Okresní soud v Rotterdamu, 21. května 2026, číslo spisu 12058313 VZ VERZ 26-159
Zaměstnanec, jehož výkon byl měsíce diskutován, byl okamžitě propuštěn, protože včas neodeslal e-mail. Zní to jako naléhavý případ ? Okresní soud v Rotterdamu rozhodl, že ne. Rozhodnutím ze dne 21. května 2026 bylo zkrácené propuštění prohlášeno za neplatné a zaměstnavateli bylo nařízeno vyplatit odškodnění ve výši nejméně 27 225,65 EUR hrubého.
Co se stalo?
Zaměstnanec, který pracoval jako administrátor od roku 2023, dostal 21. listopadu 2025 okamžitou výpověď. Podle zaměstnavatele zaměstnanec zadal objednávku příliš pozdě toho rána, což klientovi umožnilo podat žalobu o náhradu škody. V dopise s výpovědí byl tento incident prezentován jako poslední kapka po delším období nedbalosti a opakovaných chyb.
Zaměstnavatel se odvolával na rozhovory, které proběhly 21. srpna 2025 a 16. října 2025, během nichž údajně došlo k dohodám o výkonu zaměstnance. Zmínil se také o dohodě o narovnání, která byla nabídnuta dříve v lednu 2025, ale později stažena, aby zaměstnanec dostal další šanci.
Rozsudek okresního soudu
Okresní soud měl jasno: neexistoval žádný naléhavý důvod.
Zaprvé nebylo prokázáno, že zaměstnanec obdržel jednoznačný pokyn k zadání předmětné objednávky před 9:00. Zaměstnanec to popřel a zaměstnavatel nemohl prokázat opak. V nejlepším případě ze strany zaměstnavatele došlo k nedorozumění – to však neodůvodňuje okamžité propuštění.
Za druhé, a to je právně nejrelevantnější bod: pokud skutečně došlo k nedostatečnému výkonu, měl o tom zaměstnavatel zaměstnance včas a řádně informovat a měl mu dát skutečnou příležitost ke zlepšení. K tomu nedošlo. Zprávy ze srpna a října 2025 popisovaly převážně týmové schůzky s účastí několika zaměstnanců, nikoli cílený plán zlepšení zaměřený na zaměstnance osobně. Formální plán zlepšení výkonu zcela chyběl.
Soud rovněž poukázal na textovou zprávu, kterou ředitel zaměstnavatele odeslal téhož rána v 10:51 – poté, co již byla výpověď udělena. Ředitel se v ní omluvil za svůj emocionální výbuch, napsal, že zaměstnance „má opravdu rád“ a uznal, že komunikace byla obtížná. Tato zpráva přiměla soud k zamyšlení: pokud sám zaměstnavatel již pochyboval o správnosti výpovědi, jak mohl existovat naléhavý důvod?
Které platby byly uděleny?
Zaměstnanec se úmyslně rozhodl nenechat si propuštění zrušit – nechtěl se vrátit k zaměstnavateli. Místo toho požadoval tři platby:
Odškodnění za neplatnou výpověď: jelikož zaměstnavatel ukončil pracovní smlouvu bez dodržení příslušné výpovědní lhůty, dluží zaměstnavatel mzdu za tuto výpovědní lhůtu. Soud přiznal 6 071,72 EUR hrubého.
Odstupné: Jelikož zaměstnavatel ukončil pracovní smlouvu a ze strany zaměstnance nedošlo k žádnému závažnému zavinění, měl nárok na zákonné odstupné. Tato částka byla stanovena na 4 153,93 EUR hrubého.
Spravedlivé odškodnění: Jelikož zaměstnavatel jednal závažným způsobem, když nesprávně vydal zkrácené propuštění, soud mu rovněž přiznal spravedlivé odškodnění. Zaměstnanec požadoval šestiměsíční plat, ale soud jej omezil na čtyři měsíční platy (17 000,00 EUR hrubého). Důležitou roli zde hrálo to, že si sám zaměstnanec uvědomoval napjatý pracovní poměr, že nepožádal o zrušení propuštění a že v jeho oboru je dostatek volné práce.
Celkem bylo přiznáno 27 225,65 EUR hrubého plus zákonný úrok a náklady právního zastoupení ve výši 1 102,00 EUR.
Co vás toto rozhodnutí učí jako zaměstnavatele?
Toto rozhodnutí potvrzuje ustálenou linii nizozemské judikatury: propuštění bez předchozího ujednání je krajním opatřením. Je určeno pro situace, kdy nelze od zaměstnavatele rozumně očekávat, že bude pracovní smlouvu prodloužit byť jen o jediný den déle. To vyžaduje více než jen zmeškaný e-mail a historii neurčité nespokojenosti.
Pokud chcete propustit zaměstnance pro nedostatečný výkon, musíte svou argumentaci pečlivě vybudovat. To znamená konkrétní zpětnou vazbu, písemné záznamy ze schůzek, formální plán zlepšení s měřitelnými cíli a realistickým časovým rámcem a varování, která zaměstnanci jasně dají najevo, že jeho pozice je v sázce. Teprve poté, co se toto vše uskuteční a zaměstnanec se stále nezlepšuje, se otevírá cesta k propuštění – a i tehdy jen zřídka v podobě okamžitého propuštění.
Máte konflikt se zaměstnancem nebo si nejste jisti správným postupem při propuštění? specialisté na pracovní právo ve společnosti Law & More rádi vám pomohou s individuálním poradenstvím.
Často kladené otázky
Kdy je zkrácené propuštění platné?
Propuštění bez dalšího uzávěru je platné pouze v případě naléhavého důvodu: chování nebo situace natolik závažná, že od zaměstnavatele nelze rozumně očekávat pokračování pracovní smlouvy. Vezměte si například krádež, podvod, vážné výhrůžky nebo vytrvalé odmítání pracovat. Nedostatečný výkon obecně nepředstavuje naléhavý důvod, rozhodně ne v případě, že zaměstnavatel nedodržel plán zlepšení.
Musí zaměstnavatel vždy před propuštěním zaměstnance nabídnout plán zlepšení?
Pokud je důvodem k propuštění nedostatečný výkon, je ze zákona vyžadován plán zlepšení. Zaměstnavatel musí zaměstnance včas informovat o jeho nedostatcích, stanovit mu konkrétní cíle a poskytnout mu dostatek času a zdrojů na zlepšení. Bez takového procesu soud propuštění nepotvrdí.
Co je spravedlivé odškodnění a kdy se přiznává?
Spravedlivé odškodnění je další formou náhrady škody, kterou soud přiznává v případě, že zaměstnavatel jednal závažným způsobem. Jde nad rámec přechodné platby a je stanoveno na základě okolností případu, včetně délky pracovního poměru, ušlého příjmu a míry zavinění.
Může si zaměstnanec vybrat mezi zrušením výpovědi a odškodněním?
Ano. Zaměstnanec, který nesouhlasí s propuštěním za účelem zrušení pracovního poměru, si může vybrat: může požádat soud o zrušení propuštění a návrat do práce, nebo může propuštění přijmout a požadovat odškodnění za neplatnou výpověď, přechodné plnění a případně spravedlivé odškodnění. V tomto případě si zaměstnanec zvolil druhou možnost.
Jaká je kompenzace za neoprávněnou výpověď?
Pokud zaměstnavatel ukončí pracovní smlouvu bez dodržení příslušné výpovědní lhůty – jako v případě neoprávněně podané zkrácené výpovědi – dluží zaměstnavatel mzdu za dobu, která měla být dodržena, pokud by výpověď byla podána řádně. Tomu se také říká fixní náhrada škody nebo kompenzace za neoprávněnou výpověď.
