Stále více studentů a mladých profesionálů absolvuje stáž v organizaci před přijetím svého prvního stálého zaměstnání. Stáž je atraktivní pro obě strany: stážista získá praktické zkušenosti a organizace se seznámí s potenciálními budoucími zaměstnanci.
V praxi se však věci pravidelně kazí, protože hranice mezi stáží a řádným zaměstnáním, jinými slovy stáží nebo pracovní smlouvou, není vždy pečlivě sledována. To může mít závažné důsledky, a to i zpětně.
Právní rámec: kdy existuje pracovní smlouva
Podle nizozemského práva není stáž samostatným typem smlouvy definovaným v občanském zákoníku. Zda je právní vztah skutečně stáží, nebo ve skutečnosti pracovní smlouvou, se proto posuzuje na základě článku 7:610 nizozemského občanského zákoníku (BW).
Tento článek stanoví: „Pracovní smlouva je dohoda, kterou se jedna strana, zaměstnanec, zavazuje pracovat ve službách druhé strany, zaměstnavatele, za mzdu po určitou dobu.“
Kvalifikace probíhá ve dvou krocích. Nejprve se pomocí standardu Haviltex stanoví, na jakých právech a povinnostech se strany skutečně dohodly.
Poté se posuzuje, zda tento obsah splňuje zákonný popis pracovní smlouvy. V tomto ohledu není rozhodující úmysl stran při uzavření smlouvy.
Kromě toho může hrát roli článek 7:610a BW. Tento článek obsahuje právní domněnku o pracovní smlouvě, pokud někdo vykonává práci pro jinou stranu za odměnu po dobu tří po sobě jdoucích měsíců, týdně nebo alespoň dvacet hodin měsíčně. Tuto domněnku může organizace vyvrátit, ale přesouvá důkazní břemeno.
Rozlišovací kritérium: prvek učení
U stáží judikatura identifikuje prvek učení jako rozlišovací kritérium. Důležité je, zda je vykonávání práce převážně v zájmu vzdělávání, kterého se stážista účastní.
Pokud je práce primárně zaměřena na rozšíření znalostí a zkušeností stážisty, částečně s cílem dokončit školení, je to vhodné pro stáž.
Pokud se primární účel pracovního výkonu přesune k aktivnímu přispívání k dosažení obchodního cíle organizace, nelze již nadále tvrdit, že existuje dohoda o stáži.
To neznamená, že je rozhodující pouze jedna okolnost sama o sobě. Nedávná judikatura ukazuje, že vážení je nuance: trojstranná dohoda mezi stážistou, vzdělávací institucí a organizací, omezený příspěvek za stáž a výkon práce, která je sama o sobě také produktivní, nejsou automaticky dostatečné pro překlasifikování. V případě, kdy údajná nezávislá produkční práce nebyla dostatečně konkrétně doložena a komunikace místo toho obsahovala pokyny a věcnou zpětnou vazbu, dohoda zůstala stáží. Soud se proto zabývá celkovým skutkovým stavem a okolnostmi, nikoli jednotlivým prvkem.
Signály, které zvyšují riziko reklasifikace
Řada skutkových okolností zvyšuje riziko, že soud, nizozemská agentura pro pojištění zaměstnanců (UWV) nebo daňový úřad již nebudou právní vztah kvalifikovat jako stáž, ale jako pracovní smlouvu.
Stážista strukturálně vykonává běžnou produkční práci, kterou by jinak vykonávali zaměstnanci. Plán učení, vedení a propojení se školením se fakticky staly okrajovými, nebo se již nevede žádný plán učení ani zpráva o stáži. Stážista je plně integrován do rozvrhu jako běžný pracovník a primárně se neučí. Organizaci zajímá především výstup stážisty, nikoli cíl školení. Stáž trvá podstatně déle než obvykle nebo je opakovaně prodlužována bez jasného vzdělávacího důvodu.
Ne každý produktivní prvek a ne každý nedokonalý dohled automaticky promění stáž v pracovní smlouvu. V těžišti vztahu leží hranice: převažuje cíl učení, nebo produktivní přínos pro organizaci.
Na co si dát pozor při stáži
Řada záležitostí si zaslouží zvláštní pozornost, protože riziko překvalifikace se zde projevuje nejsilněji a protože části pracovního práva jsou kogentními předpisy, kterých nelze zaměstnance zbavit ochrany, jakmile existuje pracovní smlouva.
Pokud je stážista strukturálně využíván jako náhrada za stálé zaměstnance, je ohrožena jeho kvalifikace jako stáže a pracovní smlouva může ve skutečnosti vzniknout na základě článku 7:610 BW, případně podpořená právní presumpcí podle článku 7:610a BW.
Pro minimální mzdu platí přesné pravidlo: ne každý stážista má automaticky nárok na minimální mzdu. Toto právo vzniká až v okamžiku právního založení pracovního poměru. Zákon o minimální mzdě a minimální dovolené výslovně váže minimální mzdu na práci vykonávanou „v zaměstnání“. Nízký nebo symbolický příspěvek za stáž tedy nebrání nároku na minimální mzdu, pokud se ve skutečnosti ukáže, že se jedná o pracovní smlouvu.
Pro organizace pracující se stážisty je proto vhodné pravidelně hodnotit, zda skutečný výkon stáže stále odpovídá vzdělávacímu cíli školení.
To může pomoci předejít problémům s kvalifikací.
V oblasti pracovních podmínek nese organizace rozsáhlou povinnost péče po zahájení práce, a to i ve vztahu ke stážistům. Zákon o pracovních podmínkách (Arbowet) ukládá zaměstnavateli povinnost zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců ve všech aspektech souvisejících s prací, s dalšími povinnostmi týkajícími se inventáře a hodnocení rizik a informování a poučení. Pro mladé stážisty existuje další povinnost odborného dohledu.
Pokud se ze stáže skutečně stane pracovní smlouva, platí rovněž běžná pravidla o odměňování během nemoci a ochraně před propuštěním. V případě nemoci existuje v zásadě nárok na alespoň 70 procent mzdy po dobu 104 týdnů, za předpokladu, že během prvních 52 týdnů je splatná alespoň příslušná zákonná minimální mzda. Pro ukončení pracovní smlouvy se pak uplatní pravidla o důvodných důvodech propuštění, zákazu výpovědní lhůty a požadovaném souhlasu nebo rozpuštění s možností zrušení nebo spravedlivého odškodnění, pokud organizace tato pravidla nedodrží.
Důsledky reklasifikace
Pokud je stáž zpětně kvalifikována jako pracovní smlouva, vznikají běžná pracovněprávní práva zpětně k okamžiku, kdy byla kritéria článku 7:610 BW skutečně splněna.
To se v každém případě týká zpětné mzdy s možným zákonným navýšením z důvodu pozdní platby a výše zmíněné ochrany v případě nemoci a propuštění.
Pro organizace pracující se stážisty je proto vhodné pravidelně hodnotit, zda skutečný výkon stáže stále odpovídá vzdělávacímu cíli školení, a dokumentovat to prostřednictvím vzdělávacích plánů, průběžných pohovorů a hodnocení stáží. Stážisté, kteří pochybují o svém zařazení, se mohou poradit ohledně svých práv a v případě potřeby nechat posoudit překlasifikování své dohody.
Máte otázky ohledně kvalifikace stáže nebo pracovní smlouvy, nebo se s tímto problémem potýkáte sami? Neváhejte nás kontaktovat. Law & MoreNaše eadvokát specializující se na pracovní právoRádi s vámi budeme přemýšlet.
Často kladené otázky (FAQ)
Kdy je stáž ve skutečnosti pracovní smlouvou?
Stáž se kvalifikuje jako pracovní smlouva, pokud jsou splněna kritéria článku 7:610 BW: práce, mzda, pravomoc a určitá doba. Rozhodujícím faktorem je, zda je stále důležitá složka učení, nebo zda stážista skutečně vykonává produktivní práci jako běžný zaměstnanec.
Jaké jsou důsledky, pokud je stáž překlasifikována na pracovní smlouvu?
Po překvalifikování je dohoda považována za pracovní smlouvu se zpětnou účinností. To může vést k nárokům na zpětnou mzdu, zákonnému zvýšení mzdy z důvodu opožděné výplaty a ochraně v případě nemoci a propuštění a případně k důsledkům pro přidělování důchodu nebo přehodnocení daně.
Má stážista nárok na minimální mzdu?
Ne, v zásadě ne, protože skutečná stáž není pracovní smlouvou. Pokud však stážista skutečně vykonává stejnou práci jako běžný zaměstnanec a prvek učení již není prvořadý, může existovat pracovní smlouva, na jejímž základě vzniká nárok na zákonnou minimální mzdu.
Co mohu dělat, když pochybuji o kvalifikaci stáže nebo pracovní smlouvy?
Kontaktujte právníka specializujícího se na pracovní právo na adrese Law & MoreNa základě skutečného výkonu, studijního cíle a vztahu autority posuzujeme, zda se jedná o stáž nebo pracovní smlouvu, a radíme s dalšími kroky.
