Zkušební doba v Nizozemsku: pravidla proeftijd

Zkušební doba se v Nizozemsku nazývá proeftijd a její maximální délka je stanovena článkem 7:652 Burgerlijk Wetboek: dva měsíce u smlouvy na dobu neurčitou nebo smlouvy na dobu určitou na dva roky a více, jeden měsíc u smlouvy na dobu určitou delší než šest měsíců, ale kratší než dva roky, a žádná u smlouvy na šest měsíců a méně. Devadesátidenní zkušební doba zde proto neplatí. Tato doložka musí být dohodnuta písemně před nástupem do zaměstnání a musí být pro obě strany stejně dlouhá.

Tato pravidla jsou přísná a důsledky jejich chybného porušení jsou spíše závažné než částečné: neplatná podmínka je neplatná, nikoli zkrácená. Zaměstnanec má pak plnou ochranu před propuštěním od prvního dne smlouvy a zaměstnavatel, který již na základě této klauzule ukončil pracovní poměr, má vážný problém. Tento článek popisuje, co zákon vyžaduje, jak funguje ukončení pracovního poměru během proeftijd a kde leží limity.

Co je proeftijd a co vyžaduje zákon

Proeftijd je období na začátku pracovního poměru, během kterého může kterákoli ze stran smlouvu s okamžitou platností ukončit. Existuje proto, aby obě strany mohly zjistit, zda dané ujednání funguje v praxi, a je to jediné období v nizozemském pracovním právu, ve kterém se neuplatňují běžná a náročná pravidla pro propouštění.

Protože je tato výjimka tak dalekosáhlá, podmínky se uplatňují striktně. Než bude mít podmíněná klauzule jakýkoli účinek, musí být splněny tři požadavky.

Musí to být písemně. Ústní dohoda o zkušební době je bezcenná; tato doložka musí být uvedena v individuální pracovní smlouvě nebo v kolektivní pracovní smlouvě, která se na daný pracovní poměr vztahuje. Musí být dohodnuta před nástupem do zaměstnání. Na doložku o zkušební době přidanou po prvním pracovním dni se nelze spoléhat. A musí být pro obě strany stejně dlouhá: zaměstnavatel si nemůže rezervovat dva měsíce pro sebe, zatímco zaměstnanci poskytne jeden.

Maximální zkušební doby v Nizozemsku

Maximální zkušební doba v Nizozemsku závisí na typu a délce trvání smlouvy. Níže uvedená tabulka uvádí zákonem stanovené maximální délky.

Kolektivní pracovní smlouva může v definovaných případech prodloužit jednoměsíční maximum až na dva měsíce. Nemůže jít nad tuto dobu a nemůže zavést zkušební dobu tam, kde to zákon zakazuje. Pokud se na vaše odvětví vztahuje kolektivní smlouva, ověřte si, co říká, než se v jakémkoli směru spoléháte na zákonnou nepřítomnost.

Tato lhůta běží od nástupu do zaměstnání dohodnutého ve smlouvě a nelze ji prodloužit. Nemoc, dovolená, neplacené volno nebo pomalý nástup do zaměstnání nehrají roli: datum ukončení stanovené na začátku je datem ukončení. Po jeho uplynutí se v plném rozsahu uplatní běžný režim propouštění, přičemž zaměstnavatel potřebuje k ukončení buď souhlas zaměstnance, rozhodnutí soudu, nebo povolení UWV.

Proč zde devadesátidenní zkušební doba neplatí

Zkušební doba v Nizozemsku je podle mezinárodních standardů krátká a devadesátidenní zkušební doba je rysem systémů zaměstnanosti, které považují zkušební dobu za fixní nástupní okno bez ohledu na smlouvu. Nizozemské právo volí jiný přístup: zkušební doba je vázána na délku závazku, který zaměstnavatel na sebe bere, takže krátkodobá smlouva má krátkou zkušební dobu nebo žádnou a pouze podstatný závazek ospravedlňuje maximum dvou měsíců. Základní myšlenkou je proporcionalita mezi jistotou, které se zaměstnanec vzdává, a jistotou, kterou zaměstnavatel dostává.

Praktickým důsledkem pro každého, kdo čte nizozemskou smlouvu, je, že klauzule o délce tří měsíců, devadesáti dnů nebo dvanácti týdnů není částečně platná. Nezmenšuje se na zákonné dva měsíce. Je neplatná a s ní zaniká právo zaměstnavatele na okamžité ukončení pracovního poměru. Totéž platí pro klauzuli o jednoměsíční délce v pětiměsíční smlouvě nebo pro klauzuli o nestejné délce. Zaměstnavatelé, kteří používají šablony smluv vypracované pro jinou jurisdikci, k tomuto výsledku pravidelně docházejí a je to jedna z nejčastějších vad, které v nizozemských pracovních smlouvách pozorujeme.

Co se stane, když je podmíněná klauzule neplatná

S neplatnou klauzulí se zachází, jako by nikdy nebyla sjednána. Zaměstnanec je od prvního dne smlouvy chráněn běžnými pravidly propouštění a zaměstnavatel, který údajně ukončil pracovní poměr během údajné zkušební doby, dal výpověď, na kterou nebyl oprávněn.

Pro zaměstnance je praktickou cestou napadení ukončení pracovního poměru. V závislosti na okolnosti se může nárok týkat zrušení ukončení pracovního poměru a pokračování ve vyplácení mzdy nebo odškodnění. Lhůty jsou krátké: tento druh nároku musí být obecně podán do dvou měsíců od ukončení pracovního poměru a tato lhůta je přísná. Každý, kdo má podezření, že jeho podmínka byla neplatná, by se měl poradit rychle, a nikoli až poté, co si našel jinou práci.

Pro zaměstnavatele představuje expozice pokračující závazek z titulu mzdy, který nebyl zákonně ukončen, potenciálně spolu s odměnou. Tomu se lze vyhnout kontrolou tří věcí před podpisem smlouvy: zda typ smlouvy vůbec umožňuje zkušební dobu, zda je její délka v rámci zákonného maxima pro daný typ a zda je ustanovení pro obě strany shodné. Tato kontrola nic nestojí a odstraňuje velkou většinu rizika.

Ukončení pracovního poměru během zkušební doby

Pokud je doložka platná, umožňuje článek 7:676 občanského zákoníku kterékoli ze stran ukončit smlouvu s okamžitou platností během doby trvání smlouvy. Není vyžadován souhlas UWV ani soudu, neuplatňuje se žádná výpovědní lhůta, při ukončení není nutné uvádět důvod a pracovní poměr končí dnem doručení výpovědi. Výpověď podaná v úterý znamená, že pracovní poměr končí v dané úterý.

Výpověď musí spadat do zkušební doby, nikoli pouze doručena během ní. Výpověď doručená v poslední den zkušební doby je účinná; výpověď doručená následující ráno nikoli a zaměstnavatel je pak vázán běžnými pravidly. Zaměstnavatelé, kteří nechávají rozhodnutí na poslední chvíli, se v tomto pravidelně mýlí a rozdíl mezi těmito dvěma pozicemi je velmi velký.

Výpověď může podat kterákoli ze stran. Zaměstnanec, který se rozhodne, že práce není vhodná, může odejít v den ukončení smlouvy bez udání důvodu a bez předchozího upozornění. Obecně se také uznává, že smlouvu lze ukončit i během pracovního poměru, než zaměstnanec skutečně nastoupí do práce, jakmile je smlouva uzavřena, ačkoli zaměstnavatel, který tak učiní, by měl očekávat, že důvody budou podrobněji prozkoumány.

Důvod musí být na žádost uveden písemně

Zaměstnavatel nemusí důvod uvádět dobrovolně, ale zaměstnanec má právo o něj požádat a zaměstnavatel musí poté důvod ukončení písemně uvést. Toto právo se vyplatí uplatnit v každém případě. Písemné odůvodnění fixuje zaměstnavatelovo pojetí rozhodnutí v okamžiku, kdy ještě neví, zda bude uplatněna náhrada škody, a pokud se později ukáže, že uvedený důvod je v rozporu se skutečným důvodem nebo že se jedná o zakázaný důvod, je tento dokument výchozím bodem pro uplatnění náhrady škody. Náš článek o propuštění ve zkušební době se tímto postupem podrobněji zabývá.

Stále je splatná přechodná platba

Jeden bod na obou stranách značně přehlíží. Od doby, kdy 1. ledna 2020 vstoupil v platnost zákon Wet arbeidsmarkt in balans, je zákonná přechodná dávka (transitievergoeding) splatná od prvního dne zaměstnání a již neexistuje minimální doba odpracovaného období. Zaměstnavatel, který ukončí pracovní poměr během zkušební doby, proto dluží přechodnou dávku, která se vypočítává poměrně ke skutečně odpracovaným dnům. Částka je obvykle malá, ale nárok na ni existuje, není vyplácena automaticky a zaměstnanec, který si o ni nežádá, ji neobdrží. Platba se neplatí, pokud je to zaměstnanec, kdo ukončuje pracovní poměr.

Omezení: diskriminace, nemoc a zneužití ustanovení

Svoboda ukončit pracovní poměr během projednávací doby je široká, ale není neomezená. Tato klauzule pozastavuje řízení o propuštění, nikoli zbytek pracovního práva.

Propuštění z diskriminačního důvodu je nezákonné, ať už k němu dojde během zkušební doby, či nikoli. Právní předpisy o rovném zacházení zakazují rozlišování na základě pohlaví, těhotenství, rasy, národnosti, náboženství, přesvědčení, politického názoru, sexuální orientace, rodinného stavu, věku, zdravotního postižení nebo chronického onemocnění a pracovní doby nebo typu smlouvy. Pokud skutečným důvodem propuštění ve zkušební době bylo oznámení těhotenství zaměstnankyně, zveřejnění zdravotního postižení nebo námitka proti diskriminačnímu chování, může zaměstnanec proti propuštění podat námitku a požadovat odškodnění. V tomto případě platí písemné odůvodnění získané od zaměstnavatele.

Totéž platí pro propuštění, které je ve skutečnosti odvetou, například vůči zaměstnanci, který nahlásil problém s bezpečností a ochranou zdraví nebo učinil chráněné prohlášení. A ačkoli se běžné zákazy propuštění během proeftijd nevztahují, zaměstnavatel, který použije tuto klauzuli k účelu zcela nesouvisejícímu s posouzením zaměstnance, může argumentovat, že zneužil tuto pravomoc.

Nemoc během zkušební doby

Zvláštní zákaz propuštění, který chrání nemocného zaměstnance, se během zkušební doby neuplatňuje. Zaměstnavatel proto může propustit zaměstnance, který je v nemocenské, během zkušební doby. To je praktické řešení a překvapuje lidi, kteří četli o dvou letech ochrany, které nizozemské právo obvykle poskytuje nemocnému zaměstnanci.

Kvalifikace je stejně důležitá jako pravidlo. Propuštění nemusí být způsobeno samotnou nemocí a v případech, kdy se nemoc rovná invaliditě nebo chronickému onemocnění, se pravidla rovného zacházení přímo uplatňují. V praxi se toto rozlišení odvíjí od toho, co může zaměstnavatel prokázat o svém posouzení zaměstnance před vznikem nemoci, což je další důvod, proč zaměstnavatelé dokumentují výkon od prvního týdne. Nemoc také nepozastavuje ani neprodlužuje zkušební dobu. Náš průvodce právy zaměstnanců v nemoci v Nizozemsku stanoví ochranu, která platí po skončení zkušební doby.

Po sobě jdoucí smlouvy, agenturní práce a povýšení

Zkušební doba je jednorázová. Zákon brání zaměstnavateli v jejím opětovném zahájení s každou novou smlouvou, protože by to zaměstnance na dobu neurčitou drželo mimo ochranu, kterou mu poskytují pravidla pro propouštění.

Zkušební klauzule v navazující smlouvě se stejným zaměstnavatelem je proto neplatná, pokud nová smlouva jasně nevyžaduje jiné dovednosti nebo odpovědnosti než předchozí smlouva. Obnovení stejného pracovního místa za stejných podmínek nemůže nést nový proeftijd, stejně jako smlouva se změnou názvu, která nemění to, co zaměstnanec skutečně vykonává. V případě skutečně odlišné role, jako je přechod z provozní pozice na pozici s rozpočtovou a personální odpovědností, je nové posouzení odůvodněné a je povolena nová zkušební doba.

Toto pravidlo se také řídí spíše prací než identitou zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec vykonával stejnou práci prostřednictvím agentury dočasného zaměstnávání a poté je najímán přímo zaměstnavatelem, nebo pokud je podnik převeden k novému zaměstnavateli, je nová doložka o zkušební době neplatná: zaměstnanec již byl v dané práci posouzen. Totéž platí v rámci skupiny společností, kde zaměstnanec přechází mezi subjekty, ale nadále vykonává stejnou práci.

Pro zaměstnavatele je to běžná a nákladná chyba, protože vada se projeví až v okamžiku, kdy se na klauzuli odvolává. Než do druhé nebo třetí smlouvy vložíte klauzuli o zkušební době, zeptejte se, zda by externí osoba řekla, že nová role vyžaduje dovednosti a odpovědnosti, které předchozí nevyžadovala. Pokud odpověď není zjevně ano, klauzuli vynechejte.

Co stále platí během zkušební doby

Zkušební doba v Nizozemsku mění pouze jednu věc: způsob ukončení smlouvy. Zaměstnanec ve zkušební době je zaměstnanec. Zkušební doba ovlivňuje způsob ukončení smlouvy a nic jiného, ​​takže běžné podmínky a zákonná práva platí od prvního dne.

To znamená, že smluvená mzda je splatná v plné výši za každou odpracovanou hodinu, včetně případných příplatků a minimální mzdy stanovené příslušným zákoníkem o dovolené. Nárok na dovolenou vzniká od prvního dne a všechny naběhlé, ale nevyčerpané dny musí být při ukončení pracovního poměru proplaceny. Povinnost zaměstnavatele pečovat o bezpečné a zdravé pracovní prostředí se uplatňuje bez výhrad. Účast na důchodovém zabezpečení, pokud ji systém umožňuje, a povinnosti zaměstnavatele týkající se pracovní doby, doby odpočinku a rovného zacházení se uplatňují běžným způsobem. Pokud zaměstnanec onemocní, zákonná povinnost pokračovat v vyplácení mzdy během nemoci platí po celou dobu trvání smlouvy.

Smluvní doložky jsou oboustranně platné. Doložka o mlčenlivosti, doložka o duševním vlastnictví a doložka o zákazu nabízení služeb zavazují zaměstnance od samého začátku. Zvláštní pozornost vyžaduje doložka o zákazu konkurence: v rámci smlouvy na dobu určitou je platná pouze tehdy, pokud zaměstnavatel písemně uvede závažné obchodní zájmy, které ji činí nezbytnou, a doložka dohodnutá bez tohoto odůvodnění může být zrušena. Zaměstnanec odcházející během zkušební doby by si měl před nástupem do jiné smluvní práce na stejném trhu ověřit, co bylo dohodnuto.

Jaká ochrana začíná po skončení zkušební doby

Proeftijd stojí za pochopení hlavně kvůli tomu, co se nachází na jeho druhé straně. Nizozemské právo o propouštění je spíše uzavřené než otevřené: jakmile uplyne zkušební doba, zaměstnavatel nemůže jednoduše dát výpověď. Potřebuje jednu ze tří možností.

Prvním je vlastní souhlas zaměstnance, v praxi zaznamenaný v dohodě o urovnání (vaststellingsovereenkomst), což je způsob, jakým se ukončuje velká většina nizozemských pracovních poměrů. Druhým je souhlas UWV, který je cestou pro propuštění z hospodárně-ekonomických důvodů, včetně reorganizace a uzavření podniku, a pro propuštění po dlouhodobé pracovní neschopnosti. Třetím je rozhodnutí okresního soudu (kantonrechter), které je cestou pro osobní důvody, jako je nedostatečný výkon, narušený pracovní poměr, zaviněné jednání nebo odmítnutí vykonávat práci z důvodu svědomí.

Každá z těchto cest vyžaduje rozumný důvod stanovený v zákoně a, co je důležité, dokumentaci, která ji dokládá. V případě nedostatečného výkonu musí zaměstnavatel prokázat nejen to, že zaměstnanec nedosáhl požadovaného výkonu, ale také to, že o tom byl včas informován, že mu byla dána skutečná příležitost ke zlepšení s podporou a že bylo zváženo přeřazení v rámci organizace. Sestavení této dokumentace trvá měsíce. Poté platí výpovědní lhůty, které trvají jeden až čtyři měsíce v závislosti na délce pracovního poměru, pokud CAO nebo smlouva nestanoví jinak, a je splatná přechodná platba.

V porovnání s tím je význam dvouměsíčního zkušebního období zřejmý. Je to jediný okamžik, kdy může zaměstnavatel ukončit nizozemský pracovní poměr v daný den, z vlastních důvodů, téměř bez nákladů. Právě proto jsou podmínky pro platnou zkušební klauzuli vymáhány tak přísně, jak jsou, a proto zaměstnavatel, který se v formulaci klauzule dopustí chybně, nemá žádnou možnost nápravy.

Zkušební doba a řetězec smluv na dobu určitou

Zkušební dobu je třeba číst také v souvislosti s pravidlem řetězce (ketenregeling), které převádí řadu smluv na dobu určitou na smlouvu na dobu neurčitou, jakmile série překročí zákonný počet smluv nebo zákonnou dobu trvání, přičemž se počítají i smlouvy, které po sobě následují v rámci stanoveného intervalu. Obě pravidla směřují stejným směrem: doložku o zkušební době nelze obnovit s každou smlouvou a samotné smlouvy nelze obnovit na dobu neurčitou.

Proto je na formě první smlouvy důležitější, než se zdá. Zaměstnavatel, který nabízí první smlouvu na sedm měsíců, se může dohodnout na jednoměsíční zkušební době; ten, který nabízí šest měsíců, se nemůže dohodnout na žádné zkušební době. Zaměstnavatel, který nabízí dvě po sobě jdoucí šestiměsíční smlouvy, nedostane zkušební dobu ani na jednu z nich a posunul se o dva kroky v řetězci. Rozhodnutí o délce první smlouvy s ohledem na pravidla zkušební doby a pravidlo řetězce je malý plánovací krok, který později ušetří spoustu potíží.

Podpora v nezaměstnanosti po propuštění ve zkušební době

Zaměstnanec, jehož zaměstnavatel ukončí smlouvu během zkušební doby, se obvykle nepovažuje za viníka nezaměstnanosti, takže nárok na podporu v nezaměstnanosti (WW) je v zásadě otevřený. Zda bude úspěšný, závisí na běžných podmínkách, které uplatňuje UWV, zejména na požadavku odpracovat minimální počet týdnů v období před nastolením nezaměstnanosti. Předchozí zaměstnání se do tohoto požadavku započítává, takže krátké období, které skončilo propuštěním ve zkušební době, samo o sobě nediskvalifikuje osobu, která má za sebou pracovní historii.

S výpovědí se zachází jinak. Zaměstnanec, který ukončí smlouvu během zkušební doby, z pohledu UWV ukončil pracovní poměr dobrovolně, což obvykle znamená, že nemá nárok na dávky. Existují výjimky, kdy nelze rozumně očekávat pokračování ve zkušební době, ale ty jsou úzké a musí být doloženy. Každý, kdo uvažuje o odchodu z nového zaměstnání během zkušební doby bez možnosti přejít na jinou pozici, by si měl ověřit svou situaci se zaměstnavatelem v oblasti dávek u UWV před podáním výpovědi, a nikoli až poté.

Pokud zaměstnavatel navrhuje ukončení pracovního poměru po vzájemné dohodě během zkušební doby, nikoli pouze přímou výpověď, pečlivě si prohlédněte, jak dohoda popisuje iniciativu a důvod. Dohoda o urovnání, která zní tak, že zaměstnanec chtěl odejít, může ovlivnit posouzení dávek a je snazší opravit formulaci před podpisem, než ji následně vysvětlovat.

Praktické vedení

Pro zaměstnance se užitečná práce odehrává před podpisem. Přečtěte si doložku o zkušební době oproti výše uvedené tabulce a ověřte, zda je povolena pro nabízenou smlouvu, zda je její délka zákonná a zda se vztahuje na obě strany stejnou měrou. Zkontrolujte, zda se na ni vztahuje doložka o podmíněné povinnosti (CAO) a co je v ní uvedeno. Poznamenejte si přesné datum ukončení zkušební doby do svého kalendáře, protože po tomto datu se vaše pozice zásadně změní.

Jakmile začnete, požádejte o jasná očekávání v prvním týdnu a o zpětnou vazbu v určitých intervalech. Veďte si vlastní záznamy o tom, na čem jste se dohodli a co jste splnili. Pokud vztah skončí, zeptejte se na důvod písemně v den ukončení, než se emoce a vzpomínky přesunou dál, a pokud uvedený důvod neodpovídá tomu, co vám bylo řečeno, nebo pokud se domníváte, že skutečným důvodem byl zakázaný, rychle se poraďte.

Pro zaměstnavatele je disciplína v obráceném pořadí velmi stejná. Použijte šablonu smlouvy, která byla vypracována pro nizozemské právo, a pokaždé porovnejte ustanovení o zkušební době s typem smlouvy, místo abyste jej kopírovali. Nevkládejte ustanovení o zkušební době do prodloužení smlouvy, aniž byste se zeptali, zda se role skutečně změnila. Aktivně řiďte dané období s řádným úvodem, stanovenými cíli a zaznamenanou zpětnou vazbou, protože rozhodnutí učiněné na základě zdokumentovaného posouzení je obhajitelné, zatímco rozhodnutí učiněné na základě dojmu nikoli.

Pokud se rozhodnete ukončit pracovní poměr, učiňte tak v rámci lhůty, nikoli po jejím uplynutí, potvrďte ukončení písemně v ten samý den, buďte připraveni písemně uvést důvod, pokud budete požádáni, a uhraďte poslední platby včetně naběhlé dovolené a přechodného poplatku. Řádné ukončení pracovního poměru stojí zlomek sporného ukončení pracovního poměru.

Často kladené otázky o nizozemské zkušební době

Lze prodloužit zkušební dobu?

Ne. Zaměstnanecká lhůta (proeftijd) nemůže být prodloužena, ať už dohodou, nebo jinak, a není pozastavena nemocí, dovolenou ani jiným důvodem. Datum ukončení pracovního poměru dohodnuté písemně na začátku je konečné a po jeho uplynutí má zaměstnanec plnou ochranu proti propuštění.

Co když moje smlouva neuvádí zkušební dobu?

Pak žádná neexistuje. Zkušební doba není standardním prvkem nizozemského zaměstnání; existuje pouze tehdy, pokud byla písemně dohodnuta a splňuje zákonné podmínky. Bez platné doložky jste od prvního dne chráněni běžnými pravidly propouštění.

Musím uvést důvod pro výpověď během zkušební doby?

Ne. Zaměstnanec může během pracovního poměru s okamžitou platností, bez výpovědní lhůty a bez udání důvodu ukončit pracovní poměr. Povinnost zaměstnavatele uvést na žádost písemné důvody se vztahuje na ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, nikoli na rezignaci.

Stačí ústní dohoda o podmínce?

Ne. Doložka musí být písemná, v pracovní smlouvě nebo v příslušné kolektivní smlouvě a musí být dohodnuta před nástupem do zaměstnání. Rozhovor o zkušební době během pohovoru nemá žádné právní účinky.

Vztahuje se zkušební doba na pohotovost nebo na smlouvu s nulovým počtem hodin?

Platí stejná pravidla. Důležitý je typ a délka smlouvy, nikoli způsob rozvržení pracovní doby, takže smlouva o ukončení práce na šest měsíců nebo kratší nemůže mít ani zkušební dobu.

Law and More Poskytujeme poradenství zaměstnancům a zaměstnavatelům v Nizozemsku v otázkách pracovních smluv a propouštění, včetně platnosti zkušební doby, ukončení pracovního poměru během zkušební doby, žalob z důvodu diskriminace a vypořádání konečných nároků. Pokud jste byli propuštěni ve zkušební době nebo chcete, aby vaše smlouvy byly před vydáním zkontrolovány, naši právníci specializující se na pracovní právo s vámi rádi vaši situaci posoudí. Kontaktujte nás, prosím, a proberte svou situaci.