Propuštění z důvodu zkrácené lhůty v Nizozemsku: požadavky a lhůta

Zkrácená výpověď ( ontslag op staande voet ) ukončuje pracovní smlouvu s okamžitou platností, bez výpovědní lhůty a bez souhlasu UWV nebo soudu. Článek 7:677 nizozemského občanského zákoníku (BW) ji umožňuje pouze tehdy, jsou-li splněny tři požadavky současně: naléhavý důvod ve smyslu článku 7:678 BW, výpověď podaná bez odkladu a důvod sdělený zaměstnanci bez odkladu ( onverwijlde mededeling ), v praxi ve stejný okamžik.

Pokud jeden z těchto tří bodů neuspěje, propuštění bude neúspěšné, bez ohledu na to, jak závažné bylo jednání. Zaměstnanec má dva měsíce od ukončení pracovního poměru na to, aby věc předložil okresnímu soudu ( kantonrechter ).

Co je to zkrácené propuštění?

Jedná se o výjimku z uzavřeného nizozemského systému propouštění. Zaměstnavatel obvykle potřebuje povolení UWV, rozpuštění okresním soudem nebo dohodu o narovnání; zkrácené propuštění se tomu všemu vyhýbá, a proto soudy toto tak přísně posuzují.

Smlouva končí dnem výpovědi, plat se zastaví a výpovědní lhůta se neuplatňuje. Protože je zaměstnanec považován za viníka nezaměstnanosti, UWV zásadě odmítne vyplatit podporu v nezaměstnanosti. Další možnosti jsou uvedeny v našem přehledu, jak legálně vyřešit propuštění zaměstnance, a v našem průvodci nizozemským pracovním právem ; náš článek o tom, jak čelit okamžitému propuštění, se na to dívá ze strany zaměstnance.

Tento nástroj funguje obousměrně. Podle článku 7:679 BW může zaměstnanec také odejít s okamžitou platností z naléhavého důvodu, například pokud není vyplacena mzda nebo je zaměstnanec vystaven násilí či vážnému obtěžování. Platí stejné tři požadavky; viz náš článek o rezignaci a ukončení pracovního poměru.

Které tři požadavky musí být všechny splněny?

Naléhavý důvod, neprodlené propuštění a neprodleně uvedený důvod. Tyto dva faktory se kumulují: zaměstnavatel s drtivými důkazy o krádeži může stále ztrácet na načasování nebo formulaci.

Existuje nějaký naléhavý důvod?

Článek 7:678 BW definuje naléhavý důvod jako činy, vlastnosti nebo chování zaměstnance, které znamenají, že od zaměstnavatele nelze rozumně očekávat, že smlouvu ponechá v platnosti. Mezi příklady patří krádež, podvod nebo jiná závažná nečestnost, hrubá urážka nebo vážné výhrůžky, úmyslné poškození, závažné porušení mlčenlivosti, soustavné odmítání přiměřených pokynů a hrubé zanedbání povinností.

Zařazení na tento seznam věc neřeší. Soud zvažuje všechny okolnosti: povahu a závažnost jednání, délku služby, způsob, jakým zaměstnanec fungoval, a osobní okolnosti, jako je věk a důsledky propuštění. Ojedinělá drobná krádež zaměstnance s 20 lety bezchybné služby může selhat, zatímco stejný čin nedávno přijatého pokladního podle výslovného domácího řádu může být úspěšný; porušení důvěry a jasnost pravidla obvykle znamenají více než hodnotu.

Bylo to dáno bez prodlení?

Výpověď musí být udělena neprodleně ( onverwijld ), jakmile má zaměstnavatel dostatečné znalosti o skutečnostech. Ani článek 7:677 BW, ani judikatura nestanovují pevný počet dnů.

Soudy akceptují dobu přiměřeně potřebnou k vyšetřování, slyšení zaměstnance, získání interního souhlasu a právní poradenství, za předpokladu, že tato doba je skutečně vyčerpána. Jakmile vznikne vážné podezření, suspendujte zaměstnance s plnou mzdou a každý den veďte datovaný záznam o tom, co se zjistilo a co udělalo; zaměstnavatel musí prokázat, že jednal neprodleně. Čas začíná běžet okamžikem, kdy se informace dostanou k osobě nebo orgánu oprávněnému k propuštění, a pomalá interní linie hlášení představuje riziko pro zaměstnavatele.

Byl důvod uveden hned?

Článek 7:677(1) BW vyžaduje, aby byl naléhavý důvod sdělen zaměstnanci neprodleně; v praxi jej uveďte společně s výpovědí. Ústní výpověď je platná, ale důvod uvedený v tomto okamžiku určuje půdu pro zbytek řízení.

Zaměstnavatel nemůže dodatečně přidat ani nahradit důvod, ani se spoléhat na dodatečně zjištěné pochybení. Sdělení musí uvést, co se stalo, kdy a jak bylo zjištěno; samotné „závažné pochybení“ nebo „porušení důvěry“ nestačí. Je-li uvedeno několik důvodů, uveďte, zda každý z nich samostatně podporuje propuštění („každý jednotlivě i v kombinaci“).

Platí zákaz propuštění z důvodu nemoci a těhotenství?

Ne. Zákonné zákazy výpovědi během nemoci, těhotenství nebo členství v radě zaměstnanců (článek 7:670 BW) se nevztahují na propuštění z naléhavého důvodu. Zaměstnanec v nemocenské může být proto okamžitě propuštěn, pokud jsou splněny tři podmínky a důvod nemá nic společného s nemocí.

Zákaz diskriminace stále platí v plném rozsahu, takže propuštění, které je ve skutečnosti založeno na nemoci, postižení, těhotenství, věku, náboženství nebo původu, je nezákonné. Součástí posouzení je také zdravotní stav, který pomáhá vysvětlit dané chování. Odmítnutí spolupráce při opětovném začlenění samo o sobě není naléhavým důvodem; zákonná cesta vede nejprve k zastavení výplaty mzdy po upozornění (článek 7:629(3) BW). Viz také náš článek o pracovních smlouvách v Nizozemsku.

Jaký postup obstojí při zkoumání?

Prošetřit, vyslechnout zaměstnance, propustit a písemně potvrdit a uschovat spis. Zákon tyto kroky nestanoví, ale soud očekává, že každý z nich zjistí.

Zaměstnavatel musí fakta prokázat, ne jen podezřívat. Zabezpečte záznamy z kamer, přístup k protokolům, pokladním záznamům, e-mailům a podepsaným výpovědím svědků, dokud jsou vzpomínky čerstvé. Pokud je najatý externí vyšetřovatel, zaměstnavatel zůstává zodpovědný za tempo.

Neexistuje výslovná zákonná povinnost vyslechnout zaměstnance, ale v praxi je to rozhodující. Konfrontujte zaměstnance se zjištěními, umožněte mu přivést někoho jiného, ​​zaznamenejte, co bylo řečeno, a pokud možno zkontrolujte jeho odpovědi. Pro jednatele platí jiný režim; viz náš článek o odvolání ředitele společnosti.

Pokud je to možné, doručte výpověď na schůzi a potvrďte ji tentýž nebo následující den dopisem s uvedením skutečností, data a času ukončení smlouvy, slyšení zaměstnance, zvážení osobních okolností a způsobu uplatňování důvodů. Zašlete jej s dokladem o doručení. Dopis nelze dodatečně opravit; náš článek o nejčastějších chybách v dodržování nizozemského pracovního práva ukazuje, kde spisy selhávají.

Jaká je dvouměsíční lhůta a o co může zaměstnanec požádat?

Zkrácené propuštění není ze zákona neplatné: nabývá účinnosti a zaměstnanec se musí do dvou měsíců ode dne ukončení pracovního poměru obrátit na okresní soud (článek 7:686a(4) BW). Dopisy ani jednání tuto lhůtu nepřerušují; po jejím uplynutí zůstává propuštění v platnosti.

Zaměstnanec může požádat soud o zrušení ukončení pracovního poměru (článek 7:681 BW), aby smlouva pokračovala a mzda byla dlužná ode dne propuštění, plus zákonné zvýšení mzdy (článek 7:625 BW) a zákonný úrok. Alternativně může zaměstnanec akceptovat ukončení pracovního poměru a požadovat spravedlivé odškodnění ( billijke vergoeding ), což většina zaměstnanců volí. Nárok na přechodné odstupné má svou vlastní promlčecí lhůtu tří měsíců po skončení pracovního poměru.

Zaměstnanec může také požádat o předběžné opatření, například o pokračování ve výplatě mzdy po dobu trvání hlavního řízení. Náš článek o okamžitém propuštění popisuje první kroky.

Cestou ven je často dohoda o urovnání sporu. Pokud má zaměstnavatel pochybnosti a zaměstnanec si chce ponechat podporu v nezaměstnanosti, mohou strany odvolat zkrácenou výpověď a ukončit pracovní poměr vzájemnou dohodou z neutrálních důvodů, s dodržením výpovědní lhůty a bez uplatnění naléhavého důvodu. Náš průvodce dohodami o urovnání sporu vysvětluje, co musí dohody obsahovat.

Kolik stojí zaměstnavatele neúspěšné propuštění z práce?

Doplatek nebo spravedlivá odměna, odškodnění za výpovědní lhůtu, často přechodné plnění a náklady na právní zastoupení. Tato kombinace z něj dělá jednu z dražších chyb, kterých se zaměstnavatel může dopustit.

Pokud je propuštění zrušeno, mzda je dlužná za celé mezidobí. Pokud zaměstnanec místo toho požádá o spravedlivou kompenzaci, neexistuje žádný zákonný strop; soud může také přiznat kompenzaci rovnající se mzdě za nedodrženou výpovědní lhůtu (článek 7:677(4) BW). Přechodné odstupné je vyloučeno pouze v případě závažného zavinění (článek 7:673(7) BW), což je vyšší hranice než v naléhavém případě. Viz naše články o přechodném odstupném a o odstupném v Nizozemsku.

Tato expozice funguje i opačně. Pokud zaměstnanec způsobil naléhavý důvod závažným zaviněním, může zaměstnavatel ve stejné krátké promlčecí lhůtě požadovat náhradu škody ve výši mzdy za výpovědní lhůtu (článek 7:677(2) BW).

Kdy byste neměli používat zkrácené propuštění?

Kromě závažné nečestnosti, násilí nebo výhrůžek, jednoznačného odmítnutí práce nebo chování, které vyžaduje okamžité odvolání, riziko obvykle převažuje nad přínosem.

Rozpuštění podniku okresním soudem podle článku 7:669(3) BW má nižší prahovou hodnotu, včetně zaviněného jednání (důvod e) a poškozeného pracovního poměru (důvod g), a zaměstnavatel má čas na vybudování spisu. Dohoda o urovnání je rychlejší a zachovává nárok zaměstnance na dávky v nezaměstnanosti za cenu sjednané platby. Pokud je problémem kapacita nebo organizace, vede cesta přes UWV; viz propouštění v Nizozemsku . Během zkušební doby platí samostatný režim; viz propuštění ve zkušební době.

Co byste si jako zaměstnavatel měli ověřit?

Než promluvíte, zkontrolujte si spis, protože propuštění nelze dodatečně napravit. Zkontrolujte:

• že můžete prokázat fakta dokumenty, záběry nebo podepsanými prohlášeními, nejen podezření;
• že jednání je vzhledem k délce služby a osobním okolnostem dostatečně závažné (článek 7:678 BW);
• že zaměstnanec byl suspendován a vyslechnut a že datovaný záznam ukazuje, že jste jednali bez prodlení;
• že dopis uvádí konkrétní fakta a zda každý důvod obstojí sám o sobě;
• zda je zaměstnankyně nemocná, těhotná nebo je členkou rady zaměstnanců a zda důvod s podnikem nesouvisí;
• zda je bezpečnější cestou rozpuštění podle článku 7:669(3) BW nebo urovnání.

Co byste si jako zaměstnanec měli ověřit?

Jednat do dvou měsíců a zkontrolovat každý požadavek zvlášť. Zkontrolovat:

• datum ukončení vaší smlouvy pro výpočet dvouměsíční lhůty podle článku 7:686a(4) BW;
• zda byl důvod uveden okamžitě a konkrétně, nebo až později či vágně;
• kolik dní uplynulo mezi tím, jak se zaměstnavatel dozvěděl o skutečnostech, a propuštěním;
• zda jste byli vyslyšeni a zda byly zváženy vaše osobní okolnosti;
• zda jste si požádali o WW na UWV a zda jste si její rozhodnutí ponechali;
• Ať už chcete zrušení a zpětnou platbu, nebo spravedlivé odškodnění a přechodnou platbu.

Co pro vás můžeme udělat s propuštěním z důvodu zkráceného propuštění?

Radíme zaměstnavatelům i zaměstnancům v otázkách propouštění z důvodu zkráceného propuštění v Nizozemsku; podívejte se také na stránky našeho právníka specializujícího se na propouštění a právníka specializujícího se na pracovní právo .

• Před rozhodnutím posuzujeme, zda dané skutečnosti představují naléhavý důvod podle článku 7:678 BW.
• Vypracujeme návrh propouštěcí listiny nebo otestujeme dopis, který jste obdrželi, s ohledem na splnění tří požadavků.
• Návrh na zrušení nebo spravedlivé odškodnění podáváme k okresnímu soudu ve lhůtě dvou měsíců.
• Vypočítáme zpětnou mzdu, odstupné ve výpovědní lhůtě a přechodné plnění.
• Vyjednáváme o urovnání na neutrálním základě, které chrání nárok zaměstnance na dávky v hmotné nouzi.

Shrnutí

• Pro zkrácené propuštění jsou nutné současně tři podmínky: naléhavý důvod (článek 7:678 BW), neprodlené propuštění a neprodlené sdělení důvodu (článek 7:677 BW).
• Zaměstnanec má dva měsíce od ukončení smlouvy na to, aby požádal okresní soud o neplatnost nebo spravedlivé odškodnění.
• Zákaz propuštění z důvodu nemoci, těhotenství nebo členství v radě zaměstnanců nebrání okamžitému propuštění, ale diskriminace zůstává zakázána.
• Zaměstnavatelé by měli případ prošetřit, vyslechnout zaměstnance a potvrdit propuštění tentýž nebo následující den v příslušném dopise.
• Pokud nejsou skutkové okolnosti nezpochybnitelné, je obvykle bezpečnější cestou rozpuštění okresním soudem nebo dohoda o urovnání.

Často kladené otázky