Propuštění ze služby na základě zpráv na WhatsAppu podle nizozemského práva

Propuštění na základě zpráv přes WhatsApp je v Nizozemsku zákonné pouze tehdy, jsou-li splněny tři požadavky současně: zprávy uvádějí naléhavý důvod ve smyslu článku 7:678 nizozemského občanského zákoníku, zaměstnavatel ukončí pracovní poměr bez prodlení po jeho zjištění a důvod je zaměstnanci sdělen v okamžiku propuštění. Pokud jeden z těchto tří bodů nesplní, může soud propuštění zrušit, i když je obsah zpráv skutečně škodlivý.

Ontslag op staande voet je nejtěžším nástrojem v nizozemském pracovním právu. Smlouva končí tentýž den, bez výpovědní lhůty, bez povolení od UWV a bez rozhodnutí o rozpuštění od okresního soudu (kantonrechter). Právě proto soudy přísně zkoumají každý prvek a zaměstnavatel nese důkazní břemeno všech těchto prvků. Snímky obrazovky skupinového chatu to samy o sobě jen zřídka zvládnou.

Tento článek popisuje, kdy může být provoz přes WhatsApp naléhavým důvodem, jak rychle musí zaměstnavatel jednat, co umožňují pravidla ochrany osobních údajů a co může zaměstnanec dělat během dvou měsíců od doručení výpovědi. Je psán pro obě strany spisu, protože o obou rozhoduje stejný test.

Co znamená zkrácené propuštění podle nizozemského práva

Zkrácené propuštění je okamžité ukončení pracovní smlouvy z naléhavého důvodu, podané bez odkladu a s okamžitým uvedením důvodu. Právním základem je článek 7:677 odstavec 1 nizozemského občanského zákoníku. Všechny ostatní způsoby ukončení pracovního poměru v Nizozemsku , jak jsou uvedeny v našem přehledu nizozemského pracovního práva , vyžadují buď písemný souhlas zaměstnance, povolení k propuštění od UWV nebo rozhodnutí o rozpuštění od kantonálního soudce (kantonrechter). Zkrácené propuštění je jedinou výjimkou a je interpretováno úzce.

Článek 7:678 nizozemského občanského zákoníku definuje naléhavý důvod pro zaměstnavatele jako činy, vlastnosti nebo chování zaměstnance, které znamenají, že od zaměstnavatele nelze rozumně očekávat, že umožní pokračování pracovní smlouvy. Druhý odstavec uvádí příklady, mezi nimiž je krádež, zpronevěra, úmyslné klamání při uzavření smlouvy, vážná urážka nebo výhrůžka vůči zaměstnavateli nebo kolegům, porušení povinnosti mlčenlivosti a tvrdohlavé odmítání řídit se přiměřenými pokyny. Tento seznam je ilustrativní, nikoli vyčerpávající, a uvedení v něm neznamená, že je propuštění automaticky platné.

Test zahrnuje dvě vrstvy. Důvod musí být objektivně naléhavý, což znamená, že samotné chování je dostatečně závažné z jakéhokoli rozumného hlediska, a musí být subjektivně naléhavý, což znamená, že zaměstnavatel skutečně pocítil, že je pokračování v jednání nemožné, a podle toho jednal. Zaměstnavatel, který nechá zaměstnance v práci týdny poté, co si přečetl zprávy, podrývá druhou vrstvu bez jediného slova.

Soud poté zváží všechny okolnosti případu, včetně povahy a závažnosti jednání, délky a kvality pracovní historie, způsobu, jakým zaměstnanec podával výkon, a osobních důsledků ztráty zaměstnání. Dlouhá a bezchybná historie zaměstnance sice neochraňuje, ale zvyšuje laťku, kterou musí zprávy splňovat. Širší pohled na různé možnosti úniku z práce naleznete v našem přehledu, jak legálně řešit propuštění zaměstnance.

Když jsou zprávy na WhatsAppu naléhavým důvodem

Zprávy se kvalifikují jako naléhavý důvod, pokud ukazují chování, které ničí pracovní vztah, nikoli pouze chování, které uvádí zaměstnavatele do rozpaků. Toto rozlišení rozhoduje o většině těchto spisů. Předávání zákaznických údajů nebo ceníku konkurenci, provozování vedlejší činnosti s klienty zaměstnavatele během pracovní doby, zařizování falšování hodin nebo výdajů za práci, vyhrožování kolegovi nebo systematické obtěžování někoho v chatu v pracovní skupině: to jsou kategorie, v nichž nizozemské soudy potvrzují okamžité propuštění.

Vulgární jazyk, sarkastická poznámka o manažerovi, stížnost na rozpis práce nebo nevkusný vtip v soukromém rozhovoru se dvěma kolegy obvykle této úrovně nedosahují. Zaměstnanci mají v neformální komunikaci určitou míru volnosti a skutečnost, že by zpráva vypadala špatně, kdyby se vytiskla a položila na stůl, není rozhodujícím kritériem. Otázkou je, zda se pokračování smlouvy stalo nemožným.

Kontext zde hraje velkou roli. Jedna zpráva čtená izolovaně může vypadat mnohem hůř než výměna, ke které patří. Nizozemské soudy běžně zkoumají, co poznámce předcházelo, kdo byl v chatu, zda byl tón v daném týmu normální, zda se k tomu zaměstnavatel někdy dříve vyjadřoval a zda byl zaměstnanec vyprovokován. Zaměstnavatel, který předloží čtyři snímky obrazovky z vlákna čtyř set zpráv, si vyslouží výtku, že soubor je neúplný.

Záleží také na tom, zda bylo pochybení řešeno dříve. Pokud by varování, formální napomenutí, suspendace nebo přeložení realisticky problém vyřešily, je okamžité propuštění nepřiměřené. Zaměstnavatelé, kteří tolerovali stejné chování od ostatních zaměstnanců nebo kteří nikdy neprosazovali vlastní komunikační politiku, jen těžko argumentují, že tento případ znemožnil pokračování v jednání.

Soukromé chaty a chaty v pracovních skupinách nejsou totéž.

Zpráva ve firemní skupině WhatsApp o práci je komunikací na pracovišti a lze ji používat bez větších obtíží. Zpráva v soukromém chatu mezi dvěma zaměstnanci nebo mezi zaměstnancem a partnerem s sebou nese mnohem silnější očekávání soukromí, a to i v případech, kdy se obsah dotýká práce. To sice neznamená, že je soukromá zpráva nedotknutelná, ale posouvá rovnováhu, kterou musí zaměstnavatel ospravedlnit, a to jak z důvodu ochrany soukromí, tak i z hlediska otázky, co zpráva skutečně dokazuje.

Okamžité jednání: požadavek na načasování

Propuštění musí následovat bezodkladně po zjištění naléhavého důvodu. Neexistuje žádný zákonný počet dnů. Nizozemská judikatura akceptuje dobu, kterou zaměstnavatel rozumně potřebuje k prošetření, slyšení zaměstnance, konzultaci s právníkem a ve větší organizaci i k tomu, aby rozhodnutí přijala osoba, která je k tomu oprávněna. Co však neakceptuje, je odchylka.

V praxi to znamená, že by se zaměstnavatel měl zachovat během několika dní a měl by být schopen prokázat, co se v každé z nich stalo. Pohovor se zaměstnancem v den, kdy se zprávy objevily, ověření situace u kolegy, který je nahlásil, vyhledání právní pomoci následující ráno a odeslání dopisu odpoledne je obhajitelná sekvence. Čtení zpráv, přemýšlení o nich po dobu tří týdnů a následné zamítnutí nikoli, protože samotné zpoždění je v rozporu s tvrzením, že pokračování nebylo možné.

Pozastavení výkonu funkce s plnou mzdou je standardním způsobem, jak získat čas na vyšetřování, aniž by se ztratil argument naléhavosti. Signalizuje to, že zaměstnavatel považuje záležitost za závažnou, zatímco se zjišťují fakta. V případech skutečně složitého vyšetřování, například proto, že je třeba zabezpečit data zpráv nebo vyslechnout několik osob, by měl zaměstnavatel zaznamenat, proč každý krok trval tak dlouho.

Uvedení důvodu v okamžiku propuštění

Důvod propuštění musí být zaměstnanci sdělen současně s ukončením pracovní smlouvy, čímž se případ vyřeší. Zaměstnavatel nemůže později přidat druhý důvod, pokud se první ukáže jako slabý, a nemůže rozšířit úzké obvinění na obecnou stížnost na chování, jakmile bylo zahájeno řízení. Článek 7:677 odstavec 1 nizozemského občanského zákoníku váže zaměstnavatele k tomu, co bylo řečeno v okamžiku propuštění.

Praktickým důsledkem je, že dopis o propuštění musí být přesný. Měl by uvádět chování, data, dotyčné chaty a důvody, proč toto chování znemožňuje pokračování. Dopis, který uvádí pouze, že se zaměstnanec na WhatsAppu choval nepřijatelně, nedává soudu nic k prověřování a dává zaměstnanci snadnou argumentaci. Potvrďte propuštění písemně ve stejný den spolu s ústním oznámením a zašlete jej způsobem, který lze prokázat.

Slyšení zaměstnance před rozhodnutím není v nizozemském právu o propouštění ojedinělou zákonnou formalitou, ale v praxi je téměř nezbytné. Je to okamžik, kdy se může objevit nevinné vysvětlení a soud se zeptá, proč zaměstnavatel, který si byl svým případem jistý, si ho nechtěl vyslechnout. Pokud je zaměstnanec konfrontován se zprávami a má skutečnou možnost reagovat, je spis mnohem silnější. Porovnejte odlišné situace během zkušební doby, o kterých pojednává náš článek o propuštění během zkušební doby v Nizozemsku.

Jak nizozemské soudy zacházejí se zprávami WhatsAppu jako s důkazy

Nizozemské občanské soudní řízení funguje na základě bezplatných důkazů. Podle článku 152 nizozemského občanského soudního řádu lze důkazy předkládat jakýmikoli prostředky, pokud zákon nestanoví jinak, a posouzení těchto důkazů je ponecháno na soudci. Snímky obrazovky, exportované soubory chatu, výtisky a výpovědi svědků o tom, co se v chatu odehrávalo, jsou proto v zásadě přípustné. Jejich váha je jiná věc.

Prvním bojištěm je autenticita. Oříznutý snímek obrazovky dokazuje jen velmi málo: neukazuje žádnou identitu odesílatele kromě zobrazovaného jména, žádná úplná časová razítka ani žádnou okolní konverzaci a jeho úpravy jsou triviální. Zaměstnavatel, který se spoléhá na důkazy z WhatsAppu, by si měl zajistit úplný export příslušné konverzace, ponechat si původní zařízení nebo původní soubor, zaznamenat, kdo a kdy export pořídil, a být schopen vysvětlit, jak byl získán. Pokud je autenticita skutečně zpochybněna, může soud jmenovat znalce, ale v té době už zaměstnavatel ztratil na obrátkách.

Nezákonně získané důkazy jsou druhým problémem a v nizozemském občanskoprávním řízení se projevují jinak, než zaměstnavatelé často očekávají. Neexistuje žádné automatické pravidlo o vyloučení důkazů. Zájem na zjištění pravdy obecně převažuje a důkazy získané v rozporu s pravidly ochrany soukromí jsou vyloučeny pouze za výjimečných okolností. To neznamená, že nezákonné získání důkazů je bez nákladů: může založit samostatný nárok na náhradu škody, ovlivňuje pohled soudu na zaměstnavatele a při zvažování pravdy může zvrátit hraniční případ ve prospěch zaměstnance.

Zaměstnavatel musí také prokázat, že zaměstnanec zprávy skutečně odeslal. Sdílená zařízení, odemčený telefon ponechaný na stole a přístup člena rodiny k účtu jsou obhajoby, které uspěly častěji, než by naznačoval samotný obsah chatu. Pokud není identita odesílatele nezávisle potvrzena, je souhrnné propuštění na základě jediného chatu křehké.

Omezení soukromí při shromažďování zpráv

Čtení zpráv zaměstnance je zpracováním osobních údajů a vyžaduje právní základ podle obecného nařízení o ochraně osobních údajů. V pracovním poměru není souhlas téměř nikdy platným základem, protože závislost mezi stranami znamená, že není udělen svobodně. Zaměstnavatelé se proto spoléhají na oprávněné zájmy a tento základ platí pouze tehdy, je-li zpracování skutečně nezbytné: musí existovat konkrétní podezření, prohledávání musí být omezeno na to, co toto podezření vyžaduje, a nesmí být k dispozici méně rušivé prostředky.

Nizozemská pravidla ochrany osobních údajů stanoví tři otázky, kterými se soud bude zabývat, a to nezbytnost, proporcionalitu a subsidiaritu. Cílené přezkoumání jedné konverzace poté, co kolega nahlásí hrozbu, je obhajitelné. Probírat měsíce chatů na firemním telefonu z důvodu neuspokojivého výkonu obhajitelné není. Minimalizace dat znamená, že zaměstnavatel čte, co potřebuje, a zastaví se, a měl by zaznamenávat, co bylo vyhledáváno, proč a kdo měl přístup.

Transparentnost je na prvním místě. Zaměstnanci musí předem vědět, že komunikace na firemních zařízeních může být kontrolována, za jakých okolností a kým. Písemná politika používání firemních telefonů, notebooků a nástrojů pro zasílání zpráv je nástrojem k tomu, a měla by jasně rozlišovat mezi pracovním a soukromým použitím. Náš článek o tom, zda si váš zaměstnavatel může číst vaše zprávy na WhatsAppu, se zabývá situací na soukromých zařízeních a stejné zásady platí i pro firemní e-mail.

Pokud má organizace radu zaměstnanců, není monitorování pouze rozhodnutím managementu. Podle článku 27 odstavce 1 zákona o radách zaměstnanců (Wet op de ondernemingsraden) má rada zaměstnanců právo souhlasit s jakýmkoli ujednáním o zpracování a ochraně osobních údajů zaměstnanců podle odstavce k) a s jakýmkoli ujednáním o zařízeních určených nebo vhodných pro pozorování nebo monitorování přítomnosti, chování nebo výkonu zaměstnanců podle odstavce l. Politika monitorování přijatá bez tohoto souhlasu může být na žádost rady zaměstnanců zrušena, což je nepříjemná situace pro zaměstnavatele, který již politiku využil k propuštění někoho.

Co může zaměstnanec dělat po propuštění

Zaměstnanec, který chce napadnout zkrácené propuštění, musí podat návrh u kantonálního soudního orgánu (kantonrechter) do dvou měsíců ode dne ukončení pracovní smlouvy. Tato lhůta je zvláštní promlčecí lhůtou: nelze ji prodloužit a po jejím uplynutí zůstává propuštění platné, bez ohledu na to, jak vadné bylo. Toto je nejdůležitější datum ve spisu a proto jsou v Nizozemsku práva zaměstnanců častěji ztrácena z důvodu prodlení než slabých argumentů.

Existují dvě cesty, a to alternativní. Zaměstnanec může požádat soud o zrušení ukončení pracovního poměru, čímž se obnoví platnost smlouvy a s ní i nárok na mzdu, nebo může ukončení smlouvy akceptovat a místo toho požadovat spravedlivé odškodnění, tedy billijke vergoeding. Která cesta má smysl, závisí na tom, zda se zaměstnanec chce vrátit, na stavu vztahu a na závažnosti případu. Zrušení je obvykle spojeno s nárokem na pokračování ve výplatě mzdy a v případě potřeby s návrhem na zkrácené řízení o zajištění příjmu po dobu trvání hlavního řízení.

Kromě toho může zaměstnanec požadovat zákonnou přechodnou náhradu , přechodné odstupné a odškodnění ve výši mzdy, kterou by vydělal během výpovědní lhůty, kterou zaměstnavatel nedodržel. Zaměstnanec, který je propuštěn na základě obvinění, které se ukáže jako neopodstatněné, by si měl přečíst také náš článek o falešných obviněních a vašich právech.

Jedno varování platí pro všechny, kteří obdrží takový dopis. Nedávejte výpověď, nepodepisujte na místě dohodu o urovnání pracovního poměru a písemně nepotvrzujte, že s výpovědí souhlasíte. Podpis může proměnit napadnutelnou výpověď ve vzájemné ukončení pracovního poměru a může zaměstnance stát jak právo ji napadnout, tak za určitých okolností i podporu v nezaměstnanosti. Dopis nejprve vezměte k právníkovi.

Kolik stojí zaměstnavatele neúspěšné propuštění z práce

Pokud soud zruší výpověď, je smlouva považována za nikdy neskončenou a mzda je splatná ode dne výpovědi, včetně zákonného úroku a v zásadě i zákonného navýšení mzdy z důvodu pozdní výplaty. Pokud byl zaměstnanec v době trvání případu bez práce několik měsíců, může tato částka sama o sobě představovat značnou částku a je splatná bez ohledu na to, zda se zaměstnanec vrátil na pracoviště, zda se na to obrátil.

Pokud se zaměstnanec rozhodne pro odškodnění, může soud přiznat spravedlivé odškodnění nad rámec přechodné platby. Nizozemské právo tuto částku neomezuje ani nestanoví vzorec pro její výpočet. Soud posuzuje okolnosti, včetně závažnosti jednání zaměstnavatele, příjmu, o který zaměstnanec přišel a pravděpodobně přijde, délky pracovního poměru a vyhlídek na trhu práce.

Dočasné propuštění je samostatná záležitost a často je špatně chápáno. Nepropadá jen proto, že propuštění bylo provedeno v rámci zjednodušeného postupu. Ztrácí se pouze v případě, že propuštění je důsledkem závažného zavinění zaměstnance, což je vyšší hranice než naléhavý důvod, a i tehdy jej soud může přiznat, pokud by jeho zadržení bylo z hlediska přiměřenosti a spravedlnosti nepřijatelné. Zaměstnavatelé, kteří se domnívají, že zjednodušeným propuštěním se diskuse o odstupném a postupu propouštění ukončuje, se často mýlí.

Zaměstnavatel také ztrácí zmeškanou výpovědní lhůtu. Pokud je výpověď shledána neplatnou, dluží zaměstnavatel odškodnění ve výši mzdy za příslušnou výpovědní lhůtu . Existuje i zrcadlový obraz: pokud zaměstnanec uvedl naléhavý důvod závažným zaviněním, je to zaměstnanec, kdo dluží zaměstnavateli pevnou částku ve výši mzdy za výpovědní lhůtu a zaměstnavatel ji může uplatnit.

Konečně, nezákonný sběr zpráv může vést k samostatnému nároku. Náhrady škody za porušení obecného nařízení o ochraně osobních údajů jsou v nizozemské praxi nízké, ale stížnost nizozemskému úřadu pro ochranu osobních údajů, spor v radě zaměstnanců ohledně monitorovací politiky přijaté bez souhlasu a interní ztráta důvěry obvykle stojí více, než kolik kdy spis stál.

Časté chyby na obou stranách

Většina případů se prohraje kvůli několika stejným bodům a téměř všem se lze vyhnout.

• Zamítnutí na základě snímků obrazovky bez zajištění celé konverzace nebo původního zařízení.
• Nechat dny proměnit se v týdny mezi objevením zpráv a odesláním dopisu, bez pozastavení nebo zdokumentovaného vyšetřování.
• Napsání propouštěcího dopisu, který popisuje chování obecně a nelze jej později doplňovat.
• Čtení mnohem většího množství komunikace zaměstnance, než kolik podezření odůvodňovalo, bez jakýchkoli zásad a souhlasu rady zaměstnanců, které by stály za monitorováním.
• Na straně zaměstnance mazání zpráv, které téměř vždy vypadá hůř než samotné zprávy, a umožnění uplynutí dvouměsíční lhůty.

Co teď

Zaměstnavatel, který si právě přečetl něco alarmujícího, by měl nejprve přestat číst, zajistit si materiál a poradit se s ním, než se zaměstnancem promluví. V případě potřeby pozastavit práci s plnou mzdou, vyslechnout zaměstnance a rozhodnout do několika dnů, nikoli týdnů. Pokud je jednání závažné, ale důkazy jsou slabé, nese žádost o zrušení pracovního poměru adresovaná kantonskému soudci (kantonrechter) nebo dohodnuté urovnání , v případě potřeby prostřednictvím mediace , mnohem menší riziko než neúspěšné propuštění v rámci hromadného propuštění.

Zaměstnanec, který byl propuštěn, by se měl písemně zeptat na důvod, uchovat si celý rozhovor, nikoli vybrané zprávy, zaznamenat si přesné datum ukončení smlouvy a neprodleně zaznamenat dvouměsíční lhůtu. Nic nepodepisujte a nehádejte se o případu prostřednictvím zpráv. Naše přehledy nizozemského pracovního práva a pracovního práva pro zahraniční pracovníky v Nizozemsku vysvětlují související rámec.

Často kladené otázky

Propuštění na základě zpráv na WhatsAppu zahrnuje složité právní aspekty týkající se chování zaměstnanců, práv na soukromí a procesních požadavků podle nizozemského práva. Tyto otázky se zabývají nejzávažnějšími problémy, kterým čelí zaměstnavatelé a zaměstnanci, když propuštění z pracoviště zahrnuje digitální komunikaci.

Law & More radí zaměstnavatelům a zaměstnancům v Nizozemsku ohledně propouštění z důvodu zkráceného pracovního poměru a ohledně důkazů a otázek ochrany soukromí, které jsou spojeny s digitální komunikací. Naše pracovní právníci posoudit během několika dní, zda zamítnutí bude mít dopad, připravit nebo napadnout návrh k kantonálnímu soudu a tam, kde vám to lépe vyhovuje, vyjednat podmínky urovnání. Kontaktujte naše tým pracovního práva prodiskutovat váš soubor.