Jedno právo na odpojení je klíčovým principem, který utváří moderní pracoviště podle nizozemského práva. Zajišťuje zaměstnancům svobodu odpojit se od pracovní komunikace – jako jsou hovory, zprávy a e-maily – mimo jejich oficiální pracovní dobu. Ačkoli Nizozemsko dosud nepřijalo specifický „zákon o právu na odpojení“, tento koncept je silně podporován stávajícími pracovními zákony, zejména zákonem o pracovní době a principem „dobré zaměstnavatelské praxe“.

Co je právo na odpojení v Nizozemsku?

„Právo na odpojení“ je nárok zaměstnance být nedostupný a nereagovat na práci mimo dohodnutou pracovní dobu, aniž by z toho vyplývaly negativní důsledky. To znamená, že není povinen odpovídat na e-maily, ztlumit týmové chaty ani reagovat na hovory od kolegů nebo manažerů po skončení pracovního dne.

Vzestup práce na dálku a hybridní práce rozmazal hranice mezi profesním a osobním životem a podpořil kulturu „stálé dostupnosti“ poháněnou neustálým připojením k internetu. To vedlo k rostoucím obavám o blaho zaměstnanců, protože neustálý tlak může přispívat k vyhoření, stresu a zhoršení duševního zdraví.

Právní základy nizozemského práva

Zatímco země jako Francie mají specifickou legislativu, Nizozemsko toto právo chrání prostřednictvím svého stávajícího právního rámce. Tato zásada je zakotvena ve dvou základních pilířích nizozemského pracovního práva:

• Zákon o pracovní době (Arbeidstijdenwet): Tento zákon stanoví jasná pravidla pro maximální pracovní dobu a povinné doby odpočinku. Očekávání zaměstnavatele ohledně dostupnosti po pracovní době by mohlo být interpretováno jako porušení těchto zákonem chráněných dob odpočinku.
• Dobrý zaměstnavatel (Goed Werkgeverschap): Základní princip nizozemského pracovního práva vyžaduje, aby zaměstnavatelé jednali rozumně a chránili blaho svých zaměstnanců. Nátlak na zaměstnance, aby zůstali k dispozici i mimo smluvně stanovenou pracovní dobu, je často považován za nesplnění této povinnosti.

Výzkum ukazuje, že ochrana práva zaměstnance na odpojení od práce nemá negativní dopad na výkonnost firmy. Ve skutečnosti je často spojována s vyšší ziskovostí firmy, která je poháněna zlepšením produktivity a pohody zaměstnanců.

Navigace na moderním pracovišti

Tato právní podpora je obzvláště důležitá v době, kdy se flexibilní pracovní podmínky stávají standardem. Zaměstnavatelé mají jasnou povinnost podporovat zdravé pracovní prostředí, což zahrnuje i prevenci psychosociálních rizik spojených s neschopností se odpoutat. Probíhající diskuse o formalizaci tohoto práva v konkrétním zákoně naznačují, že se od nizozemských podniků očekává respektování osobního času svých zaměstnanců.

Pro více informací o povinnostech zaměstnavatele v kontextu práce na dálku si prohlédněte právní pravidla pro práci z domova v našem podrobném průvodciZavedení jasné politiky již není jen osvědčeným postupem – je to klíčová součást odpovědného a moderního řízení podle nizozemského práva.

Jak stávající nizozemské zákony podporují právo na odpojení

Ačkoli Nizozemsko nemá specifický zákon o „právu na odpojení“, tato zásada je silně podpořena kombinací stávajících právních předpisů. Pro zaměstnavatele je pochopení těchto základních zákonů zásadní pro dodržování předpisů a pro podporu zdravé firemní kultury.

Toto právo není založeno na jediném pravidle, ale je praktickým důsledkem několika klíčových prvků nizozemského pracovního práva, které společně definují pracovní dobu, chrání blaho zaměstnanců a stanovují standardy dobrého zaměstnavatelství.

Zákon o pracovní době (Arbeidstijdenwet)

Nejpřímější podpora pochází od Zákon o pracovní doběTato legislativa stanoví právně závazné limity pracovní doby a zaručuje zaměstnancům dostatečnou dobu odpočinku. Definuje maximální denní a týdenní pracovní dobu a zajišťuje nepřerušované přestávky.

Zaměstnavatel, který očekává, že jeho tým bude večer odpovídat na e-maily nebo přijímat hovory, v podstatě prodlužuje pracovní den. Tato kultura „stálé aktivity“ přímo riskuje porušení povinných dob odpočinku stanovených v zákoně. Zákon o pracovní době proto poskytuje zaměstnancům jasný právní základ pro to, aby se těmto očekáváním bránili.

Zákon o pracovních podmínkách (Arbowet)

Neméně důležité je Zákon o pracovních podmínkách, která zavazuje zaměstnavatele k zajištění bezpečného a zdravého pracovního prostředí. Tato povinnost přesahuje fyzickou bezpečnost a zahrnuje i psychosociální rizika, což je kategorie zahrnující stres a syndrom vyhoření související s prací.

Firemní kultura, kde se zaměstnanci cítí pod tlakem být neustále k dispozici, představuje významné psychosociální riziko. Arbowetova směrnice vyžaduje, aby zaměstnavatelé zavedli zásady pro identifikaci, posouzení a zmírnění těchto rizik. Zanedbávání potřeby zaměstnanců odpojit se od reality může být považováno za selhání této povinnosti péče, což může vést k odpovědnosti, pokud zaměstnanec trpí syndromem vyhoření.

Podpora právních pilířů pro právo na odpojení v Nizozemsku

Tyto zákony vytvářejí silný rámec, který poskytuje zaměstnancům značnou ochranu, a to i bez zvláštního zákona o „právu na odpojení“.

Good Employer-ship (Goed Werkgeverschap): Zastřešující princip

Součástí celého nizozemského pracovního práva je koncept „dobrého zaměstnavatelství“, který se nachází v nizozemském občanském zákoníku. Tato hlavní zásada vyžaduje, aby se zaměstnavatelé chovali rozumně a brali v úvahu zájmy svých zaměstnanců. Nátlak na zaměstnance, aby byli k dispozici mimo smluvně stanovenou pracovní dobu, bez závažného důvodu je jasným porušením této normy. Nizozemské soudy se na tuto zásadu často odvolávají při posuzování spravedlivosti jednání zaměstnavatele.

Cesta k formálnímu zákonu

Diskuse o zákoně o právu na odpojení nabírá na obrátkách. Byl předložen legislativní návrh, který by formalizoval tuto ochranu a vyžadoval by, aby zaměstnavatelé stanovili jasnou politiku týkající se odpojení ve spolupráci se zástupci zaměstnanců, jako je rada zaměstnanců nebo odborová organizace. Více informací o tom, jak takové dohody ovlivňují politiku na pracovišti, naleznete v našem průvodci úloha kolektivní pracovní smlouvy.

Navrhovaný zákon by také zmocnil nizozemský inspektorát sociálních věcí a zaměstnanosti k prosazování těchto politik, a to prostřednictvím varování a sankcí pro společnosti, které je nedodržují.

S vývojem právní krajiny je nezbytné zůstat informován o širších změnách. Pochopení souvisejícího vývoje, jako je například nadcházející Aktualizace pracovního práva pro rok 2025, poskytuje cenný kontext pro dodržování předpisů v oblasti lidských zdrojů. Trend je jasný: nizozemské právo směřuje k větší ochraně osobního času zaměstnance.

Definování povinností zaměstnavatele a práv zaměstnanců

Uplatnění práva na odpojení se podle nizozemského práva promítá do jasného souboru povinností pro zaměstnavatele a odpovídajících práv pro zaměstnance. Nejedná se o abstraktní pojmy, ale o skutečné povinnosti a ochranu.

Jádrem povinností zaměstnavatele je povinnost pečovatJedná se o proaktivní odpovědnost za ochranu zaměstnanců před újmou, která zahrnuje prevenci pracovního stresu a syndromu vyhoření způsobeného kulturou „neustálé aktivity“. Jedná se o zákonný požadavek zakotvený v nizozemském pracovním právu.

Nesplnění této povinnosti může mít vážné důsledky. Pokud zaměstnanec trpí syndromem vyhoření přímo souvisejícím s neúnavným očekáváním dostupnosti, může být zaměstnavatel odpovědný za jeho nemocenskou, což může být v Nizozemsku nákladný a zdlouhavý proces.

Hlavní povinnosti zaměstnavatele

Aby zaměstnavatelé splnili svou povinnost péče a respektovali právo na odpojení od pracovního života, musí podniknout konkrétní kroky. Nestačí doufat ve zdravou rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem; je třeba ji aktivně řídit.

Mezi klíčové povinnosti patří:

• Prevence psychosociálních rizik: Zaměstnavatelé jsou ze zákona povinni mít zavedenou politiku zaměřenou na prevenci psychosociální pracovní zátěže, která zahrnuje i stres související s prací. Neustálé připojení k internetu je uznávaným rizikovým faktorem.
• Dodržování dob odpočinku: Zákon o pracovní době jasně definuje povinné denní a týdenní doby odpočinku. Komunikace související s prací, která tyto doby porušuje, může představovat porušení.
• Nastavení jasných očekávání: Zaměstnavatelé musí být jasní ohledně toho, kdy se od zaměstnanců očekává, že budou k dispozici, a stejně důležité je, kdy ne. Nejasnost je významným faktorem stresu.

Proaktivní přístup je nezbytný. Zaměstnavatel, který čeká, až se zaměstnanec vyhoří, než začne jednat, již selhal ve své primární povinnosti péče. Důraz je třeba klást na prevenci.

Základní ochrana zaměstnance

Pro zaměstnance, zejména pro mezinárodní talenty, kteří nejsou obeznámeni s nizozemskými pracovními normami, je pochopení jejich práv posilující. Tato ochrana zajišťuje, že rozhodnutí o odpojení nebude mít negativní dopad na jejich kariéru.

Hlavním poznatkem je, že zaměstnanec má právo být nedostupný mimo smluvně stanovenou pracovní dobu, aniž by čelil negativním důsledkům. To znamená, že nemůžete být penalizováni, přehlédnuti z hlediska povýšení nebo vám nemůže být uděleno špatné hodnocení za to, že neodpověděli na e-mail ve 22:00. Tato ochrana je přímým rozšířením principu dobrého zaměstnavatelství. Pro užitečné srovnání, zdroje podrobně popisující Předpisy o pracovní době ve Spojeném království může nabídnout vhled do toho, jak různé právní systémy řeší tyto otázky.

Scénář: Mezinárodní týmová výzva
Zaměstnanec v zahraničí Amsterdam pracuje pro nadnárodní společnost se sídlem v New Yorku. Jejich manažer často plánuje pro nizozemského zaměstnance „nepovinné“ schůzky týmu pozdě večer. I když se zaměstnanec může cítit pod tlakem, aby se jich zúčastnil, má právo tyto schůzky odmítnout, protože spadají mimo jeho standardní pracovní dobu. Zaměstnavatel má povinnost toto rozhodnutí respektovat bez odvetných opatření.

Navrhovaná nizozemská legislativa si klade za cíl formalizovat tuto ochranu. Staví na stávajících zákonech, jako je zákon o pracovní době, ale snaží se učinit z práva na odpojení univerzální zásadu. Vyžadovala by zdokumentované diskuse o zásadách odpojení a dala by inspektorátu práce pravomoc udělovat varování a pokuty za nedodržování předpisů, přičemž by se uznalo, že „technostres“ je vážný problém na pracovišti. Můžete Další informace o nizozemském legislativním návrhu naleznete zde..

Jak vytvořit účinnou politiku práva na odpojení

Převedení právních principů do praktické aplikace je pro každou organizaci klíčovým krokem. Formální zásada „práva na odpojení“ Není to jen administrativní dokumentace; je to praktický rámec, který chrání jak vaše zaměstnance, tak i vaši firmu. Pro každého personalistu nebo majitele firmy v Nizozemsku je vypracování takového dokumentu klíčovou součástí moderního řízení rizik.

Dobře propracovaná politika objasňuje nejasnosti ohledně pracovní doby a komunikačních očekávání, které jsou hlavním zdrojem stresu zaměstnanců. Stanovením jasných hranic se shodujete s principy nizozemského pracovního práva a aktivně podporujete kulturu, kde se cení odpočinku a minimalizuje se syndrom vyhoření.

Klíčové komponenty robustní politiky

Efektivní politika je více než jen seznam pravidel; je to prohlášení o závazku vaší společnosti k blahu zaměstnanců. Musí být snadno srozumitelná, praktická a spravedlivá.

Robustní politika by měla zahrnovat tyto základní prvky:

• Jasná definice pracovní doby: Uveďte standardní čas zahájení a ukončení. V případě flexibilních rozvrhů uveďte základní hodiny dostupnosti a časové rámce pro dokončení práce.
• Očekávání ohledně explicitní komunikace: Jasně uveďte, že existuje žádné očekávání aby si zaměstnanci mohli číst nebo odpovídat na komunikaci mimo svou stanovenou pracovní dobu.
• Pokyny pro skutečné nouzové situace: Stanovte jasný a úzce definovaný postup pro vymezení toho, co představuje naléhavou záležitost, a vhodné kontaktní kanály v takových vzácných situacích. Tím se zabrání zneužití označení „nouze“.
• Závazek od vedení: Tato politika by měla potvrdit, že vrcholové vedení a manažeři půjdou příkladem, například plánováním odesílání e-mailů během pracovní doby a respektováním volna svých týmů.

Zapojení zaměstnanců a rady zaměstnanců

V Nizozemsku je tvorba politik na pracovišti často procesem spolupráce. Zapojení vašich zaměstnanců nebo případně vaší rady zaměstnanců (Podmínková rada or 'NEBO'), není to jen osvědčený postup, ale často i zákonný požadavek. Rada zaměstnanců má obvykle právo souhlasit s předpisy týkajícími se pracovních podmínek, což zahrnuje i politiku odpojení.

Spolupráce zajišťuje, že politika je praktická a efektivní, buduje podporu a pomáhá identifikovat potenciální provozní problémy před jejím zavedením. Politika vytvořená společně se zaměstnanci bude s mnohem větší pravděpodobností respektována.

Níže uvedená infografika ilustruje klíčové povinnosti zaměstnavatelů, které pomáhají řešit silné zásady.

Tento proces zdůrazňuje klíčové povinnosti zaměstnavatele: předcházet stresu, definovat pracovní dobu a respektovat odpočinek zaměstnanců – to vše je podpořeno úspěšnou politikou práva na odpojení od práce.

Šablony klauzulí k úpravě

I když by každá firemní politika měla být přizpůsobena potřebám zákazníků, některé standardní ustanovení mohou poskytnout pevný základ pro vaši zaměstnaneckou příručku.

Příklad klauzule definující mimopracovní dobu:
„Od zaměstnanců se neočekává, že budou mimo stanovenou pracovní dobu sledovat, číst nebo reagovat na jakoukoli pracovní komunikaci (včetně e-mailů, rychlých zpráv a telefonních hovorů). Odložení odpovědi do následujícího pracovního dne nebude mít žádné negativní důsledky.“

Příklad klauzule pro kontakt v případě nouze:
„V případě skutečné obchodní nouze vyžadující okamžitou pozornost je určenou kontaktní osobou přímý nadřízený zaměstnance, který zahájí kontakt telefonicky. „Nouzová situace“ je definována jako kritická situace, která by mohla způsobit značné finanční ztráty, únik dat nebo poškození vztahů s klienty, pokud nebude okamžitě řešena.“

Zavedením jasné, komplexní a společně vyvinuté politiky se posunete nad rámec pouhého dodržování právních předpisů a vybudujete kulturu na pracovišti, která si cení pohody, snižuje syndrom vyhoření a podporuje soustředěnější a produktivnější tým během pracovní doby.

Rizika v oblasti vymáhání práva a přeshraniční řízení

Ignorování práva na odpojení představuje podle nizozemského práva značná právní a finanční rizika. I bez specializovaného zákona poskytuje stávající právní rámec zaměstnancům jasné možnosti nápravy. Společnosti, které podporují kulturu „stálého připojení“, se vystavují vážným důsledkům.

Pokud má zaměstnanec pocit, že jeho právo na odpojení od sítě bylo porušeno, může podniknout několik kroků. Nejprve může záležitost řešit interně s manažerem nebo personálním oddělením. Pokud se záležitost nevyřeší, může být postoupena radě zaměstnanců nebo nizozemskému inspektorátu práce (Nizozemský inspektorát práce).

Inspektorát dohlíží na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, včetně psychosociálních rizik, jako je stres a syndrom vyhoření. I když nemůže vymáhat neexistující zákon o „právu na odpojení“, může podniknout kroky podle zákona o pracovních podmínkách, pokud firemní zásady nedokážou předcházet stresu souvisejícímu s prací.

Finanční a právní důsledky

Nejvýznamnější rizika pro zaměstnavatele často vznikají, když zaměstnanec trpí syndromem vyhoření a potřebuje dlouhodobou nemocenskou. V Nizozemsku je to nákladný scénář, protože zaměstnavatelé jsou povinni platit alespoň 70 % platu zaměstnance po dobu až dvou let nemoci.

Pokud zaměstnanec může prokázat, že jeho syndrom vyhoření byl způsoben nebo zhoršen tím, že společnost neochránila jeho právo na odpojení, mohla by se odpovědnost zaměstnavatele zvýšit. To představuje jasné porušení „dobré zaměstnavatelské praxe“ (dobrá pracovní síla), oslabení postavení zaměstnavatele v jakémkoli souvisejícím soudním řízení, jako je například případ propuštění, a potenciální vedení soudu k přiznání vyššího odstupného.

Ignorování principů odpojení je přímým hazardem se zdravím zaměstnanců a financemi společnosti. Náklady na dlouhodobou nemocenskou a potenciální právní nároky daleko převyšují vnímané výhody neustále dostupné pracovní síly.

Výzvy pro nadnárodní společnosti

Pro nadnárodní společnosti působící v Nizozemsku představuje uplatnění práva na odpojení od sítě jedinečné výzvy. Firemní kultura diktovaná ústředím v jiném časovém pásmu se může snadno dostat do rozporu s nizozemskými právními normami. Očekávání „stálé dostupnosti“ od ústředí nepřevyšuje práva zaměstnance se sídlem v Nizozemsku podle místních zákonů.

Data z průzkumu Eurofoundu o právu na odpojení ukazují, že ačkoli kolem 55-65% Zatímco nizozemští zaměstnanci s politikou odpojení hlásí pozitivní dopad, mnoho společností ji nemá. Toto nekonzistentní zavádění vytváří rizikové prostředí pro mezinárodní firmy, které nemusí upřednostňovat dodržování místních předpisů.

Strategie pro přeshraniční řízení

Řízení týmů v různých zemích vyžaduje proaktivní a lokalizovanou strategii. Univerzální globální politika nestačí; musí být přizpůsobena tak, aby odpovídala nizozemskému právu a kultuře.

Praktické strategie pro mezinárodní podniky zahrnují:

• Lokalizujte své zásady: Váš globální kodex chování by měl obsahovat zvláštní dodatek pro nizozemské zaměstnance, který výslovně uvádí jejich právo na odpojení od práce s odkazem na místní zákony, jako je zákon o pracovní době.
• Vzdělávejte mezinárodní manažery: Manažeři mimo Nizozemsko, kteří dohlížejí na nizozemské zaměstnance, potřebují proškolení v místních právních požadavcích a kulturním významu rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem.
• Využívejte technologie moudře: Implementujte nástroje, jako je plánované doručování e-mailů, abyste zajistili, že zprávy dorazí během pracovní doby příjemce. Stanovte jasné protokoly pro to, co představuje skutečnou nouzovou situaci s přechodem z jiného časového pásma.
• Jmenujte místního vedoucího pro dodržování předpisů: Určete manažera lidských zdrojů nebo osobu s podobnou pozici v nizozemské kanceláři jako kontaktní osobu pro veškeré otázky týkající se rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a odpojení, aby byl zajištěn místní dohled.

Tato přeshraniční dynamika může vyvolat složité právní otázky. Další informace naleznete v našem článku o jak se vyhnout problémům s jurisdikcí a vymáháním práva v mezinárodním obchodě. Díky těmto krokům mohou nadnárodní společnosti respektovat práva svých nizozemských zaměstnanců, minimalizovat právní rizika a podporovat zdravější pracovní prostředí.

Několik častých otázek o právu na odpojení

Uplatňování práva na odpojení často vyvolává praktické otázky jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance v Nizozemsku. Zde jsou jednoduché odpovědi na některé z nejčastějších dotazů.

Mohu i nadále kontaktovat zaměstnance v případě skutečné nouze i mimo pracovní dobu?

Ano, ale definice „skutečné nouzové situace“ musí být přísně kontrolována. Kontaktování zaměstnance mimo pracovní dobu by mělo být až poslední možností v kritických situacích, které představují bezprostřední a vážnou hrozbu pro podnikání.

Mezi příklady patří závažný výpadek serveru nebo závažné narušení bezpečnosti. Nouzová situace je ne požadavek klienta na poslední chvíli nebo dotaz ohledně zprávy, která má být odevzdána následující ráno. Firemní politika musí jasně definovat, co představuje nouzový stav, aby se zabránilo zneužití této výjimky. Nadměrné používání označení „nouzový stav“ podkopává tuto politiku a lze jej vnímat jako selhání dobrého zaměstnavatele.

Jak se to týká vyšších manažerů s vyššími platy?

Právo na odpojení se vztahuje na všechny zaměstnance, ale jeho praktické uplatnění se může u vrcholových manažerů lišit. Nizozemské právo obecně uznává, že pozice na vysoké úrovni často zahrnují větší flexibilitu a odpovědnost, která nemusí odpovídat standardnímu pracovnímu rozvrhu.

Pracovní smlouvy pro vedoucí zaměstnance často uvádějí, že přesčasy jsou hrazeny vyšším platem. To sice poskytuje větší volnost, ale nedává to zaměstnavatelům právo požadovat dostupnost 24 hodin denně, 7 dní v týdnu. Základní principy zákona o pracovních podmínkách (Arbowet) a zásady dobrého zaměstnavatelství stále platí. Zaměstnavatel má povinnost chránit všechny zaměstnance před vyhořením, včetně vrcholových manažerů.

Co by měl zaměstnanec dělat, když se cítí pod tlakem, aby byl „stále v provozu“?

Pokud se zaměstnanec cítí pod tlakem být neustále k dispozici, měl by se řídit jasným postupem, jak tento problém vyřešit.

1. Vše zdokumentujte: Veďte si záznam o požadavcích po pracovní době a zaznamenejte si čas, odesílatele a předmět, abyste identifikovali případné vzorce.
2. Promluvte si se svým manažerem: Veďte otevřený rozhovor se svým přímým nadřízeným. Vysvětlete dopad na vaši pohodu a odkažte se na firemní zásady týkající se práva na odpojení.
3. Eskalovat na HR: Pokud se problém nevyřeší, obraťte se na personální oddělení. Mohou s vaším manažerem zprostředkovat a posílit firemní zásady.
4. Zapojte radu zaměstnanců (OR): Pokud se jedná o rozšířený problém, rada zaměstnanců (podpůrná rada) může tento problém řešit systémově prosazováním jasnějších politik a jejich lepšího vymáhání.

Dodržení těchto kroků vytvoří záznam a prokáže přiměřený pokus o interní vyřešení záležitosti.

Jak mohu řídit globální tým, aniž bych porušil práva svých nizozemských zaměstnanců?

Řízení globálního týmu vyžaduje promyšlený přístup, který respektuje místní pracovní dobu. Porušení práva nizozemského zaměstnance na odpojení se od běžného života je možné vyhnout pomocí několika chytrých strategií.

Cílem je vytvořit systém, který bude vyhovovat místnímu rozvrhu všech zaměstnanců, spíše než aby se standardně řídil časovým pásmem manažera nebo centrály.

• Nastavte jasné komunikační protokoly: Stanovte základní pravidla pro celý tým, například upřesněte, že se od nikoho neočekává, že bude odpovídat na zprávy mimo svou místní pracovní dobu až do následujícího pracovního dne.
• Používejte technologie s rozmyslem: Využívejte funkce jako „naplánovat odeslání“ nebo „odložit doručení“ v e-mailových a zasílacích zprávách, abyste zajistili doručení komunikace během pracovního dne zaměstnance.
• Střídání časů schůzek: Pokud jsou nutné týmové schůzky, střídejte harmonogram tak, aby se jich ve svém volném čase nemuseli účastnit vždy stejní lidé. Pro ty, kteří se schůzek nemohou zúčastnit, si schůzky nahrávejte.

Zavedením těchto praktických opatření můžete podpořit produktivní mezinárodní tým a zároveň dodržovat nizozemské zákony a chránit blaho svých zaměstnanců.

At Law & More, poskytujeme odborné právní poradenství, které pomůže vaší firmě zorientovat se ve složitosti nizozemského pracovního práva, včetně práva na odpojení. Náš tým vám může pomoci s návrhem shodných politik a řešením problémů v oblasti přeshraničního zaměstnání. Pro osobní a pragmatický přístup k vašim právním potřebám nás navštivte na adrese https://lawandmore.eu.