Zaměstnanec, kterému není po interním vyšetřování integrity povolen návrat do práce, se může ocitnout v obtížné procesní situaci. Po dobu probíhajícího řízení o propuštění zůstává mimo organizaci, což má důsledky pro výkon jeho role, jeho síť zaměstnání a jeho postavení na trhu práce. Předběžné řízení o opětovném přijetí do práce je jedním z mála dostupných opravných prostředků, ale obvykle nevede k úspěchu.
V tomto článku se dočtete, jaká jsou hlavní zákonná pravidla pro pozastavení výkonu funkce po prověření integrity, jaké výjimky platí a jaké kroky můžete podniknout:
- standard, podle kterého soud přezkoumává pozastavení výkonu funkce;
- proč probíhající řízení o ukončení pracovního poměru sama o sobě nepostačují;
- co tento rozsudek ukazuje o střetu zájmů ve vaší vlastní podřízenosti;
- co musí zaměstnavatel doložit, aby bylo opatření obhajitelné;
- co musí zaměstnanec doložit v řízení o předběžném opatření.
Otázkou je, za jakých okolností může zaměstnavatel pozastavit výkon pracovních povinností zaměstnance, dokud probíhá řízení o propuštění. Ilustrací toho je rozsudek soudce pro předběžné řízení Okresního soudu v Rotterdamu ze dne 24. června 2026 ve věci proti společnosti BP Raffinaderij Rotterdam BV.
Poznámka k terminologii: sporné nizozemské opatření je non-actiefstelling, zde označované jako pozastavení výkonu práce. Znamená to, že zaměstnanec není dočasně přijat do práce, dokud je pracovní smlouva v platnosti, a nejedná se o disciplinární sankci.
Skutečnosti a průběh řízení
Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru se společností BP Raffinaderij Rotterdam BV dne 1. února 2023 na dobu neurčitou jako juniorní plánovač aktiv. Byl také spolumajitelem vlastní společnosti.
Společnost BP provedla interní vyšetřování integrity. Toto vyšetřování se zaměřilo na tři témata: potenciální střety zájmů, které nebyly nahlášeny nebo nebyly nahlášeny včas; nesrovnalosti týkající se registrace a fakturace dodavatelů; a nárok na proplacení nákladů na školení. Zaměstnanec byl pohovorován 19. listopadu 2025 a 17. února 2026. Zpráva z vyšetřování je datována 20. února 2026.
Dne 15. dubna 2026 se konala schůzka, na které měla zaměstnance možnost být slyšen a vyjádřit se. Dopisem ze dne 20. dubna 2026 společnost BP zaujala stanovisko, že došlo k závažnému zavinění a že vztah založený na důvěře byl nenapravitelně poškozen. Společnost BP uvedla, že si přeje ukončit pracovní smlouvu, nejlépe dohodou o narovnání, a požádala o uvolnění zaměstnance z práce. Zaměstnanec tuto žádost odmítl a dne 22. dubna 2026 se vrátil do práce. Společnost BP ho s okamžitou platností suspendovala z práce téhož dne.
Poté následovaly následující procesní kroky. Zaměstnanec si vyžádal podkladové dokumenty a napadl pozastavení práce. Společnost BP poskytla zprávu o vyšetřování dne 24. dubna 2026. Dne 2. června 2026 podala společnost BP k okresnímu soudu návrh na ukončení pracovní smlouvy. Zaměstnanec zahájil řízení o předběžném opatření a požadoval vydání příkazu, který by mu nařizoval opětovné přijetí do práce do 24 hodin.
Rámec hodnocení: správná pracovní praxe
Neexistuje žádný samostatný zákonný režim upravující pozastavení výkonu práce. Přípustnost opatření se proto posuzuje podle standardu dobré pracovní praxe stanoveného v článku 7:611 nizozemského občanského zákoníku.
Zaměstnanec má v zásadě právo být přijat k dohodnuté práci. Pozastavení výkonu práce proto vyžaduje rozumný a dostatečně závažný důvod. Pouhá skutečnost, že zaměstnavatel se snaží ukončit pracovní smlouvu nebo podal v tomto smyslu žádost, nestačí.
Pokud takový důvod existuje, následuje zvážení zájmů. Na straně zaměstnavatele mohou být relevantní: kontinuita obchodních operací, prosazování jeho politiky integrity a riziko opakování. Na straně zaměstnance má váhu zachování jeho pozice, jeho příjmu a profesního a společenského významu práce.
Rozsudek soudce pro předběžné opatření
Soudce pro předběžné řízení rozhodl, že zaměstnanec má dostatečně naléhavý zájem. Nárok byl poté posouzen dle opodstatněnosti.
Zaměstnanec uvedl, že při nástupu do zaměstnání oznámil své zapojení do činnosti společnosti prostřednictvím formuláře pro etiku a dodržování předpisů. BP to zpochybnila. Soudce pro předběžné opatření rozhodl, že toto tvrzení bylo předběžně nedostatečně podloženo. Pokud jde o nárok na proplacení částky 2 500 eur za školení, které nespadalo do systému proplácení, zaměstnanec uvedl, že se tak stalo neúmyslně. Soudce považoval toto vysvětlení za nedostatečné k vyvrácení zbývajících zjištění.
Zaměstnanec dále argumentoval, že vyšetřování integrity bylo metodologicky nesprávné a založené na subjektivních předpokladech. Tato obhajoba byla zamítnuta, protože zaměstnanec konkrétně neuvedl, kde vyšetřování selhalo, a několikrát mu byla dána možnost se k tomu vyjádřit.
Soudce pro předběžné opatření shledal předběžně pravděpodobným, že zaměstnanci lze připsat alespoň dvě obvinění: neoznámení nebo včasné oznámení střetu zájmů mezi zaměstnancem, jeho společností a jeho manažerem; a nesrovnalosti týkající se registrace dodavatelů a fakturace. V této souvislosti bylo zohledněno, že společnost byla schválena jako dodavatel v červnu 2024 a následně generovala tržby ve výši více než milion eur.
Podle názoru soudce společnost BP dostatečně vysvětlila, že role plánovače vyžaduje vysoký stupeň nezávislosti a integrity a že návrat zaměstnance by s sebou nesl rizika pro obchodní operace a pro prosazování její politiky integrity.
Soudce pro předběžné řízení dospěl k závěru, že BP měla pro pozastavení výkonu funkce rozumný a dostatečně závažný důvod a že po BP nelze rozumně požadovat její opětovné přijetí do práce. Žaloba byla zamítnuta. Zaměstnanci bylo nařízeno uhradit společnosti BP náklady řízení ve výši 2 101 eur do čtrnácti dnů, navýšené o 98 eur plus náklady na služby v případě opožděné platby. Rozsudek je předběžně vykonatelný.
Střet zájmů zkoumaný podrobněji
Střet zájmů měl v tomto případě značnou váhu, protože zaměstnanec, jeho společnost a jeho manažer byli podle předběžného posouzení soudce propojeni. Soudce rovněž shledal pravděpodobným, že tento střet zájmů nebyl nahlášen, nebo nebyl nahlášen včas. V kombinaci s registrací dodavatele, fakturací a povahou role plánovače by to podle soudce mohlo ovlivnit požadovanou nezávislost a integritu.
Rozsudek neodhaluje přesnou povahu vztahu mezi zaměstnancem a jeho manažerem. Totéž platí pro otázku, jakou roli hrál sám manažer v řetězci schvalování. Ani jeden z těchto bodů nelze na základě rozsudku stanovit, a proto oba zde zůstávají stranou.
Z hlediska dodržování předpisů může taková situace vést k rizikům pro nezávislost interních kontrol. Pokud zaměstnanec a osoba, která jeho práci hodnotí nebo schvaluje, sdílejí podíl u stejného dodavatele nebo zakázky, může být oddělení povinností v praxi narušeno, a to i v případě, že byly postupy dodrženy na papíře. Toto konstatování je třeba odlišovat od skutkových zjištění a předběžného posouzení v rozsudku.
Toto rozlišení může být relevantní pro návrh politiky dodržování předpisů. Povinnost podávání zpráv omezená na vedlejší činnosti nemusí nutně zahrnovat sdílený zájem v rámci vlastní linie podřízenosti zaměstnance. Kanál podávání zpráv mimo bezprostředního nadřízeného a pravidelné porovnávání údajů o dodavatelích s údaji o zaměstnancích mohou pomoci toto riziko omezit.
Co tento rozsudek znamená v praxi
Pro zaměstnavatele
Rozsudek ilustruje důležitost pečlivě strukturovaného procesu. V tomto případě byl zaměstnanec dvakrát pohovoren, měl samostatně možnost být slyšen a reagovat, závěry byly zaznamenány písemně a zpráva z vyšetřování byla poskytnuta na vyžádání. Společnost BP také s odkazem na konkrétní roli vysvětlila, proč návrat na pozici plánovače nebyl považován za odůvodněný. Obecné tvrzení, že byla narušena důvěra, toto tvrzení neposkytuje.
Pro zaměstnance
Předběžné řízení o nápravě ponechává omezený prostor pro předkládání důkazů. Tvrzení proto musí být okamžitě prokázána jako věrohodná. Spoléhání se na dříve učiněné sdělení má malou váhu, pokud toto sdělení nelze předložit. Stejně tak bude námitka proti návrhu vyšetřování obecně úspěšná pouze tehdy, bude-li specifikováno, které otázky nebyly položeny, které dokumenty nebyly vzaty v úvahu a které osoby nebyly vyslýchány.
Často kladené otázky
Tento článek pojednává o jednom konkrétním rozsudku. Obecná pravidla týkající se pozastavení výkonu funkce, odměny a pečlivého prošetření naleznete v našem článku o pozastavení výkonu funkce nebo neaktivním statusu.
Jsou probíhající řízení o ukončení pracovního poměru dostatečným důvodem?
Ne. Jak je uvedeno výše v souvislosti s hodnotícím rámcem, očekávání ukončení pracovního poměru samo o sobě neodůvodňuje pozastavení výkonu funkce. Jsou vyžadovány další okolnosti, jako je v tomto případě povaha obvinění ve spojení s požadavky dané role.
Mohu získat opětovné povolení k práci prostřednictvím řízení o předběžné nápravě?
To je možné. U tohoto typu nároku se obecně předpokládá naléhavý zájem. Posouzení se poté zaměřuje na to, zda chybí dostatečně závažný důvod pro toto opatření, s použitím výše uvedeného rámce. Pokud je nárok zamítnut, obvykle následuje příkaz k úhradě nákladů řízení druhé strany.
Jaká ochranná opatření platí během interního vyšetřování integrity?
Neexistuje žádný podrobný zákonný režim pro interní vyšetřování. Standard dobré pracovní praxe však vyžaduje, aby vyšetřování bylo provedeno pečlivě. To zahrnuje, aby zaměstnanec věděl, o jaká obvinění se jedná, aby byl vyslechnut před vyvozením závěrů a aby měl možnost reagovat na zjištění. Před pohovorem může být vhodné vyhledat právní poradenství, protože prohlášení se mohou stát součástí vyšetřovacího spisu.
Mám právo na přístup k vyšetřovací zprávě?
Zda a v jakém rozsahu musí být přístup poskytnut, závisí na okolnostech a na způsobu použití zprávy. V tomto případě zaměstnanec obdržel zprávu z vyšetřování dne 24. dubna 2026. Žádost o zprávu a příslušné podkladové dokumenty je nejlépe podat písemně.
Co mohu dělat, pokud s výsledky nesouhlasím?
Odpovězte písemně a jednotlivá zjištění. Vysvětlete, proč je zjištění nesprávné nebo neúplné, a přiložte podpůrné materiály, jako jsou e-maily, formuláře, záznamy v kalendáři nebo prohlášení. Obecné popření nebo pouhé tvrzení, že vyšetřování bylo nespolehlivé, neposkytuje dostatečnou podporu. To vyplývá i z tohoto rozsudku.
Kdy musím nahlásit vedlejší činnost nebo střet zájmů?
Výchozím bodem je, že oznámení by mělo být učiněno, jakmile může vzniknout střet zájmů nebo jeho zdání. Mezi příklady patří vlastní společnost obchodující se zaměstnavatelem, rodinný vztah s dodavatelem nebo osobní vztah s osobou rozhodující o zadávání veřejných zakázek nebo schvalování. Co přesně musí být oznámeno, vyplývá z platného kodexu chování nebo zásad dodržování předpisů. Písemné oznámení s potvrzením je vhodné, v neposlední řadě proto, že pozdější spoléhání se na oznámení musí být prokazatelné.
Stačí, že si toho je vědom můj manažer?
Ne nutně. Pokud je manažer sám zapojen do daného zájmu, nemůže oznámení nezávisle posoudit. Vhodným postupem je pak nahlášení organizaci, například oddělení compliance, personálnímu oddělení nebo určenému kanálu pro nahlašování. I zde písemné zaznamenání oznámení posiluje důkazní pozici zaměstnance.
Mohu obchodovat se svým zaměstnavatelem prostřednictvím vlastní společnosti?
Toto není samo o sobě vyloučeno, ale vyžaduje to transparentnost předem a souhlas osoby oprávněné k jejímu udělení v rámci organizace. Důležité je také, aby se zaměstnanec neúčastnil výběru, schvalování, fakturace ani kontroly týkající se jeho vlastní společnosti. Rozmazání těchto rolí bylo v tomto případě významným prvkem při posouzení.
Co když můj manažer čelí stejným obviněním?
To nemusí nutně vést k odlišnému výsledku pro samotného zaměstnance, jelikož role a odpovědnosti se mohou lišit. Může to však být relevantní pro zvážení zájmů a pro otázku, zda bylo vyšetřování provedeno vyváženým způsobem. Odvolání se na tento argument vyžaduje konkrétní doložení údajného nerovného zacházení se stejnými případy.
Co může zaměstnavatel udělat, aby bylo opatření obhajitelné?
Důležité je zdokumentované vyšetřování, využití možnosti být slyšen a reagovat, písemné zaznamenání závěrů a poskytnutí zprávy na vyžádání. Zaměstnavatel by měl navíc s odkazem na konkrétní roli odůvodnit, proč se daný výnos nepovažuje za odpovědný, a neměl by toto opatření zachovávat déle, než vyžaduje další procesní krok.
Jak můžeme pomoci
Posuzujeme, zda je ve vaší situaci opodstatněné pozastavení výkonu funkce, zda bylo řádně provedeno prověření integrity a jaké kroky jsou v danou chvíli rozumné. Děláme to jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Naši právníci v oblasti pracovního práva v Eindhoven a Amsterdam projděte si váš spis a zprávu z vyšetřování. Neváhejte nás kontaktovat.
Pozastavení výkonu funkce není automatickým důsledkem zamýšleného ukončení pracovního poměru. Zda toto opatření obstojí, závisí na skutečnostech, pečlivosti, s jakou bylo provedeno vyšetřování, možnosti, která byla zaměstnanci dána k vyjádření, a konkrétním zdůvodnění, proč se návrat k dané pozici nepovažuje za odpovědný.
Pokud se zvažuje nebo již bylo uloženo pozastavení výkonu funkce, je důležité nechat situaci posoudit z právního hlediska v rané fázi, nejlépe před konáním prvního formálního pohovoru. Obsah úvodních prohlášení a způsob, jakým je proces vyšetřování dokumentován, se mohou v pozdější fázi ukázat jako významné.
Zdroj: Okresní soud v Rotterdamu, obchodní a přístavní oddělení, 24. června 2026, číslo spisu C/10/719834 / KG ZA 26-471.
Tyto informace byly naposledy přezkoumány 16. srpna 2026. Legislativa a judikatura se mohou změnit. Výsledek závisí na konkrétních skutečnostech, povaze role a způsobu, jakým bylo vyšetřování provedeno.
