Syndrom vyhoření a pracovní tlak: co musí zaměstnavatelé a zaměstnanci dělat?

Podle nizozemského práva se syndrom vyhoření a pracovní tlak řeší běžnými pravidly pro nemocenskou: jakmile podnikový lékař ( bedrijfsarts ) zjistí, že vás stížnosti činí nezpůsobilými k výkonu práce, musí zaměstnavatel podle článku 7:629 nizozemského občanského zákoníku ( Burgerlijk Wetboek , BW) nadále vyplácet alespoň 70 procent mzdy po dobu až 104 týdnů. Hlavní výjimkou je zaměstnanec, který je unavený nebo nešťastný, ale stále schopen vykonávat dohodnutou práci: bez pracovní neschopnosti se nemocenská neposkytuje.

Ani zaměstnavatel, ani zaměstnanec nerozhodují o tom, zda se jedná o pracovní neschopnost. Toto posouzení náleží závodnímu lékaři a spouští téměř všechna níže popsaná práva a povinnosti, včetně reintegrační povinnosti podle zákona o zlepšení pracovní neschopnosti ( Wet verbetering poortwachter ).

Tato pravidla jsou z velké části závazná a chyba na začátku nemocenské může zaměstnavatele stát až 52 týdnů navíc. Níže uvádíme, co nizozemské pracovní právo vyžaduje od obou stran, od prvního hlášení o nemocenské do konce dvouletého období, a kde začíná a končí odpovědnost zaměstnavatele za syndrom vyhoření v práci.

Kdy se syndrom vyhoření považuje podle nizozemského práva za nemoc?

Syndrom vyhoření se považuje za nemoc, jakmile firemní lékař zjistí, že vám brání v výkonu smluvené práce. Nizozemské právo nemá samostatnou definici syndromu vyhoření; důležitý je funkční následek, nikoli diagnóza.

Občanský zákoník hovoří o zaměstnanci, kterému nemoc brání v výkonu sjednané práce. Toto znění se vztahuje jak na fyzické, tak na psychické potíže. Syndrom vyhoření tedy představuje přesně stejné právní postavení jako zlomená noha: stejnou mzdovou povinnost, stejné reintegrační povinnosti a stejnou ochranu před propuštěním.

Otázka, na kterou odpovídá firemní lékař, zní, zda vás stížnosti omezují ve výkonu dohodnuté práce, a pokud ano, jaké činnosti jsou možné a po kolik hodin. Diagnóza se zaměstnavateli vůbec nepředává. Proto má zaměstnavatel, který tvrdí, že syndrom vyhoření „není skutečná nemoc“, velmi slabé základy: zaměstnavatel nemá v lékařském posouzení žádné slovo.

Pracovní tlak, stres a syndrom vyhoření: jaký je mezi nimi rozdíl?

Pracovní tlak popisuje nároky samotné práce: objem práce, termíny, odpovědnost a emocionální zátěž. Pracovní tlak není nezákonný a sám o sobě nepředstavuje právní problém. Stává se jím, když požadavky strukturálně překračují to, co zaměstnanec unese, a zaměstnavatel si to uvědomuje nebo by si měl být vědom.

Praktickou dělicí čárou je pracovní neschopnost ( arbeidsongeschiktheid ). Zaměstnanec, který je unavený a nešťastný, ale je schopen vykonávat dohodnutou práci, není v právním smyslu nemocný a nemá nárok na nemocenskou. Zaměstnanec, kterého závodní lékař považuje za omezeného ve výkonu této práce, je nemocný, bez ohledu na označení stížností.

Co musí zaměstnavatel udělat, aby zabránil pracovnímu tlaku a syndromu vyhoření?

Zaměstnavatel musí písemně posoudit rizika pracovního tlaku, přijmout opatření k jejich omezení a reagovat na signály, že je zaměstnanec přetížen. Prevence je zákonnou povinností, nikoli otázkou dobrého úmyslu.

Zákon o pracovních podmínkách ( Arbeidsomstandighedenwet , obvykle zkráceně Arbowet ) vyžaduje, aby každý zaměstnavatel v Nizozemsku provedl inventuru a hodnocení rizik ( risico-inventarisatie en-evaluatie , RI&E), písemně zaznamenal výsledek a přiložil akční plán, v němž bude stanoveno, jaká opatření budou přijata, kým a do kdy. Součástí tohoto posouzení musí být i psychosociální zátěž. Zaměstnavatel, jehož RI&E chybí, je zastaralý nebo se nevěnuje pracovnímu tlaku, má problém s dodržováním předpisů ještě předtím, než kterýkoli jednotlivý zaměstnanec onemocní.

Jaká opatření zákon vlastně očekává?

Pokud posouzení rizik ukáže riziko psychosociální pracovní zátěže, vyhláška o pracovních podmínkách ( Arbeidsomstandighedenbesluit ) ukládá zaměstnavateli povinnost přijmout opatření k jejímu předcházení nebo omezení a informovat zaměstnance o rizicích a přijatých opatřeních.

V praxi nizozemský úřad práce hledá rozpoznatelný a zdokumentovaný soubor kroků: politiku týkající se nežádoucího chování, postup pro podávání stížností, který někam vede, jmenovaného důvěrného poradce, pracovníka pro prevenci, sledování pracovní zátěže, které je více než jen ročním průzkumem, a viditelná následná opatření, když se objeví signály.

Pracovní doba je součástí stejného obrazu. Zákon o pracovní době ( Arbeidstijdenwet ) stanoví maximální pracovní dobu a minimální doby odpočinku. Strukturální přesčasy, které tyto limity porušují, jsou důkazem špatně organizovaného pracoviště a zároveň samo o sobě představují porušení předpisů. Zaměstnavatelé, kteří dodržují osvědčené postupy v oblasti zaměstnanosti, sledují skutečně odpracované hodiny, nikoli pouze smluvně stanovené hodiny.

Zaměstnavatel musí mít také písemnou základní smlouvu s certifikovanou službou pracovnělékařské péče nebo s podnikovým lékařem. Tato smlouva musí zaručit podnikovému lékaři volný přístup na pracoviště, konzultační hodinu, kterou mohou zaměstnanci využít před nahlášením nemoci, a právo zaměstnance požádat o druhý názor od jiného podnikového lékaře. Druhý názor je právem zaměstnance a zaměstnavatel nese náklady.

Proč je jednání na základě signálů rozhodujícím testem?

Otázka, která rozhoduje většinu sporů o syndrom vyhoření, není, zda byla pracovní zátěž vysoká, ale zda zaměstnavatel reagoval, když se ukázalo, že je příliš vysoká.

Mezi signály, které soud bude považovat za jasné, patří opakované krátkodobé absence, zaměstnanec, který ve výkonnostním hodnocení uvede, že práce je nezvládnutelná, strukturovaná večerní a víkendová práce viditelná v systémech, neobsazené volné místo, jehož úkoly byly tiše přerozděleny, a stížnosti na manažera, které byly nahlášeny a poté ponechány bez povšimnutí. Zaměstnavatel, který takový signál obdrží a neudělá nic měřitelného, ​​je odhalen. Zaměstnavatel, který sníží pracovní zátěž, přerozdělí úkoly, zajistí podporu, zaznamená dohodu a zkontroluje ji, obecně splnil požadavky své povinnosti péče, i když se u zaměstnance stále projeví syndrom vyhoření.

Co musí zaměstnanec dělat od prvního dne nemoci?

Nahlaste nemocenskou v první den způsobem, který vám předepsal zaměstnavatel, a poté spolupracujte s firemním lékařem a s reintegrací. Nemusíte zaměstnavateli sdělovat, co se vám děje.

Nemoc se hlásí první den pracovní neschopnosti, před začátkem pracovního dne nebo v době stanovené v pracovní smlouvě , příručce pro zaměstnance či kolektivní smlouvě. Pozdní hlášení nebo hlášení nesprávné osobě je nejčastější a nejlépe se vyhnutelnou chybou, protože umožňuje zaměstnavateli pozastavit výplatu, dokud nebudou dodržována pravidla.

Co může zaměstnavatel požadovat a co ne?

Nemusíte říkat, co se s vámi děje. Zdravotní údaje jsou podle GDPR osobními údaji zvláštní kategorie a nizozemský úřad pro ochranu osobních údajů ( Autoriteit Persoonsgegevens ) zastává stanovisko, že zaměstnavatel se nesmí ptát na povahu stížností, diagnózu ani léčbu a nesmí takové informace zaznamenávat, i když se o to zaměstnanec dobrovolně přihlásí.

Zaměstnavatel se může ptát jen na omezené a praktické informace: očekávanou dobu trvání nepřítomnosti, adresu, kde vás lze zastihnout, které schůzky a úkoly je třeba převzít, zda nepřítomnost souvisí s pracovním úrazem nebo nehodou, za kterou je odpovědná třetí strana, a zda se může vztahovat některý ze systémů záchranné sítě zákona o dávkách v nemoci. Veškeré lékařské informace jdou k firemnímu lékaři, který zaměstnavateli pouze podává zprávy o omezeních a možnostech. Zaměstnavatel, který na lékařské podrobnosti trvá nebo se na ně ptá kolegů, zpracovává zdravotní údaje nezákonně. Tato omezení jsou stanovena v našem průvodci nemocenskou dovolenou a ochranou soukromí.

Jak musíte spolupracovat s rekonvalescencí a reintegrací?

Musíte se účastnit schůzek s firemním lékařem, být k dispozici v dohodnutých hodinách, dodržovat přiměřené pokyny zaměřené na zotavení, vyvarovat se chování, které brání nebo zpožďuje zotavení, a přijmout vhodnou práci, pokud je vám nabídnuta.

Vhodná práce ( passende arbeid ) znamená práci, která přiměřeně odpovídá vašim schopnostem s ohledem na vaše vzdělání, předchozí zaměstnání a zdravotní omezení. Nemusí se jednat o vaše původní zaměstnání a později v průběhu dvou let nemusí být u stejného zaměstnavatele.

Sankce za neplnění těchto povinností jsou skutečné a okamžité. Pokud nedodržíte pravidla zaměstnavatele pro kontrolu absence, může zaměstnavatel pozastavit výplatu mzdy, dokud tak neučiníte, a mzda vám bude poté vyplacena zpětně. Pokud odmítnete vhodnou práci, maříte své zotavení nebo odmítnete spolupracovat na akčním plánu bez závažného důvodu, může zaměstnavatel výplatu mzdy po dobu odmítnutí zcela zastavit a tyto peníze vám později nebudou vyplaceny. Obě opatření vyžadují, aby vás zaměstnavatel před jejich uplatněním neprodleně a písemně upozornil; zastavení mzdy uložené bez varování není platné. Vzájemné působení mezi těmito povinnostmi a sankcemi je vysvětleno v našem průvodci reintegrací po nemoci a mzdovými sankcemi.

Pokud se s vaším zaměstnavatelem neshodnete na tom, zda je práce skutečně vhodná, nebo zda je úsilí o opětovné začlenění dostatečné, můžete kterýkoli z vás požádat UWV (Agenturu pro pojištění zaměstnanců) o znalecký posudek ( deskundigenoordeel ). Není závazný, ale soud mu přikládá značnou váhu a často je nejlevnější cestou z patové situace. Pokud se spor týká pracovního poměru spíše než lékařské pozice, je mediace v pracovním sporu často rychlejší cestou.

Jaká je výše mzdy, kterou dostáváte během nemocenské, a jak dlouho?

Podle článku 7:629 BW pobíráte po dobu až 104 týdnů nejméně 70 procent své mzdy a během prvních 52 týdnů alespoň zákonnou minimální mzdu. Mnoho pracovních smluv a kolektivních smluv vyplácí více.

Většina pracovních smluv a téměř každá kolektivní smlouva se v tomto bodě vylepšuje, často vyplácením 100 procent v prvním roce a 70 procent ve druhém. Některé podmiňují příplatek za druhý rok spoluprací s reintegrací, což je zákonné. V případě sporu o nemocenskou si nejprve ověřte příslušnou kolektivní smlouvu.

Dva další body jsou často přehlíženy. Podle článku 7:629(9) BW se zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout, že za první dva dny každého období nemoci (dny čekání) se mzda nevyplácí, ale pouze pokud to bylo výslovně dohodnuto; bez takové dohody se mzda vyplácí od prvního dne. A nárok na dovolenou se i během nemoci nadále navyšuje v plné výši, stejně jako důchodové přiznání ve většině systémů, takže zaměstnanec, který se vrátí po dlouhé nepřítomnosti, má obvykle značný zůstatek dovolené.

Co se stane, když smlouva na dobu určitou skončí během nemoci?

Smlouva na dobu určitou končí k dohodnutému datu ukončení, a to i v případě vaší nemoci. Od tohoto data přebírá UWV dávky v nemoci podle zákona o dávkách v nemoci ( Ziektewet ) a také reintegraci.

Podle článku 38(2) zákona o dávkách v nemoci musí zaměstnavatel nahlásit nemoc UWV poslední pracovní den před ukončením zaměstnání a musí poskytnout informace o opětovném začlenění, které UWV požaduje. Velikost tohoto souboru závisí na tom, jak dlouho nemoc trvala v době ukončení pracovního poměru.

Jaký je harmonogram reintegrace podle zákona o zlepšení přístupu ke ochraně přístupu (Gatekeeper Improvement Act)?

Zákon o zlepšení péče o zaměstnance (Gatekeeper Improvement Act) předepisuje pevnou posloupnost kroků pro zaměstnavatele i zaměstnance, přičemž každý z nich má svůj vlastní termín počítaný od prvního dne nemoci. Jejich nedodržení je jednou z nejdražších chyb, kterých se zaměstnavatel může dopustit.

Na konci dvou let UWV zkontroluje spis o opětovném začlenění. Pokud bylo úsilí nedostatečné, může prodloužit mzdovou povinnost zaměstnavatele až o 52 týdnů. Hlavní kroky jsou:

• 1. týden: zaměstnavatel hlásí nemoc pracovní lékařské službě nebo závodnímu lékaři nejpozději do jednoho týdne.
• 6. týden: firemní lékař vypracuje analýzu problému, v níž popíše omezení, zbývající kapacitu a vyhlídky na návrat.
• 8. týden: zaměstnavatel a zaměstnanec společně vypracují akční plán (akční plán) na základě této analýzy a je jmenován správce případu.
• Každých šest týdnů: strany vyhodnocují pokrok a písemně zaznamenávají výsledek.
• 42. týden: zaměstnavatel hlásí dlouhodobou nemoc UWV nejpozději první den po 42 týdnech pracovní neschopnosti (čl. 38 odst. 1 zákona o dávkách v nemoci).
• Mezi 46. a 52. týdnem: hodnocení prvního roku, ve kterém strany zaznamenávají, čeho bylo dosaženo, a stanovují si cíl pro druhý rok.
• Kolem 88. týdne: UWV zašle zaměstnanci dopis o dávce podle zákona o práci a příjmu (pracovní kapacita) (WIA); zaměstnanec má šest týdnů na podání žádosti.
• 104. týden: mzdová povinnost končí, pokud UWV neuloží mzdovou sankci.

Co je první, druhá a povinnost přesunu?

Reintegrace probíhá ve dvou fázích: návrat do práce u vlastního zaměstnavatele (první fáze), nebo pokud to není možné, umístění u jiného zaměstnavatele (druhá fáze). V každé fázi mají obě strany své povinnosti.

První možností je návrat do práce u zaměstnavatele: na původním místě zaměstnání, na původním místě zaměstnání s úpravami nebo na jiné vhodné místo v rámci organizace. Zaměstnavatel musí upravit úkoly, hodiny, pracovní dobu a pracoviště v maximální možné míře, jak to lze rozumně očekávat, a musí zvážit každé volné místo v organizaci, nejen ta v oddělení, kde je zaměstnanec obsazen.

Pokud se návrat v rámci organizace ukáže jako nemožný nebo zjevně neúspěšný, otevírá se druhá cesta: strukturované umístění u jiného zaměstnavatele, obvykle prostřednictvím specializované agentury. Druhá cesta musí obvykle začít nejpozději kolem hodnocení prvního roku a její příliš pozdní zahájení je jedním z nejčastějších důvodů pro sankce ve výši mzdy. Souběžné provádění první a druhé cesty je povoleno a často je nejbezpečnějším postupem, pokud je zotavení nejisté.

Tyto povinnosti reintegrace platí pro obě strany. Zaměstnanec, který se odmítne zúčastnit druhého kola nebo odmítne vhodné umístění, riskuje zastavení výplaty mezd a v konečném důsledku i propuštění. Zaměstnavatel, který své úsilí nedokumentuje, zjistí, že UWV posuzuje spis na základě toho, co je v něm zapsáno, nikoli na základě toho, co bylo zamýšleno.

Co je to mzdová sankce?

Mzdová sankce ( loonsanctie ) znamená, že UWV prodlužuje povinnost zaměstnavatele platit mzdy až o 52 týdnů, protože úsilí o opětovné začlenění nebylo dostatečné. Během tohoto prodloužení nadále platí zákaz propuštění v nemoci.

Na konci dvou let UWV posoudí zprávu o opětovném začlenění. Pokud dojde k závěru, že zaměstnavatel nevyvinul dostatečné úsilí bez závažného důvodu, prodlouží lhůtu pro výplatu mzdy podle článku 7:629(11) BW ve spojení s WIA. Zaměstnavatel si pak ponechá jak náklady, tak i zaměstnance. Sankci lze zkrátit, pokud zaměstnavatel opomenutí napraví, a proto se vyplatí okamžitě reagovat na sankci. Sankce uložená z důvodu chyby závodního lékaře stále nese zaměstnavatel, který pak může mít nárok vůči službě pracovnělékařské péče.

Kdy je zaměstnavatel odpovědný za syndrom vyhoření?

Zaměstnavatel je odpovědný podle článku 7:658 BW, pokud zaměstnanec utrpěl újmu při výkonu práce a zaměstnavatel nesplnil svou povinnost péče. V případě psychické újmy musí zaměstnanec nejprve prokázat, že pracovní podmínky byly objektivně škodlivé, a právě v tomto případě většina nároků selhává.

Odpovědnost za syndrom vyhoření v práci se posuzuje podle článku 7:658 BW, často společně s normou osvědčených postupů v zaměstnání podle článku 7:611 BW. Struktura článku 7:658 BW zvýhodňuje zaměstnance, jakmile je překonána první překážka. Zaměstnanec musí prokázat škodu, která mu vznikla při výkonu práce. Zaměstnavatel je poté odpovědný, pokud neprokáže, že splnil svou povinnost péče nebo že škoda byla z velké části způsobena úmyslem nebo úmyslnou nedbalostí zaměstnance.

Zaměstnanec musí prokázat, že pracovní podmínky byly objektivně škodlivé, nikoli pouze vnímány jako škodlivé, a musí věrohodně prokázat příčinnou souvislost mezi těmito podmínkami a poškozením zdraví. Soudy rozlišují mezi náročnou prací, nepříjemnou reorganizací nebo střetem osobností, které se obecně nekvalifikují, a strukturálním přetížením, trvalou šikanou, zastrašováním nebo agresí, které se kvalifikovat nemohou. Tyto povinnosti zaměstnavatele jsou přísné, ale nejsou zárukou proti každému syndromu vyhoření.

Co musí zaměstnanec doložit?

Pro úspěšné splnění nároku se musí shodovat tři prvky:

• Objektivně škodlivé pracovní podmínky, prokázané pomocí konkrétních a ověřitelných materiálů: odpracované hodiny, údaje o pracovní zátěži, neobsazená místa, datované zprávy a e-maily, zprávy o incidentech, prohlášení kolegů a rady v oblasti ochrany zdraví při práci, na které nebyla odpovězena.
• Příčinná souvislost: prokazatelná souvislost mezi těmito stavy a psychickým poškozením, a proto jsou lékařské záznamy a načasování stížností tak důležité.
• Porušení povinnosti péče: zaměstnavatel věděl nebo měl vědět o riziku a nepřijal opatření, která od něj bylo možné rozumně očekávat.

Praktické ponaučení spočívá v tom, že tyto případy se vyhrávají i prohrávají na základě signálu. Zaměstnanec, který ústně nastolil pracovní zátěž a ponechal ji tam, má jen velmi málo důvodů. Zaměstnanec, který potvrdil konverzaci e-mailem, ponechal si odpověď a může prokázat, že se nic nezměnilo, má svůj případ. Naopak zaměstnavatel s dokumentovanou politikou nežádoucího chování, postupem pro vyřizování stížností v práci, jmenovaným důvěrným poradcem, aktuálním posouzením rizik zahrnujícím pracovní tlak a písemným záznamem o opatřeních přijatých po signálu je v silné pozici, i když bylo vyhoření skutečné a závažné.

Co lze uplatnit a v jaké lhůtě?

Náhrada škody podle článku 7:658 BW může pokrývat ztrátu příjmu, která nebyla nahrazena mzdou nebo dávkami, náklady na lékařskou péči a ošetření, náklady na pomoc v domácnosti a v případě prokázání újmy na zdraví i náhradu nemajetkové újmy. Zohledňuje se již obdržená nemocenská.

Nárok na náhradu škody se obecně promlčuje pět let ode dne, kdy se poškozená strana dozvěděla jak o škodě, tak o straně, která je za ni odpovědná (článek 3:310 BW). V případě úrazu na zdraví platí pro vnější lhůtu zvláštní pravidla. Zaměstnanec, který má podezření na pracovní úraz, by proto neměl čekat s vyšetřením až do konce dvouleté nemoci. Law & More Neřešíme nároky na náhradu škody za újmu na zdraví: pro výpočet a vymáhání škody vás odkazujeme na specializovaného právníka specializujícího se na újmu na zdraví, a zároveň vám můžeme poradit i v oblasti pracovního práva, jako je nemocenská, opětovné začlenění do společnosti a propuštění.

Odpovědnost a opětovné začlenění jsou oddělené otázky. Zaměstnavatel může plně dodržovat zákon o ochraně osobních údajů (Gatekeeper Improvement Act) a stále nést odpovědnost za způsobení syndromu vyhoření. A zaměstnavatel, který nenese žádnou odpovědnost, může i tak obdržet mzdovou sankci za nedostatečný záznam o opětovném začlenění. Zmatení těchto dvou aspektů vede zaměstnavatele k obhajobě nesprávného argumentu.

Můžete být propuštěni po dlouhodobé nemoci?

Ne během prvních 104 týdnů nemoci: zaměstnavatel nesmí v tomto období dát výpověď z důvodu nemoci. Po dvou letech je propuštění možné se souhlasem UWV nebo po vzájemné dohodě.

Zákaz výpovědní lhůty během nemoci v článku 7:670 BW chrání zaměstnance po celé dva roky. Období nemoci se sčítají, pokud nejsou přerušena o více než čtyři týdny; po delším přerušení začíná období znovu běžet.

Tento zákaz není absolutní. Nevztahuje se na zkušební dobu , v případě okamžitého propuštění z naléhavého důvodu, pokud s tím zaměstnanec písemně souhlasí, nebo pokud je podnik zcela uzavřen. Nevztahuje se ani na případy, kdy zaměstnanec bezdůvodně odmítne spolupracovat s reintegračním oddělením nebo s podnikovým lékařem, ale pouze poté, co ho zaměstnavatel předem písemně upozornil a zastavil mu výplatu mzdy. Opomenutí tohoto kroku je pro propuštění fatální.

Jaká je trasa po dvou letech?

Po 104 týdnech je možné propuštění z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel potřebuje povolení k propuštění od UWV. UWV jej udělí pouze tehdy, pokud zaměstnanec stále není schopen vykonávat dohodnutou práci, neočekává se jeho zotavení do 26 týdnů a zaměstnanec nemůže být v této lhůtě přeřazen na vhodnou pozici, ať už se školením nebo bez něj. Tyto podmínky se kumulují. UWV také kontroluje, zda bylo úsilí o opětovné začlenění dostatečné; slabý spis vede spíše k mzdové sankci než k povolení.

Alternativně mohou strany smlouvu ukončit vzájemnou dohodou v dohodě o urovnání, čímž se vyhnou tomuto postupu a k tomu dochází v mnoha případech. Stejná pravidla platí i pro ostatní způsoby ukončení pracovního poměru v Nizozemsku.

Zaměstnanec má nárok na zákonnou přechodnou dávku ( transitievergoeding ), která se vypočítává za celou dobu zaměstnání, včetně dvou let nemoci. Zaměstnavatel může požádat UWV o kompenzaci této platby v rámci systému kompenzací za dlouhodobou pracovní neschopnost, a to v souladu se zákonnými limity. Tento systém odstranil hlavní finanční důvod, který zaměstnavatelé kdysi měli pro ponechání smluv v nečinnosti.

Může zaměstnavatel ponechat neaktivní pracovní smlouvu v platnosti?

Nejen proto, aby se vyhnul přechodnému příspěvku. Od rozsudku nizozemského Nejvyššího soudu ve věci Xella musí zaměstnavatel v zásadě souhlasit s návrhem zaměstnance na ukončení nečinné smlouvy s vyplacením přechodného příspěvku.

Nečinná smlouva ( slapend dienstverband ) je smlouva, která zůstává v platnosti po dvou letech nemoci, bez práce a bez mzdy. Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 8. listopadu 2019 ve věci Xella (ECLI:NL:HR:2019:1734) rozhodl, že dobrá pracovní praxe vyžaduje, aby zaměstnavatel v zásadě souhlasil s návrhem zaměstnance na ukončení takové smlouvy po vzájemné dohodě s vyplacením částky rovnající se zákonnému přechodnému příspěvku. Zaměstnavatel může odmítnout pouze tehdy, má-li oprávněný zájem na zachování smlouvy, například realistickou vyhlídku, že se zaměstnanec vrátí do práce. Zaměstnanec, jehož smlouva byla ponechána v platnosti, se proto může a měl by ujmout iniciativy.

Co byste si jako zaměstnanec měli ověřit?

V prvních týdnech nemoci se v rámci tohoto řízení rozhoduje o většině vašich práv podle článku 7:629 BW. Zkontrolujte tyto body:

• První den jste se nahlásili jako nemocenská, a to způsobem, který předepisuje vaše smlouva, příručka pro zaměstnance nebo kolektivní smlouva.
• Účastníte se každé schůzky s firemním lékařem a jste k dispozici v dohodnutých hodinách.
• Máte k dispozici kopie analýzy problému (6. týden), akčního plánu (8. týden) a každého hodnocení.
• Zvýšil jsi pracovní zátěž písemně, e-mailem a odpovědi jsi si ponechal.
• Pokud nesouhlasíte s firemním lékařem, požádáte o druhý názor; pokud nesouhlasíte s vhodnou prací nebo vaší mzdou, požádáte UWV o odborný posudek.
• Dohodu o vyrovnání v nemoci nepodepisujete bez porady, protože vás to může stát nemocenskou a dávky.

Co byste si jako zaměstnavatel měli ověřit?

Chybějící dokument vás může podle článku 7:629(11) BW stát až 52 týdnů mzdy navíc. Zkontrolujte tyto body:

• Váš inventář a hodnocení rizik (RI&E) je aktuální a zahrnuje pracovní tlak spolu s akčním plánem.
• Máte písemnou základní smlouvu s pracovnělékařskou službou nebo podnikovým lékařem.
• Na každý signál týkající se pracovní zátěže je odpovězeno písemně s uvedením míry a termínu následné kontroly.
• Termíny Gatekeeperu jsou v diáři od prvního dne, včetně zprávy pro UWV za 42. týden.
• Druhá kolej začíná včas, nejpozději kolem hodnocení prvního ročníku.
• Nikdy se neptáte na diagnózu a nikdy nezastavíte výplatu mzdy bez předchozího písemného upozornění. Pokud máte pochybnosti o tom, zda je absence skutečná, podívejte se na našeho průvodce Zaměstnanec je hlášen jako nemocný, ale zdá se být schopen pracovat.

Co pro vás můžeme udělat s vyhořením a pracovním tlakem?

Naši právníci v oblasti pracovního práva poskytují právní poradenství zaměstnavatelům i zaměstnancům od prvního hlášení o nemoci až po řízení před okresním soudem (kantonrechter).

• Před podáním žádosti o WIA kontrolujeme reintegrační spis s ohledem na termíny Gatekeeper.
• Před pozastavením výplaty mezd nebo pozastavením výplaty mezd vypracujeme písemné upozornění, případně proti němu za vás podáme námitku.
• Připravíme žádost o odborný posudek UWV ohledně vhodné práce nebo reintegrace.
• Posuzujeme, zda skutečnosti podporují odpovědnost podle článku 7:658 BW; samotný nárok na náhradu škody za újmu na zdraví postoupíme ke specialistovi.
• Radíme v oblasti propuštění po dlouhodobé nemoci, povolení k propuštění z UWV a přechodný příspěvek.

Shrnutí

• Syndrom vyhoření se považuje za nemoc, jakmile vás firemní lékař shledá nezpůsobilým k výkonu dohodnuté práce; zaměstnavatel o tom nerozhoduje a nemusí se na diagnózu ptát.
• Po dobu až 104 týdnů dostáváte alespoň 70 procent své mzdy a během prvních 52 týdnů alespoň minimální mzdu (článek 7:629 BW); kolektivní smlouvy často vyplácejí více.
• Zákon o zlepšení funkce strážce brány (Gatekeeper Improvement Act) předepisuje pevně stanovené kroky (analýza problému v 6. týdnu, akční plán v 8. týdnu, zpráva UWV ve 42. týdnu); nedostatečný soubor dokumentace může vést k sankcím za snížení mzdy až na 52 týdnů.
• Odpovědnost zaměstnavatele za syndrom vyhoření (článek 7:658 BW) vyžaduje objektivně škodlivé pracovní podmínky, příčinnou souvislost a porušení povinnosti péče; samotný nárok na náhradu škody na zdraví postoupíme specialistovi.
• Propuštění z důvodu nemoci není možné během prvních dvou let; poté je nutné povolení UWV nebo vzájemný souhlas s přechodnou platbou.

Často kladené otázky