Pokud zaměstnanec onemocní na delší dobu, začíná proces, v němž jsou zaměstnavatel a zaměstnanec společně zodpovědní za co nejlepší návrat do práce. Tento proces – reintegrace po nemoci – je v Nizozemsku z velké části regulován zákonem o zlepšení postavení vrátného (Wet verbetering poortwachter) a pravidly o pokračující výplatě mzdy během nemoci stanovenými v nizozemském občanském zákoníku.
V praxi někdy panuje názor, že rizika podstupuje především zaměstnavatel. Tento obraz je neúplný. Zaměstnanec má také jasné povinnosti a každý, kdo je bezdůvodně neplní, může ztratit nárok na mzdu.
V tomto blogu vysvětlujeme, co obnáší reintegrace, jaké povinnosti má zaměstnanec a kdy může dojít k pozastavení výplaty mzdy, zastavení výplaty mzdy nebo k jiným sankcím. Zabýváme se také mzdovými sankcemi, které může zaměstnavateli uložit UWV (Úřad pro pojištění zaměstnanců), protože v praxi jsou tyto dvě oblasti úzce propojeny.
Reintegrace po nemoci: Právní rámec ve zkratce
Zaměstnanec, který není schopen pracovat, má v zásadě nárok na pokračující vyplácení alespoň 70 % své mzdy po dobu 104 týdnů (dva roky) (článek 7:629 nizozemského občanského zákoníku). Během tohoto období mají obě strany povinnost vynaložit veškeré úsilí k opětovnému začlenění zaměstnance do práce. Zaměstnavatel musí tento návrat usnadnit – například vyhledáním vhodné práce a pečlivým dohledem nad absencí – zatímco zaměstnanec musí aktivně spolupracovat. Povinnosti zaměstnance jsou stanoveny v článku 7:660a nizozemského občanského zákoníku; možnosti sankcí během nemoci jsou obsaženy v článku 7:629 nizozemského občanského zákoníku.
Zákon o zlepšení vrátných (platný od 1. dubna 2002) to rozpracovává do postupného plánu s pevně stanovenými cíli. Klíčové kroky jsou:
- Hlášení nemoci: zaměstnavatel hlásí nepřítomnost firemní lékař nebo službu pracovního lékařství.
- Kolem 6. týdne: Firemní lékař vypracuje společně se zaměstnancem analýzu problému.
- Nejpozději do 8. týdne: zaměstnavatel a zaměstnanec sepíší akční plán (do dvou týdnů od analýzy problému).
- Během procesu: pravidelné schůzky o pokroku, na kterých je akční plán v případě potřeby upravován.
- Ve 42. týdnu: oznámení dlouhodobé nepřítomnosti UWV.
- Kolem 52. týdne: hodnocení prvního ročníku.
- Kolem 91. až 93. týdne: závěrečné hodnocení.
- Ve 104. týdnu: Pokud je zaměstnanec poté stále (částečně) nezpůsobilý k práci, obvykle následuje žádost o WIA.
Pokud není opětovné začlenění do vlastní role zaměstnance nebo do jiné vhodné práce v rámci organizace možné (první cesta), je nutné včas prověřit, zda se zaměstnanec může znovu začlenit k jinému zaměstnavateli (druhá cesta). I tato druhá cesta zůstává odpovědností zaměstnavatele.
Jaké má zaměstnanec povinnosti?
Základní zásadou je, že zaměstnanec musí dostatečně spolupracovat na rychlém a zodpovědném zotavení a návratu do práce. Podle článku 7:660a nizozemského občanského zákoníku je zaměstnanec mimo jiné povinen:
- spolupracovat s přiměřenými pokyny a opatřeními zaměstnavatele nebo najatého odborníka (například agentury pro reintegraci), které jim umožní vykonávat vhodnou práci;
- vykonávat vhodnou práci, které jsou schopni, a to jak u svého vlastního zaměstnavatele, tak – pokud tam nemají jiné možnosti – případně u jiného zaměstnavatele;
- spolupracovat na vypracování, hodnocení a úpravě akčního plánu;
- nebránit ani zdržovat jejich zotavení.
Kromě toho musí zaměstnanec dodržovat pravidla monitorování stanovená zaměstnavatelem. Jedná se o rozumná písemná pravidla, která zaměstnavateli umožňují ověřit, zda má nárok na mzdu – například účast na konzultaci s podnikovým lékařem a dostupnost. Zaměstnavatel si přitom nesmí sám vytvářet lékařské posouzení, zda může někdo pracovat; k tomu je podnikový lékař určen. Zaměstnavatel se navíc nesmí ptát na povahu nebo příčinu nemoci a nesmí zpracovávat zdravotní údaje zaměstnance; posouzení zdravotního stavu provádí podnikový lékař.
Dvě opatření, která se snadno zaměňují: pozastavení platů a zastavení platů
Pokud zaměstnanec dostatečně nespolupracuje, může zaměstnavatel pozastavit nebo dokonce zastavit výplatu mzdy. Z právního hlediska se jedná o dvě různá opatření s velmi odlišnými důsledky. Jejich záměna může být pro zaměstnavatele nákladná.
Pozastavení mzdy (článek 7:629(6) nizozemského občanského zákoníku)
Pozastavení výplaty mzdy je zamýšleno jako prostředek nátlaku, pokud zaměstnanec neumožní zaměstnavateli ověřit, zda má nárok na mzdu – například proto, že se i přes předvolání nedostaví k závodnímu lékaři. Zaměstnavatel poté zadrží výplatu mzdy. Charakteristickým rysem pozastavení výplaty mzdy je, že mzda musí být vyplacena zpětně, jakmile zaměstnanec splní pravidla kontroly a ukáže se, že nebyl schopen pracovat. Zaměstnanec tak o mzdu trvale nepřichází.
Zastavení výplaty mzdy: ztráta práva na mzdu (článek 7:629(3) nizozemského občanského zákoníku)
Zastavení výplaty mzdy je dalekosáhlejší opatření, které je v zásadě trvalé. Článek 7:629(3) nizozemského občanského zákoníku uvádí řadu situací (písmená a) až f), ve kterých zaměstnanec nemá za příslušné období nárok na mzdu. Většina z nich se týká neplnění povinností reintegrace, včetně:
- úmyslné způsobení pracovní neschopnosti nebo poskytnutí nepravdivých informací během lékařské prohlídky před nástupem do zaměstnání;
- bránění nebo zpoždění zotavení;
- odmítnutí vykonat vhodnou práci bez řádného důvodu;
- odmítnutí spolupráce bez řádného důvodu s přiměřenými pokyny nebo opatřeními zaměřenými na vhodnou práci;
- odmítnutí spolupráce při vypracování, hodnocení nebo úpravě akčního plánu bez řádného důvodu.
Rozdíl oproti pozastavení je zásadní. Při pozastavení je platba dočasně zadržena a zpětná platba následuje, jakmile zaměstnanec nakonec začne spolupracovat. Při oprávněném zastavení výplaty mzdy je mzda za dobu odmítnutí trvale ztracena. Pokud zaměstnanec následně opět splní své povinnosti, má od tohoto okamžiku nárok na mzdu, ale již zadržená částka se mu nevrací.
Dbejte na správnou klasifikaci a včasné varování
Zaměstnavatel má povinnost upozornit (článek 7:629(7) nizozemského občanského zákoníku). Musí zaměstnance neprodleně informovat – a nejlépe písemně – o tom, že a proč hodlá pozastavit nebo zastavit výplatu mzdy, aby zaměstnanec mohl ještě změnit postup. Přitom musí jasně uvést, zda se jedná o pozastavení nebo zastavení.
V praxi je to důležitý bod. Ne každá nepřesnost stojí zaměstnavatele jeho práva, ale judikatura uznala, že nejasná nebo nesprávná komunikace může znamenat, že se zaměstnanec nemůže spolehnout na přísnější opatření. Pokud je například použito slovo „pozastavení“, zatímco je záměrem zastavení výplaty mzdy, může se zaměstnanec spolehnout na to, co mu bylo řečeno, a zaměstnavatel se může vzdát práva na trvalé zastavení výplaty mzdy. Jasné a včasné oznámení je proto nezbytné.
Pouhá neúčast u závodního lékaře navíc zpravidla nemůže okamžitě vést k zastavení výplaty mzdy: nejprve je vhodné pozastavení výplaty mzdy. Zastavení výplaty mzdy přichází v úvahu pouze v případě, že zaměstnanec porušuje své povinnosti po delší dobu. Právě v tomto bodě je pečlivé vedení záznamů velmi důležité.
Úplné nebo částečné zastavení výplaty mezd?
Dlouho se vedla debata o tom, zda v případě odmítnutí vykonat vhodnou práci lze zastavit celou mzdu, nebo pouze tu část, která se odmítnuté práce týká. Dne 6. června 2014 Nejvyšší soud (Hoge Raad) rozhodl, že zaměstnavatel může v zásadě zastavit plnou mzdu, pokud zaměstnanec bez řádného důvodu odmítne vykonat vhodnou práci – i když mohl odpracovat pouze část své pracovní doby. Důvodem je, že pouze dostatečně silná pobídka přiměje zaměstnance brát své povinnosti vážně. Existuje však výjimka: pokud je úplné zastavení mzdy nepřijatelné podle standardů přiměřenosti a spravedlnosti, lze zadržet pouze část mzdy. Tato výjimka se uplatňuje restriktivně.
Další možné důsledky pro zaměstnance
Zastavení výplaty mezd není jediným důsledkem. Každý, kdo nesplní své reintegrační povinnosti, může čelit také následujícím:
- Zánik zákazu ukončení pracovního poměru během nemoci (článek 7:670b(3) nizozemského občanského zákoníku). Zákonný zákaz propuštění nemocného zaměstnance se neuplatní, pokud zaměstnanec neplní své povinnosti reintegrace bez řádného důvodu. V praxi UWV obvykle vyžaduje, aby zaměstnavatel nejprve neúspěšně zastavil výplatu mezd; teprve poté přichází v úvahu propuštění.
- Důsledky pro dávky WIA. UWV může přiznat nižší dávku nebo se dokonce rozhodnout žádost o WIA nezpracovat, pokud zaměstnanec dostatečně nespolupracoval při svém opětovném začlenění.
- Nárok na dovolenou nevzniká během doby, kdy je v platnosti zastavení výplaty mezd z důvodu nedodržení povinností týkajících se opětovného začlenění.
A zaměstnavatel? Mzdová sankce UWV
Druhou stranou mince je mzdová sankce, kterou může UWV uložit zaměstnavateli. Po podání žádosti o WIA UWV posoudí, zda zaměstnavatel a zaměstnanec společně vynaložili dostatečné úsilí o reintegraci (posouzení RIV). Pokud UWV zjistí, že zaměstnavatel selhal bez závažného důvodu – například tím, že začal příliš pozdě, příliš pozdě nasadil druhou kolej nebo vytvořil neúplnou dokumentaci – může prodloužit povinnost pokračování ve výplatě mzdy až o 52 týdnů. Zaměstnavatel pak musí pokračovat ve vyplácení mzdy po dobu třetího roku. Závažnost sankce závisí na závažnosti nedostatku. Pečlivý, včasný a dobře zdokumentovaný spis o reintegraci je proto nejdůležitějším prostředkem, jak tomu předejít.
Spor ohledně reintegrace? Požádejte o názor odborníka
Pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec neshodnou – například na tom, zda je nabídnutá práce skutečně vhodná, nebo na stupni pracovní neschopnosti – mohou si od UWV vyžádat znalecký posudek (deskundigenoordeel). Tento posudek není závazný, ale má značnou váhu v jakémkoli řízení a může pomoci překonat patovou situaci před uložením sankcí.
Vývoj, který je třeba sledovat
Systém se nezastaví. V době psaní tohoto textu čekají v Nizozemsku dva návrhy, které by mohly být v praxi relevantní:
- Návrh zákona, který stanoví, že stanovisko závodního lékaře ohledně způsobilosti zaměstnance je rozhodující při posuzování RIV ze strany UWV. Cílem je poskytnout zaměstnavatelům větší jistotu a zabránit sankcím ve výši mzdy, které vyplývají z rozdílných lékařských názorů mezi závodním lékařem a lékařem pojišťovny.
- Návrh zákona, který dává malým a středním zaměstnavatelům možnost zaměřit se od druhého roku nemoci za určitých podmínek na opětovné začlenění do vhodného zaměstnání u jiného zaměstnavatele (druhá kolej).
Oba návrhy do konce roku 2025 ještě nevstoupily v platnost. Kdokoli, kdo se v současné době zabývá probíhajícím procesem, se na ně proto zatím nemůže spoléhat; je i nadále důležité dodržovat platný rámec.
Často kladené otázky
Jaký je rozdíl mezi pozastavením výplaty mzdy a zastavením výplaty mzdy?
V případě pozastavení výplaty mzdy zaměstnavatel dočasně zadržuje mzdu, dokud nakonec nespolupracujete – například se nedostavíte na konzultaci k závodnímu lékaři. Pokud vyhovíte, mzdu obdržíte zpětně. V případě oprávněného pozastavení výplaty mzdy o ni za toto období trvale přijdete. Pozastavení se týká nedodržování pravidel monitorování; pozastavení výplaty mzdy se týká nedodržování povinností týkajících se opětovného začlenění.
Může mi zaměstnavatel jednoduše zastavit výplatu mzdy?
Ne. Musí existovat zákonný důvod (článek 7:629(3) nizozemského občanského zákoníku) a zaměstnavatel vás musí předem neprodleně upozornit – nejlépe písemně – s uvedením, zda se jedná o pozastavení nebo zastavení činnosti. Pokud vás neupozorní nebo opatření nesprávně klasifikuje, nemůže se na něj později odvolávat.
Co se stane, když se nedostavím na konzultaci k firemnímu lékaři?
Zaměstnavatel vám v zásadě může pozastavit výplatu mzdy, protože nemůže ověřit, zda na ni máte nárok. Pokud se přesto dostavíte a ukáže se, že jste neschopný/á práce, je mzda vyplacena zpětně. Okamžité zastavení výplaty mzdy v takovém případě obecně není povoleno.
Musím přijmout vhodnou práci?
Ano. Pokud je nabízená práce vhodná a jste jí schopni, musíte ji vykonávat. Pokud ji bez řádného důvodu odmítnete, může zaměstnavatel zastavit mzdu – v zásadě v plné výši. Pokud máte pochybnosti o tom, zda je práce skutečně vhodná, vyžádejte si před odmítnutím znalecký posudek od UWV.
Smí se mě zaměstnavatel zeptat, co se mnou je?
Ne. Zaměstnavatel se nesmí ptát na povahu ani příčinu vaší nemoci a nesmí zpracovávat vaše zdravotní údaje. Posouzení toho, co jste stále schopni dělat (vaší způsobilosti), provádí závodní lékař.
Co je to druhá kolej a kdy začíná?
Pokud se návrat k vašemu zaměstnavateli již nezdá realistický, je nutné zvážit, zda se můžete znovu začlenit k jinému zaměstnavateli: druhá možnost. Ta se obvykle objevuje v průběhu prvního roku nemoci na doporučení závodního lékaře nebo odborníka na ergologii a zůstává v odpovědnosti zaměstnavatele.
Co obnáší mzdová sankce pro zaměstnavatele?
Pokud UWV při podání žádosti o WIA zjistí, že zaměstnavatel neudělal pro opětovné začlenění do práce příliš málo, může prodloužit povinnost zachování mzdy až o 52 týdnů – o třetí rok výdělku. Toto je oddělené od sankcí, které může zaměstnavatel zaměstnanci uložit.
Co mohu dělat, když nesouhlasím se sankcí nebo s opětovným začleněním?
Můžete si vyžádat znalecký posudek od UWV a v případě potřeby požadovat pokračování ve vyplácení mzdy v (zkráceném) řízení. Vzhledem k tomu, že lhůty a formulace jsou velmi přesné, je moudré včas vyhledat právní pomoc.
Na závěr
Reintegrace je obousměrný proces. Nejmenší riziko podstupuje zaměstnanec, který aktivně spolupracuje, a zaměstnavatel, který pečlivě dohlíží a dokumentuje. Pokud zaměstnanec nespolupracuje dostatečně, je pozastavení výplaty mezd a – v případě přetrvávajícího nedodržování předpisů – zastavení výplaty mezd účinnými nástroji, pokud jsou správně oznámeny. Na straně zaměstnavatele hrozí nedostatečné úsilí prodloužením výplaty mezd o celý rok. V obou případech hraje roli správná posloupnost, správná formulace a kompletní spis.
Zasekl se proces opětovného začlenění nebo máte pochybnosti o uplatnění nebo napadení pozastavení platu či zastavení platu? Specialisté na pracovní právo v Law & More rádi s vámi přemýšlíme.
