Povinné kancelářské večírky: může vás zaměstnavatel donutit k účasti?

Nizozemský zaměstnavatel nemůže stanovit povinnost konat čistě společenskou firemní párty. Právo udělovat pokyny v článku 7:660 nizozemského občanského zákoníku (BW) se vztahuje pouze na výkon práce a řádný provoz v podniku; výjimkou je akce se skutečným obchodním účelem, jako je školení nebo akce pro klienty, na které si zaměstnavatel může vyžádat vaši účast, ale tato doba se pak počítá jako pracovní doba.

Níže vysvětlujeme, kde končí právo na poučení, kdy se z události stává práce, co to znamená pro pracovní dobu a mzdu a jaké sankce vám zaměstnavatel může a nemůže uložit, pokud se nedostavíte.

Jak daleko sahá právo zaměstnavatele na pokyn?

Podle článku 7:660 BW musíte dodržovat pokyny týkající se výkonu práce a řádného provozu v rámci zákona, pracovní smlouvy a případné kolektivní pracovní smlouvy. Sociální styk s kolegy do toho nepatří.

Povinné schůzky, bezpečnostní pravidla, pracovní metody a rozvrhy směn spadají do práva na poučení. Nápoje po práci nebo vánoční večeře nikoli, protože chybí spojení s prací. Zaměstnavatel vás může pozvat a povzbudit, ale označení pozvání za povinné nezakládá povinnost.

Druhým omezením je přiměřenost. Podle článku 7:611 BW musí zaměstnavatel jednat jako dobrý zaměstnavatel (goed werkgever) a zvážit vaše osobní okolnosti, než bude trvat na pokynu, a to i na platném.

Kdy se firemní akce stává prací?

Jakmile to slouží identifikovatelnému obchodnímu účelu. Součástí práce je školení, úvodní program, strategická schůzka, veletrh nebo akce pro klienty, kde reprezentujete společnost, a účast na ní může být vyžadována.

Mnoho akcí je smíšených, například workshopy následované večeří nebo dvoudenní akce mimo pracoviště s prezentacemi a společenskými aktivitami. Užitečné otázky jsou: co program obsahuje, může zaměstnavatel uvést obchodní cíl, aniž by se musel uchýlit k „budování týmu“, jsou přítomni klienti nebo dodavatelé a máte nějakou roli nad rámec účasti? Čím více se akce podobá práci, tím silnější je pozice zaměstnavatele.

Počítá se povinná docházka do pracovní doby?

Ano. Doba, po kterou musíte být zaměstnavateli k dispozici a nemůžete ji volně využívat, se počítá jako pracovní doba podle směrnice EU o pracovní době (2003/88/ES) a nizozemského zákona o pracovní době (Arbeidstijdenwet, ATW), jak je důsledně vykládá Soudní dvůr Evropské unie.

Hodiny se pak započítávají do zákonných maxim. Podle článku 5:7 ATW nepracuje dospělý zaměstnanec více než 12 hodin za směnu a 60 hodin týdně. Podle článku 5:3 ATW musí mít dospělý zaměstnanec nepřerušený odpočinek v délce nejméně 11 hodin za každých 24 hodin, který může být jednou týdně zkrácen na 8 hodin, pokud to vyžaduje povaha práce nebo obchodní okolnosti. Zaměstnavatel, který si nechává zaměstnance na akci do půlnoci, nemůže očekávat jejich návrat v osm hodin následujícího rána.

Zda a v jaké sazbě budou tyto hodiny placeny, závisí na vaší pracovní smlouvě a podmínkách práce (CAO), nikoli na ATW. Jde o to, že povinná událost se přesouvá do sféry placené práce.

Co může zaměstnavatel udělat, pokud se zdržíte?

Velmi málo, pokud se jednalo o společenskou událost: bez platného pokynu není co vymáhat. Pokud se jednalo skutečně o událost související s prací a byla předem oznámena jako povinná, písemné varování je obvykle to nejhorší, co může zaměstnavatel obhájit.

Může vám zaměstnavatel udělit pokutu nebo srazit mzdu?

Pouze za přísných podmínek. Podle článku 7:650 BW vyžaduje pokuta písemnou doložku v pracovní smlouvě, která uvádí pravidlo, výši a místo určení pokuty; zaměstnavatel z ní nemůže mít prospěch a pokuty nesmí překročit polovinu denní mzdy za týden. Podle článku 7:651 BW nemůže zaměstnavatel požadovat zároveň pokutu i náhradu škody za stejné jednání.

Zadržování mzdy je také omezeno. Podle článku 7:631 BW je ustanovení umožňující zaměstnavateli srazit částku v den výplaty neplatné a článek 7:632 BW omezuje započítání mzdy na konkrétní nároky. Srážení denní mzdy z důvodu vynechání večeře nemá žádný základ: byli jste k dispozici pro práci, pro kterou jste byli najati.

Můžete být suspendováni nebo propuštěni?

Ne za zmeškání jediné akce. Propuštění z důvodu zaviněného jednání vyžaduje jednání tak závažné, že nelze rozumně očekávat pokračování v zaměstnání, a okamžité propuštění podle článku 7:677 BW vyžaduje naléhavý důvod. Samotné pozastavení výkonu funkce s represivními účinky by bylo obtížné slučit s článkem 7:611 BW.

Které osobní okolnosti musí zaměstnavatel zvážit?

Nemoc, pečovatelské povinnosti, náboženské námitky proti akci zaměřené na alkohol nebo zdravotní postižení, které činí místo konání nevhodným, musí být posuzovány individuálně podle článku 7:611 BW. Přísné pravidlo pro účast může také představovat nepřímou diskriminaci.

Podle zákona o rovném zacházení (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB) je neutrální pravidlo, které znevýhodňuje zaměstnance určitého náboženství, nepřímým rozlišováním, pokud zaměstnavatel nemá legitimní cíl a nepoužívá vhodné a nezbytné prostředky. Nizozemský institut pro lidská práva (College voor de Rechten van de Mens) se k takovým stížnostem může vyjádřit.

Jakou povinnost péče má zaměstnavatel na firemních akcích?

Odpovědnost následuje po kontrole. Podle článku 7:658 BW musí zaměstnavatel přijmout přiměřená opatření, aby zabránil újmě zaměstnanců během jejich práce, a podle článku 7:611 BW může být zaměstnavatel odpovědný také za újmu způsobenou během činností, které organizoval a podporoval.

Podle článku 3(2) zákona o pracovních podmínkách (Arbeidsomstandighedenwet) musí mít zaměstnavatel zavedenou politiku pro prevenci psychosociální pracovní zátěže, která zahrnuje obtěžování a nežádoucí chování. Incidenty na firemních večírcích jsou častým zdrojem stížností. Jasná pravidla chování, omezený volný bar a zajištěná doprava domů jsou proto stejně jako pohostinnost součástí řízení rizik.

Co byste si jako zaměstnanec měli ověřit?

• Je akce čistě společenská, nebo má program konkrétní obchodní účel?
• Byla účast písemně oznámena jako povinná a byl vysvětlen její účel?
• Vznesl(a) jste písemně svou námitku nebo osobní okolnosti před daným datem?
• Jsou hodiny považovány za pracovní dobu a je ve vaší smlouvě nebo podmínce stanovena mzda?
• Pokud následuje napomenutí nebo srážka ze mzdy, vznesl/a jste písemnou námitku a požádal/a jste o právní důvod?

Co byste si jako zaměstnavatel měli ověřit?

• Rozhodl/a jste se předem, zda je akce součástí práce?
• Pokud je to povinné, uvedli jste účel podnikání a to, že se hodiny počítají jako pracovní doba?
• Respektuje rozvrh 11hodinový denní odpočinek podle článku 5:3 ATW?
• Máte písemnou doložku o pokutě, která splňuje článek 7:650 BW před uložením jakékoli pokuty?
• Zvážili jste individuální námitky, jako jsou pečovatelské povinnosti, zdraví nebo náboženství?
• Jsou pro akci zajištěna pravidla chování, alkoholu a dopravy?

Co pro vás můžeme udělat s povinnými firemními akcemi?

Naši právníci v oblasti pracovního práva radí ohledně pokynů, sankcí a pracovní doby. Základní informace naleznete v našem přehledu pracovního práva , v našich průvodcích pracovním právem a na stránce naší advokátky specializující se na propouštění.

• Posuzujeme, zda pokyn k docházce spadá pod článek 7:660 BW.
• Vypracujeme vaši písemnou námitku proti napomenutí nebo srážce ze mzdy.
• Prověřujeme ustanovení o pokutách a pravidla příručky pro zaměstnance podle článků 7:650 a 7:651 BW.
• Navrhujeme zásady pro pořádání akcí a docházku, které respektují pracovní dobu a doby odpočinku.
• Posuzujeme, zda je pravidlo docházky nepřímo diskriminační podle zákona AWGB.

Shrnutí

• Zaměstnavatel nemůže stanovit, že čistě společenská akce je povinná; článek 7:660 BW se vztahuje pouze na práci a řád.
• Akce se skutečným obchodním účelem může být povinná, ale hodiny se pak počítají jako pracovní doba.
• Pokuty vyžadují písemnou doložku podle článku 7:650 BW a srážky ze mzdy jsou omezeny články 7:631 a 7:632 BW.
• Zmeškání jedné události neopravňuje k pozastavení činnosti ani k vyloučení.
• Písemně vzneste námitky před akcí.

Často kladené otázky