Může zaměstnavatel v Nizozemsku vypovědět smlouvu na dobu neurčitou?

Nizozemský zaměstnavatel nemůže ukončit smlouvu na dobu neurčitou (smlouvu na dobu neurčitou) z vlastní vůle. Podle článku 7:669 nizozemského občanského zákoníku potřebuje zaměstnavatel důvodný důvod vycházející z uzavřeného zákonného seznamu, musí prokázat, že přeřazení na jinou vhodnou pozici v přiměřené lhůtě není možné, a musí získat předchozí povolení od UWV nebo rozhodnutí o rozpuštění od okresního soudu, pokud zaměstnanec s ukončením písemně nesouhlasí. Toto povolení obchází pouze okamžité propuštění z naléhavého důvodu. Vše ostatní je řízení s důkazním břemenem na zaměstnavateli.

Co je to smlouva na dobu neurčitou a jak může skončit

Pracovní smlouva na dobu neurčitou je smlouva bez dohodnutého data ukončení. Platí, dokud ji jedna ze stran neukončí, a nizozemské právo přesně předepisuje, jak to lze provést. V praxi existují čtyři možnosti.

Zaměstnanec může podat výpověď a dodržet zákonnou výpovědní lhůtu. To je nejjednodušší cesta a ta, kterou by si měl zaměstnanec nejvíce promyslet, protože výpověď obvykle stojí jak nárok na podporu v nezaměstnanosti, tak nárok na přechodnou náhradu. Pokud je již podepsána nová pracovní smlouva, je to zřídka problém; pokud ne, obvykle ano.

Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout na ukončení pracovního poměru po vzájemné dohodě, která bude zaznamenána v dohodě o vyrovnání (vaststellingsovereenkomst). Zaměstnavatel může podat výpověď po získání souhlasu od UWV, což je cesta v případě nadbytečnosti a dlouhodobé pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel může požádat okresní soud o zrušení pracovního poměru, což je cesta ze všech osobních důvodů. Současně s tím existuje i zkrácené propuštění (ontslag op staande voet) z naléhavého důvodu, které ukončuje pracovní poměr okamžitě a bez povolení.

Důvodné důvody pro propuštění

Článek 7:669 odstavec 3 vyjmenovává důvody taxativně a zaměstnavatel si nemůže vymyslet desátý. V kostce se jedná o: nadbytečnost z ekonomických důvodů podniku, dlouhodobou pracovní neschopnost trvající déle než dva roky, častou absenci s nepřijatelnými důsledky pro podnik, nevhodnost pro výkon práce z jiného důvodu než nemoc, zaviněné jednání nebo opomenutí zaměstnance, odmítnutí vykonávat práci z důvodu závažné výhrady svědomí, vážně a trvale narušený pracovní poměr, další okolnosti, u nichž nelze rozumně požadovat pokračování, a kumulativní důvod zavedený v roce 2020, podle kterého může kombinace dvou nebo více neúplných osobních důvodů společně odůvodnit rozpuštění.

Dva z těchto důvodů se projednávají na UWV: nadbytečnost a dlouhodobá pracovní neschopnost. Všechny ostatní se projednávají u okresního soudu. Kumulativním důvodem je rovněž soudní cesta a pokud soud na tomto základě rozpustí zaměstnance, může zaměstnanci přiznat dodatečnou platbu nad rámec přechodné platby.

Ať už je uplatněn jakýkoli důvod, článek 7:669 odstavec 1 přidává druhou překážku, kterou zaměstnavatelé pravidelně podceňují: propuštění je povoleno pouze tehdy, pokud není možné nebo nespočívá v důvodu přeřazení zaměstnance na jinou vhodnou pozici v přiměřené lhůtě, s rekvalifikací, pokud ji lze očekávat. Ve skupině společností se povinnost přeřazení vztahuje na celou skupinu. Soubor, který prokazuje důvod, ale o přeřazení nic neříká, je neúplný.

Zejména v případě nevhodnosti zákon vyžaduje, aby byl zaměstnanec o nedostatku včas informován a aby mu byla dána skutečná příležitost ke zlepšení, v případě potřeby i s podporou. Spis o propuštění shromážděný po vydání rozhodnutí to obvykle ukazuje a soudy jej podle toho interpretují. Náš článek o odmítnutí práce se zabývá důvodem, který je často nesprávně používán.

Propuštění po vzájemné dohodě a dohoda o urovnání

Většina nizozemských propouštění končí dohodou o urovnání spíše než rozhodnutím. To vyhovuje oběma stranám: zaměstnavatel se vyhne řízení s nejistým výsledkem a veřejným spisem a zaměstnanec získá vliv na každé období, nikoli na žádné. Všechno je dohodnutelné, včetně data ukončení, platby, výpovědní lhůty, reference, konečného zůstatku dovolené, nakládání s konkurenční doložkou, rozpočtu na přestupky a příspěvku na právní náklady.

O tom, zda dohoda funguje, rozhodují tři body. Musí být sepsána tak, aby byla zachována podpora v nezaměstnanosti, což v praxi znamená, že iniciativa je zaznamenána jako zaměstnavatel, že zaměstnanci není přičítán žádný naléhavý důvod ani vina a že je dodržena příslušná výpovědní lhůta k datu ukončení smlouvy. Zaměstnanec má podle článku 7:670b občanského zákoníku zákonnou lhůtu na rozmyšlenou: dohodu lze písemně vypovědět bez udání důvodu do čtrnácti dnů, prodloužit ji na dvacet jedna dnů, pokud zaměstnavatel na toto právo písemně neupozornil do dvou pracovních dnů. A přechodná platba je spíše spodní než horní hranicí: při sjednaném ukončení smlouvy je platba to, na čem se strany dohodnou, a určuje ji síla zaměstnavatelova spisu.

Nikdy nepodepisujte smlouvu v den jejího obdržení. Nechte si ji nejprve zkontrolovat právníkem specializujícím se na pracovní právo ; zaměstnavatelé často přispívají na náklady na toto přezkoumání, protože řádně zkontrolovaná smlouva je i v jejich zájmu.

Cesta UWV: nadbytečnost a dlouhodobá pracovní neschopnost

Pokud je důvodem nadbytečnost nebo pracovní neschopnost trvající déle než dva roky, požádá zaměstnavatel UWV o povolení k výpovědi. Postup je písemný, zaměstnanec má možnost se k němu vyjádřit a UWV posoudí, zda je důvod opodstatněný a zda bylo přeřazení do jiné práce řádně posouzeno.

V případě propouštění musí zaměstnavatel také prokázat, že byli vybráni správní zaměstnanci. Zákonným pravidlem je tzv. „afspiegelingsbeginsel“, podle kterého jsou zaměstnanci vykonávající zaměnitelné funkce rozděleni do věkových skupin a v každé skupině se uplatňuje princip „kdo přišel, ten první odešel“, aby byla zachována věková struktura pracovní síly. Nejčastějším důvodem neúspěchu žádosti o propouštění je nesprávné zařazení zaměnitelných funkcí.

Pokud je povolení uděleno, musí zaměstnavatel podat výpověď do čtyř týdnů a dodržet příslušnou výpovědní lhůtu. Doba trvání řízení u UWV může být od této lhůty odečtena, ale vždy musí zůstat alespoň jeden měsíc výpovědní lhůty. Pokud je povolení zamítnuto, může zaměstnavatel i tak požádat okresní soud o zrušení smlouvy ze stejného důvodu a soud provede vlastní posouzení. Pokud kolektivní smlouva stanoví odvětvový výbor pro propouštění, nahrazuje tento výbor UWV. Na kolektivní straně přidávají další vrstvu pravidla o individuálních ujednáních v hromadných propouštěních .

Cesta k okresnímu soudu

Z osobních důvodů podává zaměstnavatel návrh k okresnímu soudu na zrušení pracovní smlouvy. Zaměstnanec podá žalobu a v rámci stejného řízení může požadovat spravedlivé odškodnění (billijke vergoeding) a může podat protinávrh. Koná se jednání a soud vydá odůvodněné rozhodnutí. Obě strany se mohou odvolat a odvolání je spíše skutečným opravným prostředkem než formalitou: odvolací soudy pravidelně opravují případy zrušení pracovní smlouvy.

Soud musí shledat důvod plně prokázaným. Důvod, který je prokázán pouze částečně, sám o sobě nestačí, a proto byl přidán kumulativní důvod. Pokud soud zruší smlouvu, stanoví datum ukončení s přihlédnutím k výpovědní lhůtě a přizná spravedlivé odškodnění nad rámec přechodného odstupného, ​​pokud je propuštění důsledkem závažného zavinění zaměstnavatele, například pokud zaměstnavatel způsobil narušení pracovního poměru, na které se nyní odvolává.

Soud může také odmítnout rozvod. V takovém případě pracovní poměr zůstává v platnosti, a proto se případ narušeného vztahu obvykle urovná: ani jedna strana si po slyšení ve skutečnosti nepřeje, aby se zaměstnanec po slyšení vrátil ke stolu, a obě si to uvědomují.

Zákazy s oznámením

Článek 7:670 občanského zákoníku zakazuje ukončení pracovního poměru v řadě situací bez ohledu na důvod. Nejznámější je nemoc: zaměstnavatel nesmí dát výpověď během prvních dvou let pracovní neschopnosti. Dalšími důvody jsou těhotenství a mateřská dovolená, členství v radě zaměstnanců a členství v odborové organizaci v souvislosti s odborovou činností. Výpověď v rozporu se zákazem může být zrušena soudem.

Tyto zákazy nejsou absolutní. Nevztahují se na případy písemného souhlasu zaměstnance, na případy, kdy je smlouva ukončena z důvodu nesouvisejícího s chráněnou okolností, nebo na případy, kdy je podnik nebo jeho samostatná část ukončována. Nevztahují se ani na zaměstnance, který onemocněl poté, co byla žádost o propuštění obdržena. Vzájemné působení mezi nemocí a propuštěním je v této oblasti nejvíce sporným bodem a náš článek o nemoci, syndromu vyhoření a pracovním tlaku stanoví, co musí obě strany dělat během prvních dvou let.

Výpovědní lhůty

Článek 7:672 stanoví lhůty. Výpověď se podává ke konci měsíce, pokud písemná dohoda nebo zavedená praxe nestanoví jiný den. Výpovědní lhůta zaměstnavatele závisí na délce pracovního poměru: jeden měsíc u méně než pěti let pracovního poměru, dva měsíce u pěti až deseti let, tři měsíce u deseti až patnácti let a čtyři měsíce od patnácti let. Výpovědní lhůta pro zaměstnance je jeden měsíc.

Obojí lze písemně upravit v určitých mezích. Doba trvání výpovědní lhůty zaměstnance může být prodloužena maximálně na šest měsíců, ale pouze pokud je doba trvání výpovědní lhůty zaměstnavatele alespoň dvakrát tak dlouhá. Smlouva, která zdvojnásobuje výpovědní lhůtu zaměstnance, aniž by zdvojnásobila dobu trvání výpovědní lhůty zaměstnavatele, je vadná a tato vada působí v neprospěch zaměstnavatele. Kolektivní smlouva může dobu trvání výpovědní lhůty zaměstnavatele zkrátit a mnoho smluv to dělá.

Propuštění z naléhavého důvodu bez dalšího ujednání

Zkrácené propuštění (ontslag op staande voet) ukončuje pracovní poměr okamžitě, bez předchozího upozornění a bez souhlasu UWV nebo soudu. Články 7:677 a 7:678 občanského zákoníku stanoví následující pravidla: musí existovat naléhavý důvod, jako je krádež, podvod, závažné násilí nebo hrubé zanedbání povinností, propuštění musí být dáno bezodkladně, jakmile je důvod znám, a důvod musí být zaměstnanci sdělen ihned a současně s propuštěním. Musí být splněny všechny tři požadavky; nedodržení kteréhokoli z nich je fatální.

Soudy toto uplatňují striktně a zvažují osobní okolnosti zaměstnance, včetně délky pracovního poměru a důsledků propuštění, oproti závažnosti jednání. Zaměstnanec, který je propuštěn bez dalšího propuštění, okamžitě ztrácí plat a obvykle nemá nárok na podporu v nezaměstnanosti, a proto je dvouměsíční lhůta popsaná níže tak důležitá. Zaměstnavatel, který si není jistý, by měl zaměstnance pozastavit s plnou mzdou, řádně prošetřit situaci a poté rozhodnout, spíše než aby nejprve propustil.

Přechodná platba

Zaměstnanec, jehož smlouva je ukončena z podnětu zaměstnavatele nebo není z podnětu zaměstnavatele prodloužena, má nárok na přechodnou dávku (transitievergoeding) podle článku 7:673. Nárok vzniká od prvního dne zaměstnání, takže existuje i během zkušební doby, a vypočítává se z délky odpracované doby a hrubého platu včetně fixních příspěvků, jako je dovolená. Existuje zákonem stanovená maximální částka, kterou každoročně upravuje a zveřejňuje vláda, takže jakákoli částka uvedená v článku by měla být předtím, než se na ni bude spoléhat, porovnána s aktuálním rokem.

V obou směrech existují výjimky. Platba se neplatí, pokud soud shledá, že zaměstnanec jednal závažným způsobem, ačkoli si soud ponechává pravomoc ji ve výjimečných případech i tak přiznat. Platba se neplatí, pokud je zaměstnanci méně než osmnáct let a pracoval omezený počet hodin, pokud dosáhne důchodového věku nebo pokud je zaměstnavatel v úpadku. Poslední bod lidi zaskočí: v případě úpadku neexistuje nárok na přechodnou dávku a systém záruky mzdy UWV ji nekryje, což je dále uvedeno v našem článku o právech zaměstnanců v případě úpadku zaměstnavatele.

Od přechodné platby je oddělená spravedlivá kompenzace, která se přiznává pouze v případě, že zaměstnavatel jednal závažným způsobem. Nemá žádný vzorec; soud ji posuzuje na základě okolností, včetně očekávané ztráty příjmu, kterou zaměstnanec utrpí.

Termíny, které si nemůžete dovolit promeškat

Limity v článku 7:686a odstavci 4 jsou lhůty pro propadnutí. Nelze je prodloužit a soud je uplatňuje z vlastního podnětu.

Zaměstnanec, který chce, aby soud zrušil ukončení pracovního poměru bez požadovaného povolení, včetně zkráceného propuštění, nebo který chce místo toho odškodnění, musí podat návrh do dvou měsíců ode dne, kdy smlouva skončila. Žádost o přechodné odstupné musí být podána do tří měsíců od tohoto dne. Promeškání dvouměsíční lhůty znamená, že propuštění je stále v platnosti, ať už bylo jakkoli nezákonné, což je nejškodlivější chyba, které se zaměstnanec může dopustit. Vyhledejte radu v prvním týdnu, ne ve druhém měsíci.

Zaměstnavatel má své vlastní lhůty: oznámení do čtyř týdnů od povolení UWV a v případě zkráceného propuštění neprodleně jednat, jakmile jsou známy skutečnosti.

Co dělat, když vám bude ukončena smlouva na dobu neurčitou

Požádejte o písemné zdůvodnění a o podklady, které jej podporují, protože zaměstnavatel musí být schopen uvést, o který ze zákonných důvodů se odvolává. Nepodepisujte dohodu o narovnání na místě a nezapomeňte, že lhůta na rozmyšlenou vám dává dalších čtrnáct dní, i když jste ji podepsali. Zkontrolujte, zda je výpovědní lhůta v navrhovaném datu ukončení správná, protože příliš brzké datum ukončení vás stojí týdny příjmu a může ovlivnit zahájení výplaty dávky v nezaměstnanosti. Pokud jste byli propuštěni, neprodleně podejte svou námitku písemně, uveďte, že jste i nadále k dispozici pro práci, a v témže týdnu se vyžádejte si poradenství.

Zaměstnavatelé by měli začít spíše spisem než rozhodnutím: identifikovat důvod, zdokumentovat posouzení přeřazení a v případě, že důvodem je nevhodnost, být upřímní ohledně toho, zda zaměstnanci skutečně byla dána šance na zlepšení. Téměř každý případ propuštění, který se zaměstnavateli nedaří, se v tomto bodě zvrtne.

Law & More Radí zaměstnancům a zaměstnavatelům v otázkách ukončení pracovních smluv na dobu neurčitou: posuzuje a vyjednává dohody o narovnání, vede řízení u okresních soudů a soudů nižších instancí, napadá zkrácené výpovědi a uplatňuje přechodné odstupné a spravedlivé odškodnění. Kontaktujte naše právníky specializující se na pracovní právo, kteří vám posoudí vaši situaci, a podívejte se na naše Průvodci nizozemským pracovním právem, náš přehled práva zaměstnanců v Nizozemsku a práva a povinnosti zaměstnavatelůa naši stránku s cvičením na Nizozemské pracovní právo a na pracovní smlouvy v Nizozemsku.