Okresní soud v Haagu, 7. července 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, číslo spisu 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
Zaměstnavatel, který má podezření, že zaměstnanec strukturálně pracuje méně hodin, než bylo dohodnuto, musí jednat opatrně. Skrytá analýza přihlašovacích a odhlašovacích údajů není automaticky povolena a i když tyto údaje odhalí nesrovnalosti, nepředstavují automaticky dostatečný důkaz pro okamžité propuštění. Dne 7. července 2026 rozhodl kantonální soud v Haagu o této otázce v rozsudku, který je relevantní pro každého zaměstnavatele zvažujícího používání nástrojů digitálního monitorování.
Fakta
Zaměstnanec byl od roku 2022 zaměstnán ve společnosti EControls Europe BV, technologické společnosti se sídlem v Delfgauwu, naposledy na manažerské pozici ve finančním oddělení. V létě 2025 podstoupil partner zaměstnance léčbu rakoviny prsu. Se souhlasem vedení zaměstnanec následně pracoval častěji z domova, částečně kvůli péči o jejich dvě malé děti. Jeho výkon byl pozitivně hodnocen při hodnocení zaměstnanců a na začátku roku 2026 dokonce obdržel zvýšení platu.
Později zaměstnavatel začal o jeho závazku pochybovat. Důvodem byly dva rutinní upomínkové dopisy, jeden od účetního a jeden od nizozemského statistického úřadu (CBS), týkající se nesplacených administrativních závazků. Zaměstnavatel, aniž by si nejprve zaměstnance vyžádal vysvětlení, strávil přibližně měsíc analýzou přihlašovacích a odhlašovacích údajů k jeho uživatelskému účtu v podnikové síti. Na tomto základě zaměstnavatel dospěl k závěru, že zaměstnanec odpracoval o 29 hodin méně, než bylo dohodnuto, a byl okamžitě propuštěn z důvodu údajného strukturálního nedostatku hodin a z toho, že v této věci nebyl vůči zaměstnavateli upřímný.
Žádný dostatečný základ pro GDPR
Analýzou přihlašovacích a odhlašovacích údajů zaměstnavatel zpracovával osobní údaje zaměstnance. Takové zpracování vyžaduje právní základ podle GDPR. V pracovním poměru je spoléhání se na oprávněný zájem zřejmou možností, ale to vyžaduje více než pouhé přání zaměstnavatele vykonávat dohled. Zaměstnavatel musí být schopen prokázat konkrétní a aktuální zájem, že zpracování je nezbytné k jeho splnění a že nad ním nepřevažují zájmy a základní práva zaměstnance.
Sledování dodržování pracovních ujednání může v zásadě představovat oprávněný zájem zaměstnavatele. V tomto případě však dva upomínkové dopisy pro tento účel nepostačovaly. Nepoukazovaly na žádný nedostatek hodin a přesto zaměstnanci poskytly příležitost splnit si své administrativní povinnosti. Pro zpracování tedy neexistoval dostatečně konkrétní základ: nešlo o zjištěnou skutečnost ani o konkrétně podložené podezření, ale o nepřímou indicii, která byla bez jakéhokoli rozhovoru se zaměstnancem převedena do tajného vyšetřování.
Zaměstnanec navíc nevěděl, že jeho přihlašovací a odhlašovací údaje mohou být použity pro tento druh kontroly. Ani politika práce z domova, která byla zavedena teprve nedávno, pro to neposkytovala žádný jasný základ. Zaměstnanci musí být schopni pochopit, jaké údaje jsou shromažďovány, za jakým účelem a za jakých okolností mohou být monitorovány. Skutečnost, že práce z domova byla výslovně povolena, částečně kvůli osobní situaci zaměstnance, činí nedostatek transparentnosti o to významnějším: právě v této souvislosti měl zaměstnavatel předem jasně stanovit, co se od něj očekává, pokud jde o pracovní dobu, dostupnost a případnou evidenci času.
Monitorování nebylo ani proporcionální, ani subsidiární
I kdyby zaměstnavatel měl oprávněný zájem, muselo by být sledování stále přiměřené: závažnost a rozsah narušení soukromí zaměstnance musí být úměrné důvodu a účelu vyšetřování. Tato přiměřenost zde chyběla. Zaměstnavatel analyzoval údaje jednoho zaměstnance přibližně měsíc, aniž by ho předem informoval nebo si nejprve vyžádal vysvětlení, ačkoli k tomu existoval pouze omezený a nepřímý důvod. Zaměstnanec navíc podával dobré výkony, nedávno obdržel zvýšení platu a práce z domova byla povolena se souhlasem vedení.
Zaměstnavatel měl také posoudit, zda by stejného cíle bylo možné dosáhnout méně rušivými prostředky – tzv. testem subsidiarity. Během slyšení manažer uvedl, že se úmyslně vyhýbal rozhovoru se zaměstnancem, protože se zaměstnavatel obával, že po dozvězení o vyšetřování upraví své chování. Kantonální soud to neshledal jako přesvědčivý důvod. Úprava potenciálně nevhodného chování je přesně ten výsledek, kterého by měl zaměstnavatel chtít dosáhnout prostřednictvím rozhovoru, varování nebo plánu zlepšení. Tím, že se zaměstnavatel úmyslně vzdal tohoto postupu a okamžitě se rozhodl pro skryté sledování, použil příliš drastické opatření, aniž by nejprve vyzkoušel méně rušivé alternativy.
Přihlašovací a odhlašovací údaje automaticky neprokazují, že někdo nepracoval
Kantonální soud také ve věci samé shledal údaje nedostatečně přesvědčivými. Nepřihlášení do firemní sítě automaticky neznamená, že někdo nepracuje. Role zaměstnance zahrnovala také analýzu, plánování, konzultace, dohled a telefonický kontakt – činnosti, které nutně nevyžadují aktivní připojení k síti. Přihlašovací a odhlašovací údaje zaznamenávají činnost systému, nikoli plný rozsah pracovního výkonu dané osoby.
Kantonální soud usoudil, že je možné, že práce offline vysvětluje část rozdílu, ale nikoli celý rozdíl 27 hodin během 4.5 týdne. Přesto průměrný rozdíl něco málo přes hodinu za pracovní den nebyl dostatečný k závěru, že strukturálně bylo odpracováno výrazně méně hodin, než bylo dohodnuto. Data nanejvýš představovala indikaci, nikoli nezvratný důkaz závažného pochybení nebo úmyslného podvodu.
Porušení GDPR a propuštění nejsou oddělené záležitosti
Nezákonnost zpracování údajů automaticky neznamená, že bylo vyloučeno jakékoli použití těchto údajů v řízení o propuštění, ale vážně ohrozila spolehlivost a přesvědčivost šetření. Zaměstnavatel propuštění do značné míry založil na datech, která byla shromážděna bez jasných předchozích informací, analyzována bez konkrétního důvodu, který by se konkrétně týkal nedostatku hodin, získána prostřednictvím nadměrně rušivých kontrolních prostředků a která poskytovala pouze omezený obraz o skutečně vykonané práci. Bez dalšího šetření, bez slyšení zaměstnance a bez konkrétních příkladů nevykonané práce z toho nemohl vyvodit žádný naléhavý důvod k propuštění. Porušení GDPR proto nebylo samostatnou otázkou ochrany soukromí, ale součástí nedostatečné přípravy a odůvodnění zkráceného propuštění.
Toto rozhodnutí je v souladu s ustálenou judikaturou
Kantonální soud v Haagu v tomto není sám. Již v roce 2017 Evropský soud pro lidská práva (ESLP) v široce diskutovaném případě Bărbulescu v. Rumunsko (ESLP 5. září 2017, č. 61496/08) formuloval rámec pro hodnocení monitorování zaměstnavatelů, který i nadále ovlivňuje nizozemskou judikaturu. ESLP rozhodl, že při posuzování digitálního monitorování zaměstnanců je třeba mimo jiné zohlednit: zda byl zaměstnanec předem informován o možnosti monitorování, jak rozsáhlé a rušivé monitorování bylo, zda měl zaměstnavatel pro monitorování legitimní důvod, zda byly k dispozici méně rušivé metody, jaké důsledky mělo monitorování pro zaměstnance a zda byly poskytnuty odpovídající záruky.
Tento rámec pro posouzení se opakuje například v rozhodnutí Okresního soudu pro střední Nizozemsko z roku 2021 (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071). V tomto případě zaměstnavatel monitoroval používání e-mailů zaměstnancem na základě dvou interních signálů, aniž by bylo jasné, jak rušivé toto sledování bylo nebo zda byl zaměstnanec předem informován o možnosti sledování. Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel v této věci neposkytl dostatečnou transparentnost, nebyl kantonální soud schopen zjistit, zda byla splněna kritéria Bărbulescu, ani zda zjištění vyšetřování byla nezávislá na jakémkoli nezákonném sledování. Žádost o zrušení pracovní smlouvy již na této nejasnosti ztroskotala. Stejný problém vyvstává i v případě EControls: i zde chyběla transparentnost ohledně politiky sledování a zaměstnavatel nebyl schopen prokázat, že sledování bylo přiměřené a souviselo s konkrétním důvodem.
To, že digitální monitorování není ze své podstaty nezákonné, dokazuje novější rozhodnutí Okresního soudu Severního Holandska ze dne 12. prosince 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). V tomto případě zahájil zaměstnavatel IT vyšetřování zaměstnance poté, co pohrozil únikem firemních dat navenek a kolega nahlásil možné zneužití IT. Kantonální soud rozhodl, že se nejednalo o necílené „rybářskou expedici“, ale o vyšetřování s konkrétním a aktuálním základem, takže se na zjištění skutečně lze spolehnout k odůvodnění zkráceného propuštění. Kontrast s případem EControls je ilustrativní: zatímco v Haagu tvořily základ pouze dva běžné upomínkové dopisy, v případě Severního Holandska existovaly konkrétní, aktuální a závažné signály pocházející přímo od samotného zaměstnance a od kolegy.
Konečně, pro účely dokazování v případech propuštění je relevantní, že Nejvyšší soud ze dne 13. března 2026 (ECLI:NL:HR:2026:409) zdůraznil, že soud, který své rozhodnutí o zkráceném propuštění částečně zakládá na digitálních důkazech, jako jsou záznamy z kamery, musí zajistit, aby si zaměstnanec mohl tyto materiály skutečně prohlédnout a vyjádřit se k nim. Pokud se tak nestane, dochází k porušení zásady audi alteram partem a rovnosti stran podle článku 19(1) nizozemského občanského soudního řádu a článku 6 EÚLP. Tato argumentace je stejně relevantní i v případě, kdy zaměstnavatel, jako v případě EControls, zakládá propuštění na přihlašovacích a odhlašovacích údajích: i zde musí být zaměstnanci dána skutečná možnost si tyto důkazy prohlédnout a napadnout je dříve, než na nich soud rozhodne.
Neexistuje naléhavý důvod pro okamžité propuštění
Platné zkrácené propuštění vyžaduje naléhavý důvod ve smyslu článku 7:677(1) a článku 7:678(1) nizozemského občanského zákoníku. Takový důvod musí být přijímán s velkou zdrženlivostí a musí být založen na prokazatelných skutečnostech; důkazní břemeno leží na zaměstnavateli. V tomto případě pro to neexistoval dostatečný skutkový základ. Zaměstnavatel si nejprve nepožádal zaměstnance o vysvětlení, spoléhal se na tajně shromážděné údaje, dostatečně nezohlednil práci vykonanou mimo firemní síť, neposkytl žádné předchozí varování ani možnost k nápravě a nepřikládal dostatečnou váhu osobním okolnostem zaměstnance. Kantonální soud proto rozhodl, že zkrácené propuštění nebylo odůvodněné a že zaměstnavatel měl nejprve použít méně rušivá opatření.
Finanční důsledky pro zaměstnavatele
Protože propuštění nebylo platné, bylo zaměstnavateli nařízeno zaplatit několik forem odškodnění: zákonnou přechodnou náhradu, odškodnění za nezákonné ukončení pracovního poměru a spravedlivou odměnu (billijke vergoeding) ve výši 60 000 eur hrubého, což odpovídá přibližně šesti měsíčním platům. Při stanovení výše spravedlivé odměny kantonální soud zohlednil skutečnost, že zaměstnanec byl ze dne na den konfrontován s nejpřísnější sankcí dostupnou podle pracovního práva, ačkoli podával dobré výkony a zaměstnavatel nedodržel pečlivý předběžný postup. Byly také zrušeny zápočty, které zaměstnavatel uplatnil proti fixní zákonné odměně.
Praktické lekce pro HR a management
Toto rozhodnutí nabízí řadu jasných ponaučení pro praxi. Pokud zaměstnancům povolujete práci z domova, předem si jasně stanovte pracovní dobu, dostupnost, výkon a evidenci hodin a transparentně zaznamenávejte, jaká digitální data se shromažďují, za jakým účelem a kdy mohou být kontrolována. Nepoužívejte systémová data, jako jsou časy přihlášení a odhlášení, jako automatické měřítko přítomnosti nebo výkonu, ale pouze jako součást pečlivého šetření. Pokud existují pochybnosti o závazku zaměstnance, mělo by personální oddělení nejprve vést rozhovor, požádat zaměstnance o vysvětlení a zvážit méně rušivá opatření, jako je dočasná evidence času, varování nebo plán zlepšení. Jakoukoli zamýšlenou formu monitorování předem posouďte z hlediska požadavků právního základu, nezbytnosti, proporcionality a subsidiarity. Teprve poté, co po slyšení zaměstnance přetrvávají konkrétní signály, lze zvážit disciplinární opatření – natož propuštění bez dalšího uzávěry.
Pro ujednání týkající se zpracování osobních údajů a pro zařízení zaměřená na sledování přítomnosti, chování nebo výkonu zaměstnanců se navíc uplatňuje právo rady zaměstnanců na souhlas podle článku 27(1) nizozemského zákona o radách zaměstnanců (WOR). Zaměstnavatel, který si přeje zavést takové ujednání nebo systém sledování, by měl předem posoudit, zda je souhlas rady zaměstnanců vyžadován, a v případě potřeby si před uplatněním opatření tento souhlas nebo náhradní povolení od kantonálního soudu zajistit.
Co to znamená v praxi
Skryté sledování zaměstnanců je obhajitelné pouze tehdy, je-li v souladu se zásadami článku 5 GDPR, včetně zákonnosti, transparentnosti, omezení účelu a minimalizace údajů, a je-li založeno na platném právním základu, jak je uvedeno v článku 6 GDPR. Článek 88 GDPR umožňuje konkrétnější pravidla pro zpracování údajů v pracovním poměru, ale sám o sobě neposkytuje bianko šek pro skryté sledování. Sledování musí být také nezbytné a přiměřené a nejprve musí být zváženy méně rušivé prostředky. Údaje shromážděné protiprávně nebo použité k jinému účelu, než byl zamýšlen, mohou vážně ohrozit základ pro sankci v pracovněprávním řízení – jistě propuštění – a vést k významným rizikům v oblasti soukromí a pracovněprávního práva.
Klíčovým ponaučením z tohoto případu není, že digitální monitorování není nikdy povoleno, ale že je obhajitelné pouze tehdy, když zaměstnavatel dokáže identifikovat konkrétní zájem, zvolí nejméně rušivou metodu a předem o ní transparentně informuje zaměstnance. V tomto případě zaměstnavatel selhal ve všech třech bodech: spouštěč nebyl dostatečně konkrétní, monitorování bylo příliš rušivé a nebyly použity méně dalekosáhlé alternativy.
Často kladené otázky
Může zaměstnavatel jednoduše zkontrolovat přihlašovací a odhlašovací údaje zaměstnance?
Ne. Zaměstnavatel může tento typ osobních údajů zpracovávat pouze tehdy, pokud existuje oprávněný zájem ve smyslu GDPR a pokud je zásah do soukromí zaměstnance přiměřený a nezbytný. Zaměstnanec musí navíc v zásadě předem vědět, že k takovému monitorování může docházet, například prostřednictvím jasně sdělených zásad. Pokud tyto zásady chybí, vyšetřování se rychle stává nezákonným, jako v tomto případě.
Jaký je rozdíl mezi tím, když nejste přihlášeni, a tím, když nepracujete?
Nepřihlášení do firemní sítě automaticky neznamená, že zaměstnanec nepracoval. Mnoho pozic zahrnuje i úkoly, které nevyžadují připojení k počítači, jako jsou konzultace, analýzy nebo dohled. Kantonální soud zdůrazňuje, že přihlašovací a odhlašovací údaje mohou poskytnout nanejvýš vodítko, ale samy o sobě nepředstavují dostatečný důkaz o strukturálním nedostatku hodin.
Může zaměstnavatel založit zkrácené propuštění na základě podezření?
Ne. Platné zkrácené propuštění vyžaduje naléhavý důvod, který musí zaměstnavatel uplatnit a prokázat. Soud při posuzování této skutečnosti postupuje s velkou zdrženlivostí. Podezření založené na neúplných nebo nezákonně získaných důkazech není dostatečné. Zaměstnavatel musí navíc nejprve zvážit mírnější opatření, jako je rozhovor, varování nebo plán zlepšení, než se rozhodne pro nejpřísnější sankci, kterou pracovní právo nabízí.
Jakou odměnu může zaměstnanec obdržet po neoprávněném propuštění?
Pokud se ukáže, že zkrácená výpověď nebyla udělena platně, může zaměstnanec požadovat přechodné plnění, odškodnění za protiprávní ukončení pracovního poměru ve výši platu po dobu výpovědní doby a spravedlivé odškodnění. Výše spravedlivého odškodnění závisí na všech okolnostech případu, včetně míry zavinění zaměstnavatele a důsledků propuštění pro zaměstnance.
Může zaměstnavatel podrobit práci z domova dodatečné kontrole?
Ne bez dalších věcí. Pokud je práce z domova povolena, neznamená to automaticky, že zaměstnavatel může provádět dodatečné nebo skryté sledování. Ujednání o pracovní době, dostupnosti, výkonu a jakékoli registraci by měla být nejlépe předem jasně zaznamenána a projednána se zaměstnanci. Dodatečné sledování musí mít také konkrétní spouštěč a nesmí jít nad rámec nezbytného.
Co by měl zaměstnavatel dělat, pokud má pochybnosti o odpracovaných hodinách?
Soud výslovně zmiňuje méně rušivé alternativy, jako je rozhovor, sledování odpracovaných hodin, vydání varování nebo zahájení plánu zlepšení. Teprve poté, co tyto kroky nepřinesou dostatečné výsledky a existují konkrétní a podložené signály, lze v souladu s požadavky GDPR zvážit další monitorování.
Je každá forma digitálního sledování zaměstnance nezákonná?
Ne. Digitální monitorování lze odůvodnit, pokud zaměstnavatel může prokázat, že existoval konkrétní a aktuální spouštěč, jako jsou konkrétní hrozby nebo interní oznámení o zneužití, a že jednal v souladu se zásadami proporcionality a subsidiarity. To dokládá například rozhodnutí Okresního soudu Severního Holandska ze dne 12. prosince 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471), v němž bylo IT vyšetřování zahájené na základě konkrétních hrozby a interního oznámení shledáno zákonným a jeho zjištění mohla tvořit základ pro okamžité propuštění.
Závěr
Toto rozhodnutí jasně uvádí, že data z digitálního monitorování nemohou být jednoduše použita jako důkaz o nedostatku hodin. Zaměstnavatel, který monitoruje skrytě, bez jasného spouštěče nebo předchozích informací, riskuje, že jak vyšetřování, tak i propuštění na jeho základě nebudou obstojné. Bezpečná cesta je proto: pečlivě prozkoumat signály, nejprve si promluvit a teprve poté, pokud je to skutečně nutné, zvolit vhodné a přiměřené monitorovací opatření.
