Začátkem června 2026 se objevila kontroverze ohledně jmenování Donalda Polse, bývalého ředitele oddělení Milieudefensie, do společnosti Tata Steel. Podle zprávy NRC (2. června 2026) Pols v daném týdnu nastoupil na pozici ředitele pro udržitelnost a ředitele komunikace, ale výkonná rada společnosti Tata Steel Netherland se krátce poté rozhodla s ním nepokračovat. Důvodem byla jeho jihoafrická minulost: podle NRC byl Pols během studentských let vůdčí osobností krajně pravicového studentského hnutí. Ve své vlastní tiskové zprávě ze dne 2. června 2026 společnost Tata Steel Nederland oznámila, že s okamžitou platností ukončuje smlouvu, protože během jmenovacího řízení nebyly výkonné radě poskytnuty všechny informace důležité. Podle zprávy se od této minulosti distancoval i samotný Pols. Pochopení propuštění ve zkušební době je nezbytné, než se rozhodnete o svých dalších krocích.
Tento případ nastoluje klasickou pracovněprávní otázku týkající se zkušebního propuštění: do jaké míry sahá povinnost (potenciálního) zaměstnance sdělit z vlastní iniciativy citlivé informace ze své minulosti a kde se tato povinnost střetává se zákazem diskriminace na základě politické příslušnosti? Níže uvádím právní rámce. Jedna výhrada týkající se předem uvedených skutečností: veřejné zdroje ukazují okamžité ukončení pracovního poměru, ale neuvádějí, zda byla dohodnuta zkušební doložka, nebo zda se jednalo o výpověď během zkušební doby. Následující text pojednává o této situaci za předpokladu, že platná zkušební doložka existovala. Zákonný rámec je k dispozici na oficiálním nizozemském legislativním portálu.
Propuštění ve zkušební době: ukončení bez mnoha formalit
Pokud byla sjednána zkušební doba, má každá strana právo, po dobu jejího trvání, ukončit pracovní smlouvu s okamžitou platností (článek 7:676 nizozemského občanského zákoníku, BW). Běžná ochrana před propuštěním – preventivní přezkum ze strany UWV nebo okresního soudu, výpovědní lhůty a zákonné důvody propuštění – se v takovém případě neuplatní. Podmínkou však je, že zkušební doba je platná: musí být sjednána písemně a nesmí překročit zákonnou maximální dobu trvání (článek 7:652 BW). Zaměstnavatel nemusí uvést důvod z vlastní iniciativy, ale musí jej písemně sdělit na žádost zaměstnance.
Tato široká pravomoc však není neomezená. Ani propuštění ve zkušební době nemusí představovat zakázané rozlišování. Nedávná judikatura to potvrzuje: jak Okresní soud v Haagu (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487), tak Okresní soud Severního Holandska (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) rozhodly, že zaměstnanec nesmí být během zkušební doby propuštěn z důvodu svého náboženského vyznání nebo přesvědčení. Pokud jde o politickou příslušnost, je zákonný rámec shodný, ačkoli rozhodnutí v této konkrétní otázce stále chybí. Pokud je někdo propuštěn pouze z takového chráněného důvodu, může být výpověď nezákonná nebo napadnutelná i během zkušební doby.
Otázkou tedy je, zda se tento případ týká samotného odsouzení, nebo něčeho jiného. Podle tiskové zprávy se společnost Tata Steel neopírá o Polsovy názory, ale o skutečnost, že během jmenovacího řízení nebyly sdíleny všechny relevantní informace. To přesouvá těžiště od otázky diskriminace k otázce, zda zatajení těchto informací může samostatně odůvodnit ukončení pracovního poměru.
Zákaz diskriminace: AWGB, nikoli „diskriminace“ obecně
Pro pracovní poměr není rozhodující obecný „zákaz diskriminace“, ale specifický zákaz podle nizozemského zákona o rovném zacházení (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB). Politická příslušnost je zde chráněným důvodem, a to jak v přímém, tak i nepřímém rozlišování (článek 1 AWGB). Rozlišování je zakázáno mimo jiné při nabízení pozice a při vstupu do pracovního poměru a jeho ukončení, s výhradou zákonných výjimek (článek 5(1) AWGB).
Důležité je také pravidlo dokazování: pokud zaměstnanec předloží skutečnosti, které mohou vést k domněnce o odlišnosti, je pak na zaměstnavateli, aby prokázal, že nejednal v rozporu se zákonem (článek 10(1) AWGB). Pro zaměstnavatele, který se opírá o něco jiného než o odsouzení – například o zatajení informací relevantních pro zaměstnání – to znamená, že musí být schopen tento důvod konkrétně prokázat jako věrohodný.
Povinnost informovat, soukromí a jeho meze
Zde leží jádro a právě zde je na místě zdrženlivost. Neexistuje žádné obecné pravidlo, že uchazeč o zaměstnání musí z vlastní iniciativy zveřejnit všechny aspekty své minulosti, které mohou mít vliv na jeho pověst. Výchozím bodem je, že otázky zaměstnavatele musí být relevantní pro danou práci a že informace, které s tím nesouvisejí – jistě citlivé údaje – spadají do soukromí uchazeče. Politické názory jsou zvláštní kategorií osobních údajů: jejich zpracování je v zásadě zakázáno (článek 9 GDPR a článek 22 nizozemského zákona o implementaci GDPR, UAVG), s výhradou vyčerpávajících výjimek. Konkrétně pro politické názory platí pouze omezená, funkčně definovaná výjimka (článek 26 UAVG). Zaměstnavatel se proto na takové údaje nemůže jednoduše zeptat ani je zpracovávat.
Na druhou stranu, poskytnutí nesprávných nebo neúplných informací o bodech podstatných pro danou pozici může mít v pracovním právu značnou váhu – zejména tam, kde byla na to výslovně vznesena otázka, nebo tam, kde pozice ukládá zvláštní požadavky na integritu nebo vhodnost. Základem pak není jasně vymezená „spontánní povinnost informovat“, ale souhra doktríny omylu (článek 6:228 BW), relevance informací související s prací a otevřených norem dobrého chování zaměstnavatele a zaměstnance.
Judikatura tuto váhu ukazuje. V případu ECLI:NL:RBMNE:2026:2453 bylo neinformování – po výslovných otázkách – o chronickém onemocnění a dluzích dostatečné k předpokladu naléhavého důvodu k propuštění; okresní soud dále rozhodl, že mimosoudní zrušení pracovního poměru z důvodu omylu nebo podvodu by bylo platné. V případu ECLI:NL:RBMNE:2026:1077 bylo potvrzeno propuštění ve zkušební době poté, co vyšly najevo nové informace o pracovní minulosti zaměstnance: zaměstnavatel mohl na tomto základě přehodnotit jeho vhodnost a uplatnění. Tato rozhodnutí potvrzují, že otázky pověsti a integrity mohou být relevantní, ale ne to, že vždy existuje nezávislá povinnost informovat.
Aplikováno na tento případ: Pols byl přiveden jako zástupce pro udržitelnost a komunikaci ve společnosti, která je neustále pod drobnohledem veřejnosti, kde jsou důvěryhodnost a reputace klíčové. Zda má zamlčená minulost za daných okolností dostatečnou váhu pro podpoření propuštění, závisí na konkrétních skutečnostech: na co se ptali, jak relevantní byly informace pro danou práci a co sám zaměstnavatel věděl nebo mohl vědět.
Druhá strana: povinnost zaměstnavatele provést vyšetřování
Proti povinnosti zaměstnance poskytnout informace stojí povinnost zaměstnavatele provést šetření. Strana, která neprovede přiměřené šetření, se později bude hůře odvolávat na omyl: omyl způsobený vlastní nedbalostí nese náklady zaměstnavatele (článek 6:228(2) BW). U jmenování na této úrovni se prověrky a ověření minulosti – v mezích GDPR a proporcionality – staly běžnou praxí.
Absence prošetření však automaticky nezbavuje zaměstnance jeho odpovědnosti. Čím jasněji je daná skutečnost relevantní pro danou práci a čím konkrétněji byla dotázána, tím větší váhu má její zatajení – a to i v případech, kdy se na ni mohl blíže podívat i samotný zaměstnavatel.
Závěr a body, na které je třeba věnovat pozornost
Případ ukazuje, že dvě otázky musí být ostře od sebe odděleny a že výsledek závisí na faktech.
První otázkou je, zda existuje zakázané rozlišování na základě politické příslušnosti. Pokud ano, AWGB nabízí ochranu, a to i během zkušební doby, a na zaměstnavateli leží těžké důkazní břemeno. Druhou otázkou je, zda se zaměstnavatel může úspěšně odvolávat na zatajení informací nezbytných pro danou pozici. To může za určitých okolností poskytnout důvod k propuštění nebo zrušení pracovního poměru z důvodu omylu nebo podvodu, ale pouze v rozsahu, v jakém to podporují konkrétní otázky, relevantnost práce a informační pozice zaměstnavatele.
Pro zaměstnance to znamená: nemusíte sdílet všechno, ale pokud víte, že nějaký fakt z vaší minulosti je pro danou pozici zásadní – a to zejména tam, kde se na něj konkrétně ptáte –, může vás mlčení draho stát.
Pro zaměstnavatele to znamená: v náborovém procesu explicitně uvádět rizika týkající se integrity a reputace, klást cílené otázky a zaznamenávat, které informace jsou pro jmenování zásadní. Spoléhání se na zatajení informací je právně silnější, čím jasněji zaměstnavatel předem sdělil, co chce vědět.
Často kladené otázky
Může mě zaměstnavatel jednoduše propustit během zkušební doby?
Pokud byla písemně sjednána platná zkušební doba (článek 7:652 BW), lze pracovní smlouvu ukončit s okamžitou platností na dobu trvání této doby, bez výpovědní lhůty a bez předchozího přezkumu ze strany UWV nebo soudu (článek 7:676 BW). Důvod nemusí být uveden z vlastního podnětu zaměstnavatele, ale musí vám být na vaši žádost písemně sdělen. Propuštění, které představuje zakázané diskriminační stíhání, je i během zkušební doby nepřípustné.
Musím novému zaměstnavateli sdělit o své minulosti z vlastní iniciativy?
Ne o všem. Výchozím bodem je, že je třeba sdělovat pouze informace relevantní pro danou pozici a citlivé údaje v zásadě spadají do vašeho soukromí. Poskytnutí nesprávných nebo neúplných informací o bodech podstatných pro danou pozici však může mít velkou váhu, zejména v případech, kdy byla na to výslovně položena otázka nebo pokud daná pozice klade zvláštní požadavky na integritu nebo vhodnost.
Může mě zaměstnavatel odmítnout nebo propustit z důvodu mého politického přesvědčení?
Politická příslušnost je chráněným důvodem podle nizozemského zákona o rovném zacházení. Vyznamenání je zakázáno mimo jiné při nabízení pozice a při vstupu do pracovního poměru a jeho ukončení (článek 5 AWGB), s výhradou zákonných výjimek. Pokud uvedete skutečnosti, které zakládají domněnku o vyznamenání, musí zaměstnavatel prokázat, že nejednal v rozporu se zákonem (článek 10 AWGB).
Jaký je rozdíl mezi povinností oznámit a povinností provést vyšetřování?
Povinnost oznámit informace leží na žadateli, povinnost provést šetření na zaměstnavateli. Zaměstnavatel, který neprovede přiměřené šetření, se bude těžší odvolávat na omyl (článek 6:228(2) BW). Odpovědnost zaměstnance však jednoduše nezaniká: u skutečnosti jasně relevantní pro zaměstnání, a to zejména po cílených otázkách, má její zatajení velkou váhu.
Máte otázky ohledně vaší situace?
Tento blog slouží pouze jako obecné vysvětlení, nikoli jako právní poradenství. Máte problém s žádostí o zaměstnání, informační povinností nebo propuštěním během zkušební doby – ať už jako zaměstnanec nebo jako zaměstnavatel? Právníci specializující se na pracovní právo v… Law & More Rádi s vámi přemýšlíme. Neváhejte nás kontaktovat pro nezávazný rozhovor.
