Rok 2026 představuje zásadní zlom v nizozemském pracovním právu. S definitivní zrušení smluv s nulovým počtem hodin a smluv s minimálním a maximálním počtem hodinZákonodárce ukončil desetiletí extrémní flexibility práce. Podle nizozemské vlády se rovnováha mezi podnikatelským rizikem a jistotou zaměstnanců příliš vychýlila ve prospěch flexibility na úkor stability příjmů a právní jistoty pro pracovníky.

Tato reforma není samostatná. Je součástí širší restrukturalizace nizozemského trhu práce, jejímž cílem je omezit prekérní pracovní místa a posílit zásadu, že Konstrukční práce by měly být sladěny se konstrukční bezpečnostíJádrem této reformy je zavedení Základní smlouva (základní smlouva), což zásadně mění způsob, jakým musí zaměstnavatelé organizovat plánování pracovní síly a správu smluv.

Pro zaměstnavatele se nejedná o pouhou administrativní úpravu. Vyžaduje to strategické přehodnocení modelů personálního obsazení, nákladových struktur a provozní flexibilityTento článek vysvětluje právní rámec základní smlouvy, revidované pravidlo řetězce, rizika vymáhání a strategické důsledky pro zaměstnavatele působící v Nizozemsku v roce 2026.

1. Právní rámec: Základní smlouva jako nový výchozí bod

Základní smlouva nahrazuje tradiční smlouvu o pracovní pohotovosti. Zákonodárce záměrně zvolil model, který odděluje dostupnost od nároku na mzduZákladní princip je, že zaměstnancům by měl být zaručen minimální a předvídatelný příjem, bez ohledu na kolísání pracovní zátěže.

Model šířky pásma

Jádrem Základní smlouvy je model šířky pásmaZaměstnavatel a zaměstnanec se dohodnou na pevném počtu základních hodin (například 20 hodin týdně). Kromě toho je k dispozici šířka pásma až 30% lze dohodnout.

V praxi to znamená, že při základu 20 hodin může zaměstnavatel požadovat, aby zaměstnanec pracoval až 26 hodin týdně. V rámci tohoto rozsahu musí být zaměstnanec k dispozici, když je o to požádán.

Rozhodující změnou oproti dřívějšímu systému nulových hodin je, že mzdové riziko se přesouvá na zaměstnavateleZaměstnanec má vždy nárok na mzdu za dohodnutý počet odpracovaných hodin, a to i v případě, že v daném období nevykonává žádnou práci.

Dopad na flexibilitu

Flexibilita zcela nezmizí, ale stává se regulovanou a předvídatelnou. Zaměstnavatelé musí realisticky posoudit své strukturální potřeby v oblasti personálu. Vrcholy poptávky lze stále zvládat, ale pouze v rámci právního rámce, který upřednostňuje jistotu příjmu.

2. Pravidla pro povinné telefonické hovory: konec neformálního plánování

V předchozím systému byla práce na pohotovosti často organizována neformálně – prostřednictvím zpráv na WhatsAppu, ústních dohod nebo změn rozvrhu na poslední chvíli. Od roku 2026 tento přístup již není ze zákona povolen.

Pravidlo čtyřdenní výpovědní lhůty

Zaměstnavatelé musí volat zaměstnance do práce alespoň čtyři dny předem, písemně nebo elektronicky. Tento požadavek je závazný zákon a nelze se jí vzdát dohodou.

Zrušení směn

Pokud je doručení zrušeno do čtyř dnů od plánovaného začátku, je zaměstnavatel povinen zaplatit plnou mzdu za zrušené hodinyRiziko chyb v plánování nebo náhlých změn pracovní zátěže je výslovně připsáno zaměstnavateli.

Právo na odmítnutí

Pokud je zaměstnanec povolán méně než čtyři dny předem, má zákonné právo směnu odmítnout bez udání důvodu a bez nepříznivých důsledků. Toto právo platí i v rámci základní smlouvy s pracovní šířkou pásma.

Pro zaměstnavatele to znamená, že řešení personálního obsazení na poslední chvíli již nejsou právně životaschopnou strategií. Plánování pracovní síly musí být strukturované, progresivní a disciplinované.

3. Revize pravidla řetězce: model 3–3–5

Spolu se zrušením smluv o pracovní pohotovosti zákonodárce zpřísnil řetězové pravidlo aby se zabránilo strukturám zaměstnanosti typu „otáčivých dveří“.

Základní pravidlo

Zaměstnanci může být nabídnuta maximálně tři smlouvy na dobu určitou v období tří letToto pravidlo existovalo již dříve, ale mechanismus resetování řetězce byl výrazně změněn.

Prodloužené období přerušení

Dříve stačila k restartování řetězce šestiměsíční přestávka. Od roku 2026 se toto období přerušení prodloužilo na pět letV důsledku toho jsou zaměstnavatelé po třech letech nuceni učinit jasnou volbu: nabídnout zaměstnanci smlouvu na dobu neurčitou, nebo se zaměstnancem na delší dobu propustit.

Omezené výjimky

Pouze úzce definovaná sezónní práce může být stále způsobilá pro odchylky od kolektivní pracovní smlouvy. Tyto výjimky jsou vykládány restriktivně a pečlivě sledovány.

4. Finanční expozice: předpoklad pracovní doby

Zaměstnavatelé, kteří nepřizpůsobí smlouvy modelu základní smlouvy, čelí značné finanční zátěži v důsledku... právní domněnka pracovní doby (Článek 7:610b nizozemského občanského zákoníku).

Pokud zaměstnanec po dobu tří měsíců soustavně odpracuje více hodin, než je smluvně dohodnuto, může se zaměstnanec domáhat smluvního odškodnění, které zohledňuje průměrný počet odpracovaných hodin během tohoto období. V současném legislativním klimatu se soudy stále více přiklánějí k vyhovění těmto nárokům, a to v souladu s výslovným cílem zákonodárce, kterým je posílení ochrany zaměstnanců.

Toto riziko je obzvláště akutní pro zaměstnavatele, kteří se snaží zachovat flexibilitu strukturálním plánováním dodatečných hodin bez formální úpravy smlouvy.

5. Důsledky pro důchody, nemocenské a sociální zabezpečení

Základní smlouva se dotýká i oblastí nad rámec pracovního smluvního práva.

Časové rozlišení důchodů

Dohodnuté hodiny tvoří základ pro důchodové zabezpečení. Zaměstnavatelé musí platit příspěvky na důchodové zabezpečení i přes tyto hodiny, a to i v obdobích snížené pracovní zátěže.

Pokračování v platbě během nemoci

V případě nemoci musí zaměstnavatelé pokračovat ve vyplácení mzdy nad rámec smluvně stanoveného počtu hodin (alespoň 70 %). V rámci smluv s nulovým počtem hodin bylo pokračování ve vyplácení mzdy často omezeno na plánované hodiny; v rámci základní smlouvy se vztahuje na celý smluvně stanovený počet hodin.

To představuje strukturální přesun finančního rizika směrem k zaměstnavateli.

Často kladené otázky – Praktické otázky v roce 2026

Co se stane s dohodami o ročních hodinách?
Roční počet hodin je i nadále možný, ale pouze v rámci základní smlouvy. Zaměstnanci musí dostávat garantovaný minimální příjem měsíčně nebo čtvrtletně.

Vztahují se tato pravidla na zdravotnictví, pohostinství a maloobchod?
Ano. Zákon nestanoví obecnou odvětvovou výjimku. Kolektivní smlouvy mohou umožňovat omezenou flexibilitu v rámci rozsahu prací, ale smlouvy s nulovým počtem hodin jsou zrušeny ve všech odvětvích.

A co odstupné (odstupné při přechodu)?
Vzhledem k tomu, že zaměstnanci s větší pravděpodobností získají smlouvy na dobu neurčitou nebo zůstanou zaměstnáni déle kvůli pravidlu pětiletého přerušení, budou zaměstnavatelé častěji čelit povinnosti vyplatit odstupné. Nárok na něj vzniká od prvního dne zaměstnání.

Strategické vedení pro představenstva a personální oddělení

Reformy z roku 2026 vyžadují více než jen aktualizace smluv. Vyžadují strategická reorientace politiky pracovní síly.

Zaměstnavatelé by měli investovat do stabilních personálních fondů podporovaných základními smlouvami, doplněných o flexibilitu v souladu s právními předpisy. Nástroje pro plánování pracovní síly musí zohledňovat pravidlo čtyřdenní výpovědní lhůty a omezení šířky pásma. Rozpočtové modely by měly počítat s vyššími fixními náklady na práci, a to i v obdobích nižší poptávky.

Závěr

Zrušení smluv s nulovou pracovní dobou a smluv s minimální a maximální pracovní dobou znamená konec jedné éry. Nizozemský trh práce v roce 2026 zavazuje zaměstnavatele organizovat strukturální práci na strukturálním základě. Organizace, které se proaktivně přizpůsobí, mohou budovat stabilitu a posilovat svou značku zaměstnavatele. Ty, které tak neučiní, čelí rostoucímu právnímu a finančnímu riziku.

Chtěl bys Law & More provést audit vašich stávajících zaměstnanců, abyste zjistili, které smlouvy je třeba převést a kde leží hlavní rizika týkající se dodržování předpisů? Neváhejte nás kontaktovat pro nezávaznou konzultaci.