Dodržování pracovního práva v Nizozemsku: sedm běžných chyb zaměstnavatelů

Dodržování nizozemského pracovního práva se nejčastěji potýká s nedostatky v sedmi bodech: vzorové smlouvy, které ignorují závazná nizozemská pravidla, řetězce smluv na dobu určitou, pracovní doba a minimální mzda, dovolená a volno, nemoc a opětovné začlenění, záznamy a údaje o zaměstnancích a ukončení pracovního poměru. Téměř všechna tato pravidla jsou závaznými právními předpisy, takže ustanovení, které je s nimi v rozporu, je neplatné bez ohledu na to, jaké právo si smlouva zvolí.

Minimální povolenou hodnotu stanoví nizozemský občanský zákoník (Burgerlijk Wetboek, BW), zákon o pracovní době (Arbeidstijdenwet), zákon o pracovních podmínkách (Arbeidsomstandighedenwet) a případná příslušná kolektivní smlouva (collectieve arbeidsovereenkomst, cao). Tato minimální hodnota platí od prvního pracovního dne. Níže uvádíme sedm typických chyb, co zákon vyžaduje a jak každou z nich napravit.

Proč vzorová smlouva tak často selhává podle nizozemského práva?

Protože se na práci vykonávanou v Nizozemsku vztahuje nizozemské kogentní právo, ať už je ve smlouvě uvedeno cokoli. Přeložená mezinárodní šablona obvykle porušuje pravidla o zkušební době, výpovědní lhůtě a zákazu konkurence.

Pokud je práce vykonávána v Nizozemsku, uplatní se kogentní ustanovení nizozemského pracovního práva a jakékoli obecně závazné kolektivní smlouvy, ať už si strany zvolí jakékoli právo. Smlouva se pak jeví jako úplná, ale je nevymahatelná přesně tam, kde je to důležité.

První pastí je zkušební doba (proeftijd). Podle článku 7:652 BW musí být dohodnuta písemně a musí být stejná pro obě strany. Zkušební doba není stanovena u smlouvy na šest měsíců nebo kratší, u smlouvy na dobu určitou na dobu kratší než dva roky na maximálně jeden měsíc a u smlouvy na delší dobu určitou nebo na dobu neurčitou na maximálně dva měsíce. Doložka, která tuto hranici přesahuje, je neplatná v celém rozsahu; není zkrácena na maximum.

Druhou pastí je výpovědní lhůta. Podle článku 7:672 BW činí zákonná výpovědní lhůta pro zaměstnavatele jeden až čtyři měsíce v závislosti na délce pracovního poměru; zaměstnanec je dlužník jeden měsíc. Pokud je výpovědní lhůta zaměstnance písemně prodloužena, musí být výpovědní lhůta zaměstnavatele alespoň dvojnásobná oproti výpovědní lhůtě zaměstnance.

Třetí je konkurenční doložka (concurrentiebeding). Článek 7:653 BW vyžaduje, aby byla s dospělým zaměstnancem dohodnuta písemně. V případě smlouvy na dobu určitou je platná pouze tehdy, pokud samotná doložka stanoví závažné obchodní zájmy, které ji činí nezbytnou. Kolektivní smlouva pro vaše odvětví může mít také přednost před vaší smlouvou o platových stupnicích, pracovní době, příspěvcích a důchodech.

Příklad pro ilustraci: zahraniční společnost otevře nizozemskou kancelář a použije svou skupinovou šablonu pro roční smlouvu s tříměsíční zkušební dobou. Podle článku 7:652 BW je doložka o zkušební době neplatná, protože jeden měsíc je maximum. Pokud společnost ukončí smlouvu ve druhém měsíci s odvoláním na zkušební dobu, ve skutečnosti podala výpověď bez platného důvodu nebo povolení.

Jak udržujete smlouvy na dobu určitou a pravidlo řetězce pod kontrolou?

Spočítejte si všechny smlouvy v řetězci a zaznamenejte si do deníku každé datum ukončení. Chybný výpočet promění dočasného zaměstnance v trvalého a zmeškané oznámení vás bude stát měsíční plat.

Podle pravidla řetězce v článku 7:668a BW se smlouva považuje za uzavřenou na dobu neurčitou, jakmile po sobě jdoucí smlouvy na dobu určitou překročí tři roky nebo jakmile je uzavřena čtvrtá smlouva. Smlouvy se považují za po sobě jdoucí, pokud je mezi nimi mezera šest měsíců nebo méně. V takovém případě můžete smlouvu vypovědět pouze se svolením Úřadu pro zaměstnanecké pojištění (UWV) nebo prostřednictvím okresního soudu (kantonrechter).

Podle oznamovací povinnosti (aanzegplicht) v článku 7:668 BW musíte u každé smlouvy na dobu určitou v délce šesti měsíců nebo delší písemně informovat zaměstnance nejpozději jeden měsíc před datem ukončení smlouvy, zda bude smlouva pokračována a za jakých podmínek. Pokud na to zapomenete, má zaměstnanec nárok na jeden měsíční plat; pokud oznámíte to pozdě, je odškodnění poměrně.

Návrh zákona o větší jistotě pro flexibilní pracovníky (Wet meer zekerheid flexwerkers) navrhuje delší přerušení před spuštěním nového řetězce; dosud nevstoupil v platnost a jeho části jsou plánovány nejdříve na roky 2027 a 2028. Do té doby platí šestiměsíční přerušení. Pro pracovníky v pohotovosti článek 7:628a BW již umožňuje zaměstnanci povolanému s méně než čtyřdenní výpovědní lhůtou odmítnout výzvu.

Můžete si ve smlouvě dohodnout pracovní dobu, minimální mzdu a přesčasy?

Pouze v mezích veřejného práva. Zákon o pracovní době a pravidla o minimální mzdě platí v souladu s tím, na čem se vy a zaměstnanec dohodnete.

Zákon o pracovní době omezuje směnu na dvanáct hodin a pracovní týden na šedesát hodin, s průměrem maximálně čtyřicet osm hodin týdně během šestnácti týdnů. Zaměstnanec má nárok na nejméně jedenáct po sobě jdoucích hodin odpočinku během každých 24 hodin a třicet šest hodin během každých sedmi dnů. Směna delší než pět a půl hodiny vyžaduje přestávku v délce alespoň třiceti minut; delší než deset hodin, alespoň čtyřicet pět minut.

Musíte vést záznamy o pracovní době a době odpočinku a nizozemský úřad práce (Nederlandse Arbeidsinspectie) vám může v případě jejich nedostatečného zaznamenání uložit pokutu. Zákon nestanoví příplatek za přesčasy: ten vyplývá ze smlouvy nebo kolektivní smlouvy. Celková mzda dělená skutečně odpracovanými hodinami však nikdy nesmí klesnout pod zákonnou minimální hodinovou mzdu, která platí pro všechny zaměstnance od 1. ledna 2024 a je revidována 1. ledna a 1. července.

Kromě platu opravňuje zaměstnance k dovolené zákon o minimální mzdě a minimální dovolené (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) k dovolené ve výši nejméně osmi procent hrubého ročního platu, obvykle vypláceného v květnu.

Co je špatně s nárokem na dovolenou a volno?

Zaměstnavatelé si pletou zákonné a smluvní dny a zapomínají upozornit zaměstnance na jejich uplynutí. V záznamech také často chybí dovolená podle zákona o práci a péči.

Podle článku 7:634 BW činí zákonný nárok na dovolenou čtyřnásobek sjednané týdenní pracovní doby za rok: dvacet dní při pětidenním týdnu. Zákonné dny dovolené promlčí šest měsíců po skončení roku, ve kterém vznikly, pokud je zaměstnanec nemohl důvodně čerpat; smluvní dny podléhají pětileté promlčecí lhůtě. Zaměstnavatel, který nikdy zaměstnancům neoznámí datum vypršení platnosti, se na ni obvykle nemůže odvolávat.

Podle článku 7:638 BW musíte zaměstnanci umožnit čerpat alespoň dva nepřerušené týdny dovolené ročně, nebo dvakrát po jednom týdnu. Zaměstnanci si také nadále nárokují dovolenou během nemoci, což zaměstnavatele po dvouleté nepřítomnosti pravidelně překvapuje.

Zákon o práci a péči (Wet arbeid en zorg) stanoví těhotenskou a mateřskou dovolenou v délce nejméně šestnácti týdnů. Partnerka má jeden týden placené porodní dovolené, po níž následuje až pět týdnů dodatečné porodní dovolené v prvních šesti měsících ve výši sedmdesáti procent denní mzdy, kterou hradí UWV. Rodičovská dovolená činí dvacetišestinásobek týdenní délky hodin do dosažení osmi let věku dítěte; devět týdnů je placeno sedmdesáti procenty, pokud jsou čerpány v prvním roce dítěte. Celou tuto dovolenou zaznamenejte do své mzdové agendy, jinak bude uplatněna na konci pracovního poměru.

Co od vás jako zaměstnavatele vyžaduje nemoc a opětovné začlenění do pracovního procesu?

Až dva roky nepřetržité výplaty a fixní postup opětovného začlenění. Pokud UWV shledá vaše úsilí nedostatečným, může vám být nařízeno pokračovat ve výplatě až po dobu dalšího roku.

Podle článku 7:629 BW musíte i nadále vyplácet alespoň sedmdesát procent mzdy po dobu maximálně 104 týdnů a během prvních 52 týdnů ne méně než zákonem stanovenou minimální mzdu. Kolektivní smlouva toto procento často zvyšuje. Během těchto dvou let platí zákaz ukončení pracovního poměru uvedený v článku 7:670 BW, takže propuštění z jiného důvodu je přísně posuzováno.

Postup vychází ze zákona o zlepšení pracovní neschopnosti (Wet verbetering poortwachter). Podnikový lékař vypracuje analýzu problému přibližně v šestém týdnu absence, zaměstnavatel a zaměstnanec se do osmého týdne dohodnou na akčním plánu a na konci prvního roku zhodnotí situaci. Pokud UWV po dvou letech zjistí nedostatečné úsilí o opětovné začlenění, může prodloužit povinnost vyplácet mzdy až o 52 týdnů. Potřebujete základní smlouvu s certifikovanou službou pracovního lékařství a kterákoli ze stran může požádat UWV o odborný posudek (deskundigenoordeel).

Proč jsou záznamy a údaje o zaměstnancích tak důležité?

Protože zaměstnavatel obvykle musí prokázat, co udělal, a zákon na ochranu osobních údajů stanoví přísná pravidla pro to, co a jak dlouho si uchováváte. Tenký spis je prohrávající pozice u UWV nebo okresního soudu.

Před prvním pracovním dnem musíte ověřit totožnost zaměstnance z originálu platného dokladu totožnosti a uchovat kopii ve mzdové účtárně; řidičský průkaz se nekvalifikuje. Údaje o mzdách, včetně této kopie, musí být uchovávány po dobu pěti let po skončení pracovního poměru. Mzdové a daňové záznamy rovněž spadají pod sedmiletou povinnost uchovávání podle obecného daňového zákona (Algemene wet inzake rijksbelastingen).

Obecné nařízení o ochraně osobních údajů (GDPR, v nizozemštině AVG) vyžaduje právní základ pro každou operaci zpracování, záznam o činnostech zpracování, jasné informace pro zaměstnance a odpovídající zabezpečení. Narušení bezpečnosti údajů, které pravděpodobně představuje riziko, musí být do 72 hodin nahlášeno nizozemskému Úřadu pro ochranu osobních údajů (Autoriteit Persoonsgegevens). Souhlas je zřídka platným základem v pracovním poměru a monitorování zaměstnanců vyžaduje souhlas rady zaměstnanců podle článku 27 zákona o radách zaměstnanců (Wet op de ondernemingsraden).

Jak ukončit pracovní poměr bez improvizace?

Nejprve vyberte důvod pro zamítnutí, poté postup, který s ním souvisí, a teprve poté jednejte. Každý důvod v článku 7:669 BW má svůj vlastní postup a vlastní důkazy.

Musíte prokázat, že jeden z důvodů je zcela splněn a že přeřazení na jinou vhodnou pozici v přiměřené lhůtě není možné. Propuštění z obchodně-ekonomických důvodů nebo po dvou letech pracovní neschopnosti se řídí UWV. Všechny ostatní důvody, jako je nevhodnost, zaviněné chování nebo narušený pracovní poměr, se řídí okresním soudem.

Opakují se dvě chyby. Propuštění z důvodu nevhodnosti vyžaduje, aby byl zaměstnanec včas informován, aby mu byla dána skutečná příležitost ke zlepšení a aby mu byla poskytnuta podpora; soud, který vidí pouze konečné posouzení, žádost zamítne. Zkrácené propuštění (ontslag op staande voet) podle článku 7:677 BW vyžaduje naléhavý důvod a okamžité opatření; zaměstnavatel, který vyšetřuje týdny, riskuje, že propuštění nebude platné.

Přechodné plnění (transitievergoeding) podle článku 7:673 BW je splatné při ukončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele, a to od prvního dne zaměstnání, a tedy i po propuštění ve zkušební době. V roce 2026 je jeho výše omezena na 102 000 EUR nebo na jeden roční plat, pokud je vyšší. V případě závažného zavinění zaměstnavatele může soud přidat spravedlivé odškodnění (billijke vergoeding). Pokud ukončíte pracovní poměr dohodou o narovnání (vaststellingsovereenkomst), má zaměstnanec čtrnáct dní na to, aby ji písemně odvolal bez udání důvodu.

Co byste si jako zaměstnavatel měli ověřit?

Berte dodržování předpisů jako cyklus kontroly, nikoli jako jednorázový projekt. Propracujte si tyto body alespoň jednou ročně a před každým propuštěním.

• Zkontrolujte doložky o zkušební době, výpovědní lhůtě a zákazu konkurence v každé používané smlouvě v porovnání s články 7:652, 7:672 a 7:653 BW a kolektivní smlouvou ve vašem odvětví.
• Zmapujte každou smlouvu na dobu určitou s datem ukončení, její pozicí v řetězci a měsíční lhůtou pro oznámení.
• Zkontrolujte, zda je zaznamenávána pracovní doba a doba odpočinku a zda mzda za odpracovanou hodinu odpovídá aktuální zákonné minimální hodinové mzdě.
• Uchovávejte zůstatky dovolené a volna v mzdovém systému a písemně upozorněte zaměstnance před uplynutím zákonných dnů.
• Pro každého zaměstnance uchovávejte jeden spis se smlouvou, kopií průkazu totožnosti, hodnocením, varováním a dokumenty o opětovném začlenění a harmonogramem uchovávání.
• Neoznamujte žádné ukončení, dokud nebudou zkontrolovány pozemní dopravní informace, trasa a soubor.

Co byste si jako zaměstnanec měli ověřit?

Jako zaměstnanec v Nizozemsku se můžete na tato pravidla spolehnout, i když vaše smlouva stanoví jinak. Zkontrolujte následující body.

• Je vaše zkušební doba delší, než umožňuje článek 7:652 BW? Pak je neplatná.
• Dostal(a) jste písemnou výpověď alespoň jeden měsíc před koncem vaší smlouvy na dobu určitou?
• Dosahuje vaše mzda dělená skutečně odpracovanými hodinami zákonné minimální hodinové mzdy?
• Sdělil vám zaměstnavatel, kdy vám končí zákonná dovolená?
• V případě propuštění: který důvod v článku 7:669 BW je použit a byl vám vypočítán přechodný příspěvek?

Co pro vás můžeme udělat s dodržováním pracovního práva?

Naši právníci v oblasti pracovního práva poskytují nizozemským i mezinárodním zaměstnavatelům, podnikovým radám a zaměstnancům tyto služby:

• Vaše vzorové smlouvy posuzujeme podle nizozemských závazných právních předpisů a příslušné kolektivní smlouvy.
• Pro vaše smlouvy na dobu určitou jsme nastavili pravidla řetězce a přehled oznámení.
• Kontrolujeme vaši pracovní dobu, mzdy a správu dovolené v souladu se zákonnými minimy.
• Provedeme vás procesem Gatekeeper a zastoupíme vás před UWV.
• Připravíme podání žádosti o zamítnutí a žádost pro UWV nebo okresní soud, případně vyjednáme dohodu o urovnání.
• Vypočítáme přechodnou platbu a zkontrolujeme dohodu o vyrovnání zaměstnance.

Shrnutí

• Nizozemské pracovní právo je z velké části závazné: ustanovení, které je s ním v rozporu, je neplatné bez ohledu na to, jaké právo si smlouva zvolí.
• V každé smlouvě zkontrolujte podmínku (článek 7:652 BW), výpověď (článek 7:672 BW) a zákaz konkurence (článek 7:653 BW).
• Sledujte pravidlo řetězce a oznamovací povinnost s jednoměsíční lhůtou pro každou smlouvu na dobu určitou.
• Pracovní doba, minimální hodinová mzda, dovolená a nemocenská jsou limity, pod které nemůžete smluvně klesnout.
• Než začnete jednat, vytvořte si řádný spis a zvolte správný důvod a postup pro propuštění.

Často kladené otázky