Zákonná dovolená a nárok na svátky v Nizozemsku

Nizozemské právo dovolené je velkorysé, ale roztříštěné. Dovolená je zařazena do jednoho zákona a typy dovolené související s péčí do jiného, ​​přičemž každý z nich má svá vlastní pravidla pro oznámení, způsoby platby a kritéria pro to, kdy může zaměstnavatel odmítnout dovolenou. Problém zřídkakdy spočívá v tom, zda právo existuje. Jde o to vědět, které právo je uplatňováno, kdo platí a co se stane, pokud se strany nedohodnou. Tento článek popisuje stav k srpnu 2026.

Dva zákony, dvě logiky

Nárok na dovolenou se řídí knihou 7 občanského zákoníku ( Burgerlijk Wetboek , BW). Je součástí mzdové dohody: dny se načítají odpracováním, mzda se po dobu jejich čerpání vyplácí a dovolená je majetkem zaměstnance, který může být převeden a po skončení smlouvy vyplacen v hotovosti.

Typy dovolené související s péčí jsou uvedeny v zákoně o práci a péči ( Wet arbeid en zorg , WAZO). Dovolená WAZO se nepočítají a není majetkem zaměstnance. Vzniká v okamžiku, kdy dojde k životní události: narození, adopce, nemoc člena rodiny, nouzová situace. Část dovolené hradí zaměstnavatel, část Zaměstnanecká pojišťovna ( UWV ) a část vůbec ne.

To, který zákon je uplatněn, je důležité ze čtyř důvodů. Platba: dovolená je vždy v plné výši platu, zatímco dovolená bez nároku na dovolenou (WAZO) může být ve výši 100 %, 70 % nebo neplacená. Odmítnutí: zaměstnavatel ovlivňuje, kdy je dovolená čerpána, ale u většiny dovolené bez nároku na dovolenou nelze nárok odmítnout. Započtení: Dovolenou bez nároku na dovolenou nelze odečíst od zákonné dovolené (čl. 3:4 WAZO; čl. 7:635 BW). Uplynutí platnosti: dovolená končí podle harmonogramu, zatímco dovolená bez nároku na dovolenou zaniká, pokud uplyne kvalifikační období.

Nárok na dovolenou podle Knihy 7 BW

Zákonné a nezákonné dny: pravidlo čtyřnásobku

Každý zaměstnanec má za rok povinnost odpracovat zákonné minimum čtyřnásobek sjednaných týdenních pracovních hodin (čl. 7:634 BW). Pro někoho, kdo pracuje pět osmihodinových dnů, to je 160 hodin, neboli dvacet dní; pro někoho, kdo pracuje na částečný úvazek tři dny, dvanáct dní. Vyjádřeno v hodinách, se pravidlo vztahuje na jakýkoli pracovní režim.

Většina smluv a kolektivních pracovních smluv ( CAO ) stanoví více. Cokoli nad minimální hranicí je nezákonný den ( bovenwettelijke vakantiedag ). Toto rozlišení neovlivňuje způsob čerpání dnů, ale je určující pro jejich délku a zákonné dny nelze během zaměstnání proplácet v hotovosti (čl. 7:640 BW), zatímco nezákonné dny ano.

Platnost: šest měsíců, pět let a důležitá výjimka

Zákonné dny propadají šest měsíců po skončení kalendářního roku, ve kterém vznikly (čl. 7:640a BW), takže dny nashromážděné v roce 2026 propadají 1. července 2027, pokud nejsou vyčerpány. Účelem je bezpečnost a ochrana zdraví: zaměstnanci by si měli odpočívat, nikoli dovolenou. Nezákonné dny se tomuto pravidlu vyhýbají a vztahuje se na ně běžná pětiletá promlčecí lhůta (čl. 7:642 BW). Zbývající částka se proto rozkládá a pokud smlouva nebo CAO nestanoví jinak, berou se jako první dny s nejkratší zbývající dobou dovolené.

Výjimkou je situace, kdy dochází k většině soudních sporů. Zákonné dny dovolené nepropadají , pokud si je zaměstnanec nemohl rozumně vyčerpat (čl. 7:640a BW). Dlouhodobá nemoc je zřejmým případem, ale má širší rysy: zaměstnanec, který odmítl dovolenou nebo byl pod takovým pracovním vytížením či tlakem personálu, že její čerpání bylo nereálné, může propadnutí dovolené bránit.

Evropská judikatura tento postup posunula dále a nizozemské soudy se jím řídí. V případu Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV v. Tetsuji Shimizu (Soudní dvůr Evropské unie, 6. listopadu 2018, věc C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874) Soud rozhodl, že placená dovolená za kalendářní rok nezaniká pouze proto, že o ni zaměstnanec nepožádal: zaměstnavatel musel zaměstnance včas a výslovně a transparentně informovat, že o dovolenou přijde. Zaměstnavatel, který mlčí, nese důsledky.

Poučení platí oběma směry. Zaměstnavatelé by měli před datem uplynutí platnosti zaslat písemnou individuální upomínku s uvedením rizikových dnů a uchovávat si důkazy; řádek v příručce pro zaměstnance pravděpodobně nestačí. Pro zaměstnance má žádost, která byla podána a odmítnuta, evidentně mnohem větší hodnotu než zůstatek, kterého se prostě nedotkli.

Dovolená během nemoci

Nemocný zaměstnanec má po celou dobu pracovní neschopnosti nárok na dovolenou, ať už zákonnou nebo nezákonnou (čl. 7:639 BW); dřívější omezení na posledních šest měsíců nemoci je zrušeno. Dny nemoci se počítají jako dovolená pouze se souhlasem zaměstnance pro dané období, takže všeobecná smluvní doložka to neumožňuje (čl. 7:636 BW). Písemná dohoda může umožnit započtení pouze s nezákonnými dny, což je běžný kompromis CAO. Čerpání skutečné dovolené je pro nemocného zaměstnance výhodné, protože pozastavuje povinnosti reintegrace; je třeba se na tom výslovně dohodnout a v případě, že probíhá plán reintegrace, si nejprve vyžádat názor závodního lékaře.

Přehled typů dovolených WAZO

Délka trvání vyjádřená jako násobek týdenní pracovní doby se automaticky přepočítává na smlouvy na částečný úvazek. Dávky UWV se vypočítávají z denní mzdy ( dagloon ) a jsou omezeny zákonným maximem, které se reviduje dvakrát ročně.

Těhotenství a mateřská dovolená

Těhotenská dovolená začíná šest týdnů před očekávaným datem porodu a musí začít nejpozději čtyři týdny předem (čl. 3:1 WAZO). Pokud se dítě narodí později, dny navíc se přičtou, nikoli se odečtou od mateřské dovolené.

Zaměstnanci, kteří se cítí dobře a chtějí se vrátit dříve, si často tuto povinnost špatně vysvětlují. Šest týdnů mateřské dovolené musí být vybráno ihned po porodu a této povinnosti se nelze vzdát; zaměstnavatel, který by povoloval předčasný návrat, by jednal protiprávně. Po uplynutí těchto šesti týdnů lze zbývající dobu rozložit až na třicet týdnů, pokud o ni požádáte do tří týdnů po porodu. Zaměstnavatel obvykle požádá o dávku a pokračuje ve výplatě mezd jako obvykle (čl. 3:11 WAZO) a je vyžadována třítýdenní výpovědní lhůta o zamýšleném nástupu (čl. 3:3 WAZO). Ani jednu z možností dovolené nelze odmítnout.

Porodní dovolená a dodatečná porodní dovolená pro partnery

Partner má dva nároky, které jsou vybírány postupně. Porodní dovolenou (čl. 4:2 WAZO) nelze odmítnout a zaměstnanec si volí dny. Dodatečná porodní dovolená (čl. 4:2a WAZO), která je k dispozici od roku 2020, vyžaduje, aby byl nejprve vyčerpán běžný týden; je třeba podat oznámení čtyři týdny předem a zaměstnavatel o ni požádá UWV (čl. 4:2b, čl. 4:2c WAZO). Zaměstnavatel ji nesmí odmítnout, ale může upravit rozložení týdnů, pokud existuje závažný obchodní zájem.

Protože dodatečný benefit činí 70 % a je omezen jeho platovým stropem, partner s vyšším platem si snižuje reálný příjem. Někteří CAO a zaměstnavatelé jej navyšují, takže by si zaměstnanci měli před plánováním ověřit, zda je benefit vyšší.

Rodičovská dovolená

Nárok se vztahuje na rodiče a na dítě, takže dva rodiče dvojčat mají čtyři samostatné nároky (čl. 6:1, čl. 6:2 WAZO) a trvá do doby, než dítě dosáhne osmi let (čl. 6:4 WAZO). Od 2. srpna 2022 je za prvních devět týdnů poskytována dávka UWV ve výši 70 % denní mzdy, s omezeným výdělkem (čl. 6:3 WAZO). Podmínkou, která lidi zaráží, je načasování: těchto devět týdnů musí být vyčerpáno v prvním roce života dítěte a týdny vyčerpané později zůstávají rodičovskou dovolenou, ale jsou neplacené. Pro adoptované dítě nebo dítě v pěstounské péči je referenčním bodem první rok poté, co bylo dítě skutečně přijato do domácnosti, a placené týdny jsou k dispozici, pouze pokud je dítěti v tomto okamžiku méně než osm let (čl. 6:3 WAZO).

Oznámení musí být podáno nejméně dva měsíce před plánovaným začátkem (čl. 6:5 WAZO). Zaměstnanec navrhuje, jak bude dovolená rozložena: celé týdny, pevný den v týdnu nebo zkrácená pracovní doba během delšího období. Zaměstnavatel nesmí rodičovskou dovolenou odmítnout, ale může její rozvrh změnit z důvodu závažného obchodního zájmu, a to nejpozději čtyři týdny před jejím začátkem.

Částka 70 % má krátkou historii, kterou stojí za znát. Prováděcí zákon ze dne 13. října 2021 (Stb. 2021, 592), kterým byla provedena směrnice (EU) 2019/1158, stanovil dávku na 50 % denní mzdy. Před nabytím účinnosti zákona byla vyhláškou ze dne 26. dubna 2022 (Stb. 2022, 174) zvýšena na 70 %, takže sazba v čl. 6:3 Dovolená v době bezdomovectví (WAZO) byla od začátku 2. srpna 2022 na 70 %. Pro rok 2026 zůstává nezměněna. Rozsáhlejší reforma se připravuje, ale dosud nebyla schválena: vláda předložila 29. června 2026 k projednání návrh zákona Verlofwet, který reorganizuje zákonné typy dovolené do tří skupin – dovolená v souvislosti s porodem a péčí o děti, dovolená k péči o příbuzné a osobní dovolená – výslovně bez změny délky dovolené nebo výše jakýchkoli dávek, s cílem začít v roce 2028. Do té doby platí zde popsaná pravidla WAZO.

Dovolená z důvodu adopce a pěstounské péče

Zaměstnanec, který si adoptuje dítě nebo si vezme dítě do pěstounské péče do domácnosti na trvalý úvazek, má nárok na šestitýdenní dovolenou (čl. 3:2 WAZO) placenou UWV (čl. 3:9 WAZO). Nárok mají individuálně oba adoptivní rodiče. Zákonné maximum je šest po sobě jdoucích týdnů v období dvaceti šesti týdnů a nárok začíná čtyři týdny před skutečným převzetím dítěte; na žádost zaměstnance lze týdny rozložit do tohoto období, nikoli jako jeden blok. Stejná pravidla platí pro děti v pěstounské péči (čl. 3:2 WAZO). Je vyžadována třítýdenní výpovědní lhůta a doklady prokazující adopci nebo umístění do pěstounské péče.

O samotnou dávku je nutné požádat nejpozději dva týdny před začátkem dovolené. V případě opožděného podání žádosti je nárok omezen na rok předcházející podání žádosti, s výjimkou zvláštních případů (čl. 3:11 WAZO).

Krátkodobá a dlouhodobá dovolená z důvodu péče

Krátkodobá péče (čl. 5:1 WAZO) pokrývá nezbytnou péči o nemocné nebo nezaopatřené dítě, partnera, rodiče, prarodiče, vnuka nebo sourozence, nebo jinou osobu z okruhu zaměstnance, kde je zaměstnanec zjevnou pečovatelkou. Zaměstnavatel hradí 70 % platu, přičemž spodní hranice je zákonná minimální mzda (čl. 5:6 WAZO). Pokud je to možné, je ohlášena předem s uvedením důvodu, předpokládané doby trvání a způsobu zajištění péče (čl. 5:3 WAZO).

Dlouhodobá pečovatelská dovolená (čl. 5:9 WAZO) se vztahuje na péči o život ohrožující, vážně nemocnou nebo závislou osobu. Je neplacená a obvykle se čerpá ve zkrácené pracovní době po delší dobu s alespoň dvoutýdenní výpovědní lhůtou (čl. 5:11 WAZO).

Nouzová a krátkodobá dovolená

Nouzové volno (čl. 4:1 zákona o volnu z důvodu nouze) se vztahuje na nepředvídané okolnosti vyžadující okamžitý zásah: prasklé potrubí, vyzvednutí dítěte ze školy, úmrtí v rodině, naléhavá lékařská návštěva, kterou nebylo možné naplánovat mimo pracovní dobu. Trvá tak dlouho, jak je rozumně nezbytné, někdy hodinu, někdy den. Zaměstnanec musí co nejdříve informovat zaměstnavatele a následně vysvětlit, co se stalo. Nelze jej realisticky předem odmítnout, i když zaměstnavatel může později zpochybnit, zda okolnosti splňovaly podmínky. Pokud se z nouzového stavu stane dlouhodobější péče, nepřítomnost se obvykle změní na krátkodobé pečovatelské volno.

Neplacená dovolená

Neexistuje žádný obecný zákonný nárok na neplacenou dovolenou nad rámec výše uvedených typů volna bez platnosti. Tvůrčí volno, prodloužená cesta domů nebo studijní přestávka jsou věcí dohody, pokud CAO nebo smlouva nezakládají nárok. Pokud je dovolená udělena, zaznamenejte její délku, způsob nabytí dovolené, stav příspěvků na důchodové zabezpečení a zdravotní pojištění a případně povolení k pobytu. Neplacená dovolená může ovlivnit imigrační situaci zaměstnance a základ pro budoucí dávky.

Odmítnutí a test přesvědčivého obchodního zájmu

Fráze „přesvědčivý obchodní zájem“ ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) se opakovaně objevuje v nizozemské právní úpravě dovolené, ale ne všude dělá stejnou práci.

• V žádném případě nelze odmítnout: těhotenská a mateřská dovolená, porodní dovolená a dovolená z důvodu nouze. Nárok je absolutní.
• Nárok nelze odmítnout, ale lze upravit vzorec: rodičovská dovolená (čl. 6:5 WAZO), dodatečná dovolená v případě narození dítěte (čl. 4:2a WAZO) a dovolená v případě adopce dítěte. Existuje-li závažný obchodní zájem, může zaměstnavatel dovolenou po konzultaci se zaměstnancem a v zákonem stanoveném časovém rámci přerozdělit.
• Lze z tohoto důvodu zcela odmítnout: krátkodobá péče (čl. 5:4 WAZO) a dlouhodobá péče (čl. 5:11, čl. 5:12 WAZO). Krátkodobá péče je neobvyklá: začíná okamžikem nahlášení a zaměstnavatel ji může následně ukončit, pokud jeho zájem převažuje nad zájmem zaměstnance. Dlouhodobá péče může být předem odmítnuta.

Test je náročný. Nestačí, aby absence byla nepříjemná nebo aby ji museli zastupovat kolegové. Zaměstnavatel musí prokázat konkrétní, závažné narušení, například nemožnost zachování bezpečnosti nebo nutnost zastavení provozu, a zvážit to se zájmem zaměstnance. Soudy zkoumají, zda byly prozkoumány alternativy, jako je dočasné zastupování, a důvody by měly být v dané době písemně uvedeny.

Dovolená funguje jinak. Podle § 7:638 BW musí zaměstnavatel umožnit zaměstnanci čerpat zákonné minimum každý rok a stanoví data v souladu s přáním zaměstnance, odchýlí se od nich pouze z vážných důvodů. Mlčení má důsledky: zaměstnavatel má dva týdny na to, aby písemně odpověděl na žádost o dovolenou, a pokud tak neučiní, je dovolená stanovena tak, jak zaměstnanec požádal.

Interakce s Wet flexibel werken

Dovolená není vždy tím správným nástrojem. Zaměstnanec, jehož pečovatelské povinnosti jsou spíše strukturální než epizodické, obvykle potřebuje trvalou změnu pracovního rozvrhu. Zákon o flexibilní pracovní době ( Wet flexibel werken , WFW) umožňuje požádat o změnu počtu pracovních hodin, pracovní doby nebo místa výkonu práce. Zaměstnanec musí být u zaměstnavatele odpracován alespoň dvacet šest týdnů k zamýšlenému datu nástupu a musí o tom písemně požádat nejméně dva měsíce předem s uvedením data a požadovaného cíle (čl. 2 WFW). Zaměstnavatel musí rozhodnout písemně a zaměstnance o tom informovat; pokud se nerozhodne měsíc před zamýšleným datem nástupu, upraví se pracovní doba, místo výkonu práce nebo pracovní doba podle žádosti (čl. 2 WFW), což je past pro zaměstnavatele, kteří žádost nechají bez odpovědi. Pokud zaměstnavatel odmítne nebo stanoví jiný způsob úpravy, musí písemně odůvodnit svou žádost.

Testy se liší. Žádost o změnu pracovní doby nebo pracovní doby lze odmítnout pouze z důvodu závažného obchodního zájmu. Žádost o změnu místa výkonu práce, obvykle na práci z domova, má slabší postavení: zaměstnavatel ji musí řádně zvážit a v případě odmítnutí se zaměstnancem poradit, ale tento standard se od něj nepředpokládá. Návrh, který by posílil postavení v oblasti místa výkonu práce, Wet werken waar je wilt , se nestal zákonem: Senát jej 26. září 2023 zamítl.

Dvě omezení lze snadno přehlédnout. Novou žádost lze v zásadě podat až rok poté, co zaměstnavatel předchozí žádosti vyhověl nebo zamítl, a čl. 2 zákona o pracovní době bez práce se vůbec nevztahuje na zaměstnavatele s méně než deseti zaměstnanci, který si musí místo toho sám upravit pracovní dobu. Obě omezení odpadají pro zaměstnance, kteří je budou nejpravděpodobněji potřebovat: ani roční interval, ani výjimka pro malé zaměstnavatele se nevztahují na rodiče dítěte mladšího osmi let ani na zaměstnance pečujícího o osobu, která je život ohrožující, vážně nemocná nebo závislá (čl. 2a zákona o pracovní době bez práce). V praxi je nejlepší žádost o pracovní dobu bez práce a žádost o rodičovskou dovolenou podávat společně.

Nárok na dovolenou během dovolené

Dovolená se během dovolené bez nároku na dovolenou (WAZO) dále načítá. Podle § 7:635 BW se těhotenská a mateřská dovolená, dovolená z důvodu adopce a pěstounské péče a další zákonná dovolená započítávají do odpracované doby a dny dovolené bez nároku na dovolenou (WAZO) nelze odečíst od zákonné dovolené (§ 3:4 WAZO). Zákonná dovolená se také načítá po celou dobu rodičovské dovolené, a to jak během placených týdnů, tak i během neplaceného zbytku dovolené. Smlouva nebo pracovní poměr zaměstnavatele (CAO) mohou stanovit, že se dny mimo dovolenou během dovolené nezapočítávají, ale zákonný čtyřnásobek týdenních hodin zůstává nedotknutelný.

Ukončení a proplacení nevyčerpaných dnů

Po skončení pracovního poměru musí být nevyčerpaná dovolená proplacena v hotovosti (čl. 7:641 BW). To se vztahuje na zákonné i mimozákonné dny a nelze ji vyloučit. Vypočítává se z platu platného v době ukončení pracovního poměru a zahrnuje dovolenou ( vakantiegeld ) připadající na tyto dny, přičemž zaměstnanec má nárok na písemné prohlášení.

Dva body si zaslouží pozornost. Pravidlo šestiměsíčního uplynutí platnosti platí až do data ukončení, takže dny, které již uplynuly, se neobnovují, a proto se v jednáních o ukončení tak často uplatňuje výjimka „nemohl je rozumně čerpat“. A dovolená podle zákona WAZO nemá žádnou peněžní hodnotu: nevyužitá rodičovská dovolená se jednoduše ztrácí. Pokud se strany vyrovnají dohodou ( vaststellingsovereenkomst ), měl by být zbývající zůstatek dovolené řešen výslovně, protože nejednoznačnost vede k druhému sporu po urovnání prvního.

Nemocný zaměstnanec a jeho reintegrace

Nemoc není dovolená. Řídí se samostatným režimem: pokračování mzdy během nemoci, reintegrační povinnosti obou stran podle zákona o zlepšení péče v oblasti péče ( Wet verbetering poortwachter ) a role podnikového lékaře. Interakce je nicméně neustálá. Nemocný zaměstnanec má nárok na plnou dovolenou (čl. 7:639 BW) a může si ji vzít, ale dny se počítají jako dovolená pouze s dohodou na konkrétní období (čl. 7:636 BW). Nemocný zaměstnanec může mít také nárok na dovolenou WAZO a obě mohou běžet souběžně. Tyto otázky jsou řešeny samostatně.

Praktické rady pro zaměstnavatele

• Napište si zásady pro dovolenou a udržujte je aktuální. Uveďte každý typ dovolené podle WAZO, požadovanou výpovědní lhůtu, platbu a její zdroj a jakékoli doplnění nad zákonných 70 %. Zaměstnanci soustavně podceňují vliv 70% typů dovolené na příjem.
• Rozdělení zákonných a nezákonných dnů ve výplatní pásce zaznamenáním roku počítaného s každým z nich, aby bylo možné rekonstruovat pozici expirace.
• Upozorněte na uplynutí platnosti písemně, jednotlivě a včas. Následující Max-Planck, zaměstnavatel, který nemůže prokázat, co a kdy propadne, může zjistit, že nepropadlo vůbec nic.
• Zaznamenejte si štítek. Každou absenci zaznamenejte do pojmenované kategorie; její překlasifikování o několik měsíců později, jakmile jsou její náklady zřejmé, jen zřídka přežije kontrolu.
• Uveďte důvody v dané době, písemně, pokud je dovolená odmítnuta nebo je upraven režim, včetně zvažovaných alternativ.
• Okamžitě se obraťte na UWV. O dávky v mateřství, adopci, dodatečnou dovolenou v souvislosti s narozením dítěte a placenou rodičovskou dovolenou obvykle žádá zaměstnavatel; pozdní žádosti vytvářejí problémy s cash flow, kterým lze předejít.
• Nejprve zkontrolujte CAO, protože kolektivní smlouvy často vylepšují zákonnou situaci.
• Zacházejte s požadavky důsledně. Rozdílné zacházení vyvolává argumenty o diskriminaci a se zaměstnanci na částečný úvazek nesmí být zacházeno méně příznivě.