Maximální výše přechodné platby podle nizozemského práva je vyšší ze dvou částek: zákonný strop, který ministr sociálních věcí a práce každoročně indexuje a zveřejňuje ve vládním věstníku ( Staatscourant ), nebo jeden hrubý roční plat. Tento strop není nejvyšší částkou, kterou může propuštěný zaměstnanec obdržet. Pokud je propuštění důsledkem závažného zavinění zaměstnavatele ( ernstig verwijtbaar handelen ), může soud přiznat spravedlivé odškodnění ( billijke vergoeding ) nad rámec přechodné platby a tato částka nemá žádný zákonný strop.
U většiny propuštění je přechodná odměna celé finanční vyrovnání, vypočítané podle pevně stanoveného vzorce, který soudu neponechává žádnou pravomoc. Spravedlivá odměna je výjimkou, a to skutečnou výjimkou: prahová hodnota je vysoká, důkazní břemeno leží na zaměstnanci a výše se stanovuje individuálně, nikoli podle tabulky. Tento článek vysvětluje, jak se přechodná odměna vypočítává, kde je její strop, kdy je tento strop překročen a jaké lhůty rozhodují o tom, zda lze vůbec uplatnit nárok.
Kdo má nárok na přechodnou platbu
Podle článku 7:673(1) nizozemského občanského zákoníku ( Burgerlijk Wetboek , BW) má zaměstnanec nárok na přechodnou odstupné, pokud zaměstnavatel ukončí smlouvu, neobnoví smlouvu na dobu určitou nebo pokud zaměstnanec ukončí nebo neobnoví smlouvu z důvodu závažného zavinění zaměstnavatele. Nárok vzniká od prvního dne zaměstnání, což znamená, že existuje i během zkušební doby; starý požadavek dvou let praxe zanikl se zákonem o vyváženém trhu práce.
Existují určitá omezení. Přechodná platba se nenárokuje, pokud pracovní poměr končí z důvodu chování zaměstnance, které je samo o sobě závažně zaviněné, ačkoli soud ji může přiznat v plné výši nebo zčásti, pokud by odmítnutí bylo z hlediska přiměřenosti a spravedlnosti nepřijatelné. Nenárokuje se ani v případě, že zaměstnanec dosáhl věku pro odchod do důchodu, nebo pokud smlouva končí vzájemnou dohodou v rámci dohody o narovnání, v takovém případě je platba spíše předmětem jednání než zákonným právem. Pokud je na zaměstnavatel prohlášen úpadek, článek 7:673c BW nárok zcela odebírá a systém záruk mzdy UWV schodek nenahrazuje, což je bod uvedený v našem článku o právech zaměstnanců v případě úpadku zaměstnavatele.
Jak se vypočítá přechodná platba
Vzorec je jedna třetina hrubého měsíčního platu za každý rok služby, aplikovaná poměrně na částečné roky až na den přesně. To, co se počítá jako měsíční plat, není ponecháno na stranách: vyhláška o mzdové koncepci pro dobu výpovědní lhůty a přechodné vyrovnání ( Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding ) předepisuje, že se zahrnuje příspěvek na dovolenou, fixní třináctý měsíc, strukturální příplatek za přesčasy, příplatky za směny a srovnatelné fixní složky. Bonusy a podíly na zisku se zprůměrují za tři kalendářní roky předcházející roku ukončení pracovního poměru.
Článek 7:673(2) BW poté uplatňuje strop. Platba je omezena zákonným maximem, nebo pokud zaměstnanec za rok vydělá více, jedním hrubým ročním platem. Samotná maximální částka se každoročně indexuje a zveřejňuje ve Úředním věstníku, takže jakákoli částka uvedená v článku je rychle datovatelná; spolehlivým ověřením je částka platná v roce, kdy zaměstnání končí. Strop je omezen pouze v úzce omezeném případě, kdy vypočítaná částka tuto částku překračuje a roční plat je nižší, což v praxi znamená dlouhodobou službu s mírným platem.
Spravedlivá odměna: odměna bez stropu
Spravedlivá odměna je jiný nástroj s jiným účelem. Přechodná platba je paušální příspěvek na přechod do nového zaměstnání, který je splatný téměř automaticky; spravedlivá odměna reaguje na způsob ukončení pracovního poměru a je splatná pouze v případě, že za ukončení nese závažnou vinu zaměstnavatel. Objevuje se na několika místech v občanském zákoníku: v článku 7:681(1) BW, pokud zaměstnavatel ukončil pracovní poměr bez písemného souhlasu zaměstnance nebo v rozporu se zákazem ukončení pracovního poměru, v článku 7:671b(9)(c) BW, pokud soud zruší smlouvu na žádost zaměstnavatele a zrušení je přičitatelné závažnému zavinění zaměstnavatele, v článku 7:671c(2)(b) BW, pokud zaměstnanec žádá o zrušení ze stejného důvodu, a v článcích 7:682 a 7:683(3) BW v řízeních o obnovení a odvolání.
Nejvyšší soud stanovil rámec v rozsudku ve věci New Hairstyle ze dne 30. června 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187). Spravedlivé odškodnění není sankčním opatřením a nevypočítává se podle vzorce, ale soud může zohlednit důsledky propuštění, včetně příjmu, o který zaměstnanec přijde v důsledku ukončení pracovního poměru. Neexistuje žádný pevný multiplikátor ani spolehlivé rozpětí: odměny se pohybují od několika tisíc eur až po šestimístné částky a zveřejněné údaje vypovídají více o skutečnostech každého případu než o jakékoli sazbě.
Co se považuje za závažně zaviněné jednání
Prahová hodnota je záměrně vysoká. Propuštění, které je pouze špatně promyšlené, tenký spis nebo neobratně provedená reorganizace jej nevyčistí. Vyčistí jej však jednání, kterého by se rozumný zaměstnavatel nemohl dopustit: diskriminace nebo obtěžování, na které zaměstnavatel nereagoval, spis vytvořený po rozhodnutí o propuštění, reorganizace vymyšlená za účelem odvolání jedné osoby, úmyslné nevyplácení mzdy s cílem vynutit si rezignaci a soustavné ignorování rad lékaře společnosti nebo povinností reintegrace během nemoci. Náš článek o tom, co se stane, když reintegrace selže, ukazuje, jak rychle se tato poslední kategorie mění v nárok na odškodnění.
Protipříklady jsou stejně důležité. Pracovní vztah, který obě strany dovolily zhoršit, procesní chyby učiněné v dobré víře a skutečný rozdíl v názorech na výkon nepředstavují závažné zavinění, a to ani v případě, že zaměstnanec nakonec přijde o práci. Zaměstnanec nese důkazní břemeno o chování a jím způsobené ztrátě, a proto ve většině těchto případů rozhodují soudobé důkazy, písemné stížnosti a odpovědi zaměstnavatele na ně.
Jak soud stanoví výši
Protože neexistuje žádný vzorec, soud uvažuje na základě ztráty. Zabývá se tím, jak dlouho zaměstnanec pravděpodobně zůstane bez práce vzhledem k věku, délce pracovního poměru, pozici a stavu trhu práce, rozdílem mezi původním platem a tím, co si lze realisticky vydělat, nárokem na důchod, který mu nyní nevzniká, a mírou viny na straně zaměstnavatele. Toto zdůvodnění musí uvést v rozsudku, a proto jsou rozhodnutí o spravedlivém odškodnění mnohem delší než odstavec, který přiznává přechodnou platbu.
Počítají se přijaté dávky. V rozsudku ze dne 6. února 2026 (ECLI:NL:HR:2026:193) Nejvyšší soud potvrdil, že dávka v nezaměstnanosti pobíraná v období, na které se vztahuje přiznaná dávka, se odečítá od spravedlivé odměny, zatímco možná ztráta budoucího nároku na dávku v nezaměstnanosti je faktorem, který může soud zohlednit ve prospěch zaměstnance. Zaměstnanec, který se domnívá, že dávku a přiznanou dávku lze jednoduše sečíst, bude zklamán; zaměstnanec, jehož budoucí pozice v oblasti dávek je skutečně poškozena, má argument, který stojí za to výslovně uvést.
Lhůty, které rozhodují o nároku
Článek 7:686a(4) BW stanoví promlčecí lhůty, které končí ( vervaltermijnen ), nikoli pouze se předepisují. Návrh na neplatnost ukončení pracovního poměru nebo na přiznání spravedlivé odměny musí být doručen okresnímu soudu do dvou měsíců ode dne ukončení pracovního poměru. Nárok na přechodné vyrovnání má tři měsíce od téhož dne. Tyto lhůty nelze přerušit ani prodloužit korespondencí, stížností ani probíhajícím jednáním a soud je uplatňuje z vlastního podnětu. Jejich zmeškání zaniká bez ohledu na jeho věcnou závažnost, takže datum ukončení pracovního poměru by mělo být zaznamenáno v okamžiku oznámení propuštění.
Co může a nemůže změnit kolektivní smlouva
Článek 7:673b BW umožňuje, aby kolektivní pracovní smlouva ( cao ) nahradila zákonnou přechodnou platbu ekvivalentním ustanovením ( gelijkwaardige voorziening ) v případech, které článek upravuje. Rovnocennost se posuzuje na základě hodnoty, nikoli na základě formy, takže rozpočet na vzdělávání, doplatek k dávce v nezaměstnanosti nebo balíček pomoci při přestupu se mohou kvalifikovat za předpokladu, že balíček skutečně odpovídá hodnotě zákonné platby. Pokud tomu tak není, zaměstnanec si ponechá zákonný nárok a rozdíl přizná soud.
Kolektivní smlouva se nemůže dotknout spravedlivé odměny. Nárok na ni vyplývá ze zákona a z vlastního chování zaměstnavatele a klauzule, která má za cíl vyloučit další nároky, nebrání uplatnění nálezu v případě zjištění závažného zavinění. Dohoda o narovnání je jiná věc: klauzule o konečném prominutí obvykle brání pozdějším nárokům, a proto si její znění zaslouží před podpisem důkladné přezkoumání. Naše srovnání dohody o narovnání a propuštění ze strany UWV ukazuje, co každá cesta stojí a chrání.
Zaměstnavatel čelí žalobě
Zaměstnavatel, který se brání nároku na spravedlivé odškodnění, neobhajuje samotné propuštění, ale způsob, jakým k němu došlo. Většinu práce odvádějí tři obhajoby. První je prokázat, že chyby byly procesní nebo učiněné v dobré víře, nikoli úmyslně, jelikož samotná nedbalost nepředstavuje závažné zavinění. Druhou je prokázat, že rozhodnutí vycházelo z dokumentace vytvořené před vznikem sporu, která obsahuje kroky ke zlepšení a varování, jež jsou vyžadovány v daném důvodu. Třetí se týká výše odškodnění spíše než principu: pokud zaměstnanec rychle našel srovnatelnou práci, je ztráta, kterou má odškodnění napravit, odpovídajícím způsobem malá.
Finanční riziko se neomezuje pouze na výši odškodnění. Řízení tohoto druhu obvykle trvají několik měsíců až rok, soudní poplatky jsou stanovovány každoročně podle zákona o soudních poplatcích v občanskoprávních věcech ( Wet griffierechten burgerlijke zaken ) a zveřejňovány soudem a rozhodnutí o nákladech řízení se řídí pevnou sazbou, která zřídkakdy pokrývá to, co kterákoli ze stran skutečně utratí. Tato aritmetika je jedním z důvodů, proč mnoho z těchto sporů končí spíše vyjednanou vaststellingsovereenkomst než rozsudkem.
Často kladené otázky
1. Dostanu automaticky spravedlivou kompenzaci navíc k přechodné platbě?
Ne. Spravedlivá odměna se přizná pouze tehdy, pokud prokážete, že váš zaměstnavatel jednal s „závažným zaviněním“ ( ernstig verwijtbaar handelen ). Toto je přísný test uplatňovaný soudy. Při standardní reorganizaci nebo propuštění z důvodu nedostatečného výkonu obvykle obdržíte pouze přechodnou platbu. Musíte poskytnout konkrétní důkazy o pochybení zaměstnavatele.
2. Jaká je nejvyšší spravedlivá kompenzace, která kdy byla v Nizozemsku přiznána?
Neexistuje žádný registr nejvyšších ocenění ani žádný tarif, podle kterého by se dalo pracovat. V ECLI:NL:RBZWB:2025:5717Okresní soud přiznal spravedlivé odškodnění nad rámec přechodného odstupného, protože ukončení pracovního poměru v nemoci bylo přičitatelné zaměstnavateli. Výši odškodnění určuje skutečná ztráta, kterou zaměstnanec utrpí, především ztráta příjmu a důchodu, které nyní nebude mít nárok na odškodnění.
3. Jak dlouho po mém propuštění mohu požadovat spravedlivé odškodnění?
Návrh na zrušení ukončení pracovního poměru nebo na spravedlivé odškodnění musíte podat k okresnímu soudu ( kantonrechter ) do dvou měsíců (o zrušení ukončení pracovního poměru nebo o spravedlivé odškodnění) nebo tří měsíců (o přechodné plnění) po skončení pracovní smlouvy (čl. 7:686a odst. 4 BW). Jedná se o promlčecí lhůty: nelze je přerušit korespondencí ani vyjednáváním a po jejich uplynutí nárok zaniká.
4. Musím platit daň z přiměřené odměny?
Ano. Jak přechodná platba, tak spravedlivá kompenzace se považují za příjem z minulého zaměstnání (rámeček 1). Jsou zdaněny progresivní sazbou platnou v roce výplaty. Systém průměrování byl zrušen v roce 2023 a systém práva na trvalý úraz (stamrecht) zanikl dávno předtím, takže neexistuje žádný obecný způsob, jak rozložit daň. Daňový poradce by se měl ve vašem případě zabývat načasováním platby.
5. Pokud můj roční plat přesáhne zákonné maximum, dostanu více?
Ano. Pokud je váš hrubý roční plat vyšší než zákonem stanovené maximum, stává se stropem pro přechodnou dávku váš vlastní roční plat. Zákonem stanovené maximum se každoročně indexuje a zveřejňuje ve Úředním věstníku, takže se počítá částka platná v roce, kdy vaše pracovní poměr končí. Spravedlivá odměna může být i nadále přiznána nad rámec této částky.
6. Vztahuje se spravedlivé odškodnění na propuštění během zkušební doby?
Od prvního dne zaměstnání se napočítává přechodný příspěvek, takže propuštění ve zkušební době ( proeftijd ) k němu skutečně vede. Je jednoduše velmi malý, protože navýšení představuje jednu třetinu měsíčního platu za každý rok služby. Spravedlivé odškodnění je možné i v případě, že samotné ukončení pracovního poměru ve zkušební době je závažně trestné, nejzřetelnějším příkladem je propuštění z diskriminačních důvodů, ačkoli ztráta, která má být nahrazena, je obvykle omezená.
7. Mohu získat jak spravedlivou kompenzaci, tak i „poplatek za zrušení“?
Ne. Od zavedení zákona WWZ (Work and Security Act) v roce 2015 byl starý „korekční faktor“ týkající se poplatků za rozpuštění nahrazen standardní přechodnou platbou. Spravedlivé odškodnění je jediným dodatečným zákonným odškodněním dostupným za pochybení zaměstnavatele. Starý vzorec „C-faktoru“ se již nepoužívá, ačkoli soudci posuzují podobné faktory škody.
8. Jaký je rozdíl mezi přechodnou platbou a spravedlivou kompenzací?
Přechodná náhrada je zákonná, fixní částka, která má zaměstnanci pomoci s přechodem na nové zaměstnání; je povinná u téměř všech propuštění. Spravedlivé odškodnění je variabilní, neomezená částka určená k nápravě konkrétních škod způsobených závažným pochybením zaměstnavatele. První je právo; druhé je sankce.
9. Jak mohu prokázat, že můj zaměstnavatel jednal s vážnou vinou?
Potřebujete objektivní důkazy. Patří sem e-maily obsahující zastrašování, svědecké výpovědi kolegů, lékařské zprávy spojující zdravotní problémy s léčbou na pracovišti nebo ignorované formální stížnosti. Jako důkaz může sloužit i korespondence s inspektorátem práce nebo nahrávky (pokud jsou legální). Čím konkrétnější dokumentace, tím silnější je váš případ.
10. Mám se pokusit o vyrovnání se zaměstnavatelem předtím, než se obrátím na soud?
Ze zákona to není povinné, ale v praxi je to velmi doporučené. Dohoda o narovnání ( vaststellingsovereenkomst ) vám umožňuje vyjednat podmínky vašeho odchodu, včetně platby nad rámec zákonného minima, a vyhnout se nákladům a zpoždění řízení. Zaměstnavatelé často dávají přednost placení prémie, aby se vyhnuli riziku poškození pověsti v důsledku rozsudku o „závažné vině“.
11. Co když mi CAO v oboru předepíše nižší platbu?
CAO se může odchýlit od zákonné přechodné platby pouze tehdy, pokud poskytuje „ekvivalentní ustanovení“ (čl. 7:673b BW). Pokud je nabídka CAO finančně nižší než zákonné právo, můžete podat návrh okresnímu soudu, aby ověřil ekvivalenci. Pokud ekvivalentní není, soudce přizná rozdíl. CAO vám nikdy nemůže zakázat požadovat spravedlivou náhradu.
12. Kolik stojí právní řízení o spravedlivé odškodnění?
Náklady závisí na složitosti případu a na tom, zda je případ vyřešen před slyšením. Soudní poplatky ( griffierechten ) jsou každoročně stanoveny podle zákona o soudních poplatcích v občanskoprávních věcech a zveřejňovány soudní mocí, v nižším pásmu pro jednotlivce než pro společnosti. Pokud vyhrajete, může soud nařídit zaměstnavateli, aby vám přispěl na úhradu nákladů právního zastoupení, ale toto pořadí se řídí pevnou sazbou a zřídkakdy pokrývá skutečnou částku, takže očekávaná odměna by měla být vždy zvážena oproti skutečným nákladům.
Platba za přechod je aritmetická; spravedlivá kompenzace je argument. Law & More jedná pro zaměstnance a zaměstnavatele v Eindhoven a v celém Nizozemsku v obou oblastech: výpočet a kontrola přechodného poplatku, posouzení, zda jednání související s propuštěním překračuje hranici závažného zavinění, sjednávání dohod o narovnání a vedení řízení před okresním soudem. Vzhledem k tomu, že lhůty uvedené v článku 7:686a BW uplynou rychle, je vhodné nechat situaci posoudit, jakmile je známo datum ukončení smlouvy.
