviněný, pouze to, že se situace stala nefunkční. Cenou je, že musíte prokázat, že narušení je trvalé a že byl skutečně učiněn pokus o obnovení, obvykle prostřednictvím mediace.
• Jiné okolnosti (důvod h). Zbytkový důvod, používaný pro situace, které se nehodí jinam, jako je například zadržení nebo ztráta povolení potřebného pro výkon zaměstnání. Není to univerzální důvod pro případ slabého chování.
• Důvod kumulace (důvod i). Toto ustanovení, platné od 1. ledna 2020, umožňuje soudu rozpustit řízení na základě kombinace okolností vycházejících z důvodů c až e a g a h, pokud žádný z nich sám o sobě není dostatečný, ale společně činí pokračování nepřiměřeným. Toto ustanovení bylo zavedeno právě pro takové případy, kdy se překrývá chování, narušený vztah a marginální výkon. S tím souvisí náklady: pokud soud rozpustí řízení na základě kumulativního důvodu, může zaměstnanci přiznat dodatečnou platbu až do výše poloviny přechodné platby.

Jeden bod týkající se přeřazení je často nepochopen. Povinnost zvážit vhodnou alternativní pozici se vztahuje téměř na každý důvod, ale zákon ji výslovně neuplatňuje, pokud je důvodem zaviněné jednání nebo opomenutí zaměstnance. V případě narušeného vztahu se tato povinnost vztahuje, takže pokud má vaše organizace několik pracovišť nebo oddělení, měli byste konkrétně zaznamenat, proč by přesun problém nevyřešil.

Souhrnné propuštění téměř nikdy není řešením

Propuštění bez předchozího upozornění (ontslag op staande voet) podle článků 7:677 a 7:678 občanského zákoníku ukončuje pracovní poměr okamžitě, bez výpovědní lhůty a v zásadě bez přechodné platby. Vyžaduje naléhavý důvod, musí být podán neprodleně, jakmile jsou skutečnosti dostatečně jasné, a důvod musí být zaměstnanci sdělen současně. Soudy uplatňují všechny tři požadavky striktně a zvažují osobní okolnosti zaměstnance, včetně délky pracovního poměru a důsledků ztráty zaměstnání, a to i v případě, že je dané jednání prokázáno.

Fyzická agrese, věrohodné výhrůžky, krádeže a závažné podvody mohou tuto hranici překročit. Trvalé nepříjemnosti, pomluvy a podkopávání nikoli, ať už jsou kumulativně škodlivé, protože naléhavá příčina musí spočívat v samotném chování, nikoli v jeho kumulaci, jak potvrdil nizozemský soud v případě, kdy špatný pracovní výkon nebyl shledán naléhavým důvodem . Pokud je zkrácené propuštění neúspěšné, může zaměstnanec požádat soud o jeho zrušení nebo o přiznání odškodnění a zaměstnavatel čelí nároku na mzdu za mezidobí, jakož i na běžné náklady spojené s ukončením pracovního poměru. Zaměstnanec musí jednat do dvou měsíců, což je krátká lhůta, ale vystavení se riziku během této doby je reálné.

Pokud je incident natolik závažný, že je třeba zvážit okamžité propuštění, je bezpečnějším postupem pozastavit pracovní poměr zaměstnance s plnou mzdou, řádně prošetřit skutečnosti s jeho slyšením a rozhodnout do několika dnů, nikoli týdnů. Prodlení je pro naléhavou věc osudné, ale stejně tak je osudné jednat dříve, než zjistíte, co se stalo.

Spis: co soud skutečně čte

Nizozemská judikatura je v jednom bodě shodná, a to především ve všech ostatních. Bez spisu nedojde k propuštění. Zaměstnavatel nese povinnost předložit důvod dostatečně věrohodně a obecnosti v tom nestačí. Prohlášení, že někdo je vždy negativní, nic nedokazuje; datovaný záznam o tom, co bylo řečeno, kým a v čí přítomnosti, dokazuje mnoho.

Soubor, který pojme dokument, obsahuje pět druhů materiálu.

• Konkrétní faktické popisy událostí. Ne přídavná jména, ale fakta: datum, čas, prostředí, co bylo řečeno nebo uděláno a kdo byl přítomen. Porovnejte hodnotu poznámky, která uvádí, že se zaměstnanec na schůzce choval hrubě, s poznámkou, která zaznamenává, že v daný den, během jmenované schůzky, zaměstnanec přerušil prezentaci, udeřil do stolu a označil vedoucího projektu za neschopného.
• Písemné záznamy o každém rozhovoru o chování. Zápisy z hodnotících a varovných schůzek zaslané zaměstnanci za účelem stanovení data přijetí a obsahující odpověď zaměstnance. Zásada, že musí být vyslechnuta i druhá strana, zde není formalitou: spis, ke kterému zaměstnanec nikdy neměl možnost se vyjádřit, je spis, kterému soud nedůvěřuje.
• Varování a dohody o zlepšení. Písemná varování, která pojmenují chování, uvedou, co se musí změnit, stanoví lhůtu a vysvětlí důsledky, pokud se nic nezmění. Dohodnuté cíle, které jsou pozorovatelné, nikoli subjektivní, s termíny hodnocení.
• Prohlášení od ostatních. Písemné, datované a podepsané výpovědi od kolegů a stížnosti od klientů, pokud existují, spolu s e-maily a zprávami, které ukazují dané chování. Anonymní výpovědi mají omezenou váhu; ve fázi slyšení jsou obvykle potřeba jména.
• Posouzení přesunu, kde to terén vyžaduje: jaké vhodné pozice existují, co bylo zvažováno a proč by přesun problém nevyřešil.

Opakujícím se důvodem, proč zaměstnavatelé tyto případy prohrávají, není to, že by k danému jednání nedošlo. Je to proto, že žádost popisuje spíše dojmy než fakta, že nikdy nebylo vydáno žádné písemné varování nebo že zaměstnanec nebyl nikdy informován o ohrožení svého zaměstnání. Soudce, který ze spisu nevidí, co přesně se stalo a kdy, žádost zamítne, ať už je atmosféra v týmu jakákoli.

Obhajitelná sekvence krok za krokem

Níže uvedené časové rámce jsou spíše typické než předepsané. Jednorázový závažný incident je může zkrátit; dlouholetý zaměstnanec s bezchybnou historií bude potřebovat více.

Identifikujte a začněte nahrávat

Zaznamenejte si každý incident, minulý i současný, s uvedením data, času, svědků a přesných faktů a zajistěte si e-maily a chatové zprávy, které je podporují. Požádejte svědky o písemná svědectví, dokud k událostem došlo nedávno. Zhodnoťte a zaznamenejte dopad na tým, protože narušení je součástí toho, co musíte dokázat. Nečekejte: incident zaznamenaný v den, kdy se stal, má mnohem větší váhu než incident rekonstruovaný o několik měsíců později.

Uspořádejte první formální schůzku

Předložte zaměstnanci konkrétní chování a dejte mu skutečnou příležitost reagovat, než dojdete k jakémukoli závěru. Jasně řekněte, co se musí změnit. Zaznamenejte schůzku včetně reakce a zašlete záznam zaměstnanci s výzvou k vyjádření. Toto je schůzka, která promění podráždění managementu v zdokumentovaný proces.

Vydat písemné varování

Pokud chování pokračuje, zašlete formální písemné varování způsobem, který potvrdí příjem. Uveďte incidenty, uveďte, že chování je v rozporu s dobrými pracovními postupy, popište požadované zlepšení v pozorovatelných termínech, stanovte lhůtu a výslovně uveďte, že neprovedení zlepšení může vést k ukončení pracovního poměru. Varování, které nezmiňuje důsledky, má později jen malou hodnotu.

Dohodněte se na trajektorii zlepšování a řiďte se ní

V případech týkajících se chování může být trajektorie kratší než v případě týkajícím se výkonu, ale musí být reálná. Stanovte si cíle, které lze sledovat, provádějte hodnocení v pevných intervalech a každé z nich zaznamenávejte. Nabídněte podporu tam, kde je to věrohodně relevantní, například koučování nebo mediaci. Soud, který dojde k závěru, že plán byl navržen tak, aby selhal, žádost zamítne a zaměstnanec, který to dokáže prokázat, bude mít nárok na spravedlivé odškodnění.

Dej poslední varování a pak se rozhodně

Pokud chování přetrvává nebo se opakuje, je posledním krokem před rozhodnutím konečné písemné napomenutí s krátkou lhůtou. V tomto okamžiku přezkoumejte spis s ohledem na důvod, na který se hodláte odvolávat, vyhledejte právní poradenství ohledně jeho obstojnosti, zdokumentujte posouzení přeřazení, pokud je to nutné, a vyberte si mezi návrhem dohody o urovnání a podáním návrhu na rozpuštění.

Která trasa: okresní soud, ne UWV

Nizozemský zákon o propouštění rozděluje postupy podle důvodu. Povolení k propuštění z důvodu nadbytečnosti a dlouhodobé pracovní neschopnosti v délce dvou let a více vyřizuje agentura pro pojištění zaměstnanců (UWV). Veškeré osobní záležitosti, včetně chování, narušeného vztahu, nevhodnosti a důvodu kumulace, se projednávají u okresního soudu prostřednictvím návrhu na rozvod podle článku 7:671b občanského zákoníku. Podání návrhu na nesprávné místo stojí měsíce a právník specializující se na propouštění obvykle vyřeší postup dříve, než je cokoli sepsáno.

Postup se skládá z návrhu, po němž následuje obhajoba a slyšení, na kterém jsou vyslechnuty obě strany a případní svědci, a následně je vydáno písemné rozhodnutí. Od podání návrhu k rozhodnutí je realistické očekávat dva až čtyři měsíce, a to navíc k době, která již byla strávena přípravou spisu. Pokud soud žádosti vyhoví, stanoví datum ukončení smlouvy v okamžiku, kdy by smlouva skončila řádnou výpovědní lhůtou, po odečtení doby trvání řízení, ale s ponecháním alespoň jednoho měsíce. Pokud zaměstnavatel jednal závažným způsobem, může soud stanovit dřívější datum a přiznat odškodnění. Obě strany se mohou odvolat.

Co soud testuje

Posouzení probíhá v předvídatelném pořadí a příprava spisu na jeho základě je tou nejužitečnější věcí, kterou může zaměstnavatel udělat.

• Došlo ke skutečnému narušení nebo skutečnému zavinění, nebo se jedná pouze o incident? Soud hledá vzorec a důkazy o tom, že pracovní prostředí bylo skutečně ovlivněno, nikoli pouze to, že manažer shledal zaměstnance nepříjemným.
• Je to trvalé? Byl proveden pokus o obnovení vztahu prostřednictvím rozhovoru, koučování nebo mediace a je jasné, že se situace nezlepší? Zaměstnavatel, který nikdy nenavrhl mediaci na základě narušeného vztahu, má na tuto otázku slabou odpověď.
• Jednal zaměstnavatel opatrně? Byl zaměstnanec varován, vyslyšen a dostal skutečnou šanci na změnu a byla reakce přiměřená chování a délce pracovního poměru?
• Jsou důkazy dostatečné? Jsou fakta konkrétní, datovaná a podložená dokumenty nebo prohlášeními?
• Vztahuje se zákaz výpovědní lhůty a je přeřazení vyloučeno nebo skutečně nemožné?

Standardem důkazu není vědecká jistota. Důvod musíte dostatečně prokázat na základě spisu. To je nižší laťka, než by se mohlo zdát, pouze pokud spis existuje.

Pasti, které tyto případy ukončí předčasně

Zaměstnanec hlásí nemoc

Nejčastějším vývojem událostí je, že zaměstnanec se krátce po první formální schůzce ohlásí jako nemocný, často s odvoláním na stres související s prací. Článek 7:670 občanského zákoníku obsahuje zákaz podávání výpovědí během prvních dvou let pracovní neschopnosti a ačkoli okresní soud může řízení rozpustit, pokud žádost nesouvisí s nemocí, praktická situace se stává mnohem obtížnější.

Správnou reakcí je okamžitě odeslat zaměstnance k závodnímu lékaři. Pouze závodní lékař určí, zda se jedná o pracovní neschopnost. Pokud je posouzení tak, že absence pramení spíše z pracovního konfliktu než ze zdravotního stavu, je odborným vedením pro závodní lékaře v konfliktních situacích doporučit období klidu a strukturovaný pokus o řešení, obvykle mediaci. Tato cesta vám slouží dvakrát: je to to, na co má zaměstnanec nárok, a je to důkaz, který bude soud chtít, že byl proveden pokus o obnovení pracovního poměru. Pokračování v tlaku na propuštění a ignorování rady závodního lékaře je nejjistější cestou k vyplacení spravedlivé odměny.

Nekonzistentnost a diskriminace

Přísnější zacházení s tímto zaměstnancem než s ostatními, kteří se chovali srovnatelně, poškozuje spis a může se rovnat zakázanému rozlišování podle právních předpisů o rovném zacházení, zejména pokud zaměstnanec patří do chráněné skupiny nebo nedávno podal stížnost. Zkontrolujte si záznamy: bylo podobné chování jiných osob řešeno a jak? Věnujte zvláštní pozornost případům, kdy zaměstnanec nahlásil protiprávní jednání, protože ochrana oznamovatelů podle zákona o ochraně oznamovatelů (Wet bescherming klokkenluiders) přenáší důkazní břemeno na újmu.

Příliš rychlá eskalace

Proporcionalita se prolíná celým posouzením. Jediný výbuch hněvu zaměstnance s deseti lety bezchybné služby neospravedlňuje propuštění a žádost, která s ní zachází, jako by s ní zacházela, vede k odmítnutí a vydání rozhodnutí o nákladech řízení. Závažnost reakce musí odpovídat závažnosti a trvání daného chování a délce vztahu.

Alternativy, které jsou často lepší než soudní spory

Řízení o rozvodu je mezi stranami veřejné, pomalé a nejisté. Většinu případů řeší tři alternativy.

Dohoda o urovnání (vaststellingsovereenkomst) je zdaleka nejběžnějším výsledkem. Strany se dohodnou na datu ukončení, výši platby a praktických opatřeních a zaměstnanec si obvykle zachovává nárok na podporu v nezaměstnanosti, pokud je dohoda sepsána správně, což znamená zejména, že iniciativa musí být na straně zaměstnavatele a nesmí existovat žádný naléhavý důvod. Zaměstnanec má zákonnou lhůtu na rozmyšlenou čtrnáct dní, během níž může dohodu vypovědět bez udání důvodu, a tato lhůta musí být v dohodě uvedena; pokud tomu tak není, trvá tři týdny. Cenou za jistotu je obvykle přechodné plnění plus něco, co odkoupí riziko soudního sporu.

Mediace může konflikt vyřešit, a pokud se tak nestane, prokáže soudu, že byl proveden pokus o jeho obnovení. Z důvodu narušeného vztahu jsou důkazy téměř nezbytné a náklady na mediaci jsou v porovnání s náklady na zamítnutou žádost malé.

Pozastavení pracovního poměru s plnou mzdou (op non-actiefstelling) poskytuje čas na vyšetřování a odlehčuje týmu bezprostřední tlak. Nejedná se o sankci a nepozastavuje povinnost vyplácet mzdy. Použijte ji v případě vážného incidentu nebo v případě, že se pracovní prostředí stalo neudržitelným, udržujte ji stručnou a zaznamenejte důvod, protože nevysvětlitelné nebo prodloužené pozastavení je samo o sobě argumentem, že zaměstnavatel jednal zaviněně.

Kolik to stojí

Přechodná dávka je splatná vždy, když zaměstnavatel převezme iniciativu k ukončení pracovního poměru, a to i v případě, že smlouvu zruší soud. Narůstá od prvního dne zaměstnání a činí třetinu měsíční mzdy za každý rok služby, poměrně pro kratší období. Zákonná maximální částka se každoročně upravuje a zveřejňuje vláda, s alternativou jednoho ročního platu, pokud je vyšší; vezměte si aktuální částku, nikoli částku ze staršího článku.

Přechodná náhrada zaniká pouze v případě, že k propuštění došlo v důsledku závažného zavinění zaměstnance, což je hranice, která je záměrně vysoká a v praxi vyhrazena pro jednání, jako je krádež, podvod nebo závažné násilí. I v tomto případě si soud ponechává pravomoc přiznat ji v plné výši nebo zčásti, pokud by její zadržení bylo nepřijatelné.

Pokud soud rozpustí řízení z důvodu kumulace, může být přiznána dodatečná platba až do výše poloviny přechodné platby. Jedná se o cenu za spoléhání se na kombinaci důvodů, z nichž žádný sám o sobě není dostatečný, a měla by být zahrnuta do výpočtu předtím, než se rozhodnete pro tuto cestu.

Spravedlivé odškodnění (billijke vergoeding) se přiznává v případě, že k propuštění došlo v důsledku závažného zavinění zaměstnavatele: založení spisu po rozhodnutí o propuštění, ignorování rady závodního lékaře, nátlak na zaměstnance nebo odveta za stížnost. Jeho výše se posuzuje na základě okolností případu a není omezena, a proto je proces stejně důležitý jako samotná věc.

Spolu s tím je třeba zahrnout do rozpočtu náklady na právní zastoupení obou stran, výpovědní lhůtu, která během řízení stále běží, a hodnotu času potřebného k řízení. Ve srovnání s tím jsou náklady na mediaci nebo o něco štědřejší urovnání obvykle nízké.

Kontrolní seznam před podáním žádosti

Projděte si to, než se návrh dostane k soudu. Mezera v jakémkoli řádku je důvodem k vyčkávání, než k podání návrhu.

• Každá událost je datována a popsána fakty, nikoli přídavnými jmény.
• Výpovědi svědků jsou písemné, datované a podepsané.
• Záznamy ze schůze byly zaslány zaměstnanci a jeho odpověď je uložena v souboru.
• Alespoň jedno písemné varování uvádí chování, požadovanou změnu a důsledek a lze předložit doklad o zaplacení.
• Zaměstnanec měl skutečnou a zdokumentovanou příležitost ke zlepšení.
• Byla nabídnuta mediace nebo jiný pokus o obnovení, nebo existuje zaznamenaný důvod, proč byl bezpředmětný.
• Přeřazení bylo posouzeno a zamítnuto s odůvodněním, pokud důvodem nebylo zaviněné jednání.
• Nevztahuje se žádný zákaz výpovědní lhůty a pokud zaměstnanec chybí z důvodu nemoci, byl konzultován s firemním lékařem a jeho rada byla dodržena.
• Je identifikován zamýšlený důvod a spis je porovnáván s tímto důvodem, nikoli s obecným pocitem stížnosti.
• Právní zástupce si prohlédl spis a byly vypočítány náklady pravděpodobného výsledku.

Často kladené otázky

Právní podpora pro zaměstnavatele

Propuštění toxického zaměstnance v Nizozemsku je spíše otázkou přípravy než nervů. Zaměstnavatelé, kteří tyto případy prohrají, je téměř vždy prohráli o měsíce dříve, v době, kdy nebylo nic sepsáno a nic jasně řečeno. Zaměstnavatelé, kteří uspějí, mají spis, který si může přečíst a sledovat i cizí člověk.

Law and More Radí zaměstnavatelům v tomto procesu od prvního rozhovoru. Posuzujeme, zda materiály, které již máte, podporují daný důvod, připravujeme varování a záznamy ze schůzí, které obstojí, poradíme s volbou mezi dohodou o narovnání a návrhem na rozpuštění, vyjednáváme o narovnání a zastupujeme vás na slyšení a v odvolacím řízení. Pokud se potýkáte s chováním, které poškozuje váš tým, kontaktujte naše zákoník práce týmu před další konverzací se zaměstnancem, nikoli po ní, a podívejte se na naši stránku na dohoda o urovnání pro alternativní trasu.

Zaměstnavatelé, kteří zvažují externí poradenství, by také mohli chtít naši radu ohledně výběru právníka specializujícího se na pracovní právo v Nizozemsku.