Konflikt na pracovišti: šest typů a co od vás vyžaduje nizozemské právo

Nizozemské právo nezná žádnou samostatnou kategorii „konfliktů na pracovišti“, ale z právního hlediska je důležitých šest modelů: úkol, proces, vztah, status a moc, hodnoty a etika a právně citlivá kategorie obtěžování, diskriminace a oznamování nekalých praktik. Klíčovou výjimkou je poslední kategorie: stížnost na obtěžování nebo diskriminaci musí být vyšetřována v rámci formálního řízení a nelze ji jednoduše zamítnout mediací.

Od prvního dne napětí platí dva soubory povinností. Zákon o pracovních podmínkách (Arbeidsomstandighedenwet) vyžaduje, aby každý zaměstnavatel měl zavedenou politiku týkající se psychosociální pracovní zátěže. Článek 7:611 občanského zákoníku (Burgerlijk Wetboek) vyžaduje, aby se obě strany chovaly jako dobrý zaměstnavatel a dobrý zaměstnanec. Zaměstnavatel, který nedodrží některou z těchto povinností, může zvládnutelný spor proměnit v soudní spor o propuštění, který pravděpodobně prohraje.

Pojmenování typu konfliktu je důležité, protože každý typ má jiné právní řešení. Spor o pracovní úkol se obvykle řeší pokynem. Konflikt ve vztazích se obvykle řeší mediací a pokud selže, někdy soudním rozhodnutím o ukončení pracovního poměru z důvodu narušení pracovního vztahu. Stížnost na obtěžování musí být vyšetřena. Podle našeho názoru je volba nesprávného nástroje nejčastěji tím, co vytváří odpovědnost.

Co vyžaduje nizozemské právo od zaměstnavatele, než se konflikt vyhrotí?

Musíte mít zavedenou politiku pro prevenci a omezení psychosociální pracovní zátěže a musíte se chovat jako dobrý zaměstnavatel. Tyto povinnosti platí před podáním jakékoli stížnosti, nikoli až poté.

Podle zákona o pracovních podmínkách se psychosociální zátěž výslovně vztahuje na pracovní tlak, agresi a násilí, sexuální obtěžování, šikanu a diskriminaci. Tato politika není papírovým cvičením. Rizika identifikujete v inventáři a hodnocení rizik (RI&E), opatření zahrnete do akčního plánu a informujete o nich své zaměstnance. Nizozemský úřad práce (Nederlandse Arbeidsinspectie) dohlíží na dodržování předpisů. Může požadovat dodržování předpisů a uložit pokutu.

Vedle této povinnosti veřejného práva existují dvě povinnosti vyplývající ze soukromého práva. Článek 7:611 občanského zákoníku vyžaduje, abyste jednali jako dobrý zaměstnavatel. Soudy toto ustanovení používají k ověření, zda jste střet zájmů řešili spravedlivě. Článek 7:658 občanského zákoníku ukládá povinnost péče o bezpečné pracovní prostředí. Tato povinnost se neomezuje pouze na fyzickou bezpečnost. Můžete nést odpovědnost za psychickou újmu způsobenou pracovní situací, kterou jste neřešili. V takovém případě musíte prokázat, že jste přijali opatření, která byla přiměřeně požadována; zaměstnanec nemusí dokazovat, že jste tak neučinili.

Kdy potřebujete radu zaměstnanců?

Pokud má vaše organizace radu zaměstnanců (ondernemingsraad), několik níže popsaných nástrojů vyžaduje její souhlas, nikoli pouze její stanovisko. Podle zákona o radách zaměstnanců (Wet op de ondernemingsraden) vyžaduje souhlas předpis o pracovních podmínkách nebo absenci v práci, postup pro podávání stížností a systém hodnocení. Předpis přijatý bez tohoto souhlasu může být neplatný. Správné přijetí postupu je to, co jej činí použitelným, když dorazí stížnost.

Je důvěrný poradce povinný?

V parlamentu byl předložen návrh zákona, který by pro zaměstnavatele zavedl povinnost mít důvěrného poradce (vertrouwenspersoon); než se na něj jakkoli spoléháte, ověřte si, zda vstoupil v platnost. V každém případě může absence bezpečné cesty k hlášení stížnosti podle zákona o pracovních podmínkách vést k vašemu škodnému působení, pokud stížnost nebude vyřešena. Interní nebo externí důvěrný poradce je proto rozumnou součástí politiky psychosociální pracovní zátěže.

Co je to konflikt úkolů a kde končí vaše právo poučovat?

Konflikt úkolů je neshoda ohledně samotné práce. Obvykle ji lze vyřešit rozumným pokynem, ale pokyn nemůže změnit podmínky pracovní smlouvy.

Typické konflikty úkolů se týkají toho, kdo co dělá, který postup se použije, jak by se měla politika interpretovat a jak jsou přidělovány omezené zdroje. Většinu věcí řeší vedení, nikoli zákon, a zákon vám k tomu poskytuje prostředky. Článek 7:660 občanského zákoníku dává zaměstnavateli právo dávat pokyny ohledně výkonu práce a ohledně pořádku v podniku. Zaměstnanec, který odmítne rozumný pokyn, nejen vyjadřuje jiný názor.

Omezení spočívá v tom, že pokyn není změnou smlouvy. Podstatná změna náplně práce, přemístění někoho na jiné místo, změna pracovní doby nebo snížení platu jsou změny podmínek, nikoli pokyny. Pokud smlouva obsahuje písemnou jednostrannou klauzuli o změně, můžete změnu provést pouze tehdy, pokud je váš zájem natolik závažný, že zájem zaměstnance musí ustoupit (článek 7:613 občanského zákoníku). Bez takové klauzule se změna posuzuje z hlediska standardů dobrého zaměstnavatele a dobrého zaměstnance. Soud poté klade tři samostatné otázky:

• Došlo ke změně okolností, která odůvodnila návrh?
• Byl samotný návrh rozumný?
• Lze od zaměstnance rozumně očekávat, že to přijme?

Zaměstnavatelé často odpovídají pouze na první otázku. Písemně potvrďte přidělení, termíny a rozhodnutí, uveďte důvod změny a dejte zaměstnanci skutečnou možnost se k nim vyjádřit. Pokud se spor později stane případem propuštění podle článku 7:669 občanského zákoníku, spis, který prokazuje spravedlivý proces, má větší váhu než věcná správnost rozhodnutí. Náš průvodce nizozemským pracovním právem stanoví rámec a náš článek o hranicích dobrého chování zaměstnavatele tento test podrobně vysvětluje.

Kdy se procesní konflikt stává kolektivním problémem?

Konflikt procesů se týká způsobu, jakým se práce vykonává: pracovní postupy, předávání úkolů, nástroje a doby odezvy. Právním problémem se stává, když změna procesu v podstatě představuje změnu pracovních podmínek pro skupinu zaměstnanců.

Pokud očekáváte, že zaměstnanci budou k dispozici večer nebo o víkendech, uveďte toto očekávání písemně. Explicitně se zabývajte situací zaměstnanců, kteří za tuto dostupnost nejsou placeni. Náš článek o právu na odpojení vysvětluje, v jakém stavu se debata nachází.

Proč hybridní práce vytváří další konflikty procesů?

Normy, které dříve platily v kanceláři, nyní musí být explicitně stanoveny. Spory o používání kamer, monitorovacím softwaru, době odezvy a pracovišti se zřídkakdy týkají pouze procesu. Týkají se soukromí, pracovních podmínek a kontroly.

Monitorování zaměstnanců má svůj vlastní právní režim, včetně pravidel ochrany osobních údajů. Instalace monitorovacího softwaru v reakci na konflikt zájmů je spolehlivý způsob, jak vytvořit druhý konflikt. Specifika se zabýváme našimi články o řešení pracovních sporů v hybridním pracovním systému .

Jak se konflikt ve vztahu promění v nemocenskou?

Konflikt ve vztazích je spíše než v práci třenicí napětí zakořeněné v osobnostech, komunikačních stylech a historii. Je to typ, který nejčastěji končí nemocenskou a od tohoto okamžiku se uplatňují pravidla týkající se nemoci a opětovného začlenění.

Zaměstnanec, který se hlásí jako nemocný z důvodu konfliktu zájmů, má v zásadě nárok na pokračující vyplácení mzdy po dobu až dvou let. Výplata činí nejméně 70 procent mzdy, s výhradou zákonné maximální denní mzdy (článek 7:629 občanského zákoníku). Sami nemůžete rozhodnout, zda je zaměstnanec skutečně nezpůsobilý k práci. Toto posouzení přísluší závodnímu lékaři (bedrijfsarts).

V konfliktních případech závodní lékař často dojde k závěru, že se nejedná o zdravotní nezpůsobilost, ale o pracovní spor. Doporučuje se poté svést strany dohromady, v případě potřeby s mediátorem. Odborné pokyny pro závodní lékaře doporučují krátkou přestávku a následné strukturované rozhovory. Soudy očekávají, že se touto radou budete řídit, a ne ji ignorovat.

Která mzdová opatření jsou často zneužívána?

Dva nástroje se pravidelně zaměňují. Mají různé podmínky a různé důsledky.

• Zastavení mezd (článek 7:629(3) občanského zákoníku) je k dispozici pouze ve vymezených situacích, zejména pokud zaměstnanec bezdůvodně odmítne spolupracovat s přiměřenými pokyny k opětovnému začlenění. Musíte to oznámit předem.
• Pozastavení mezd (článek 7:629(6)) je samostatným opatřením pro zaměstnance, který nedodržuje přiměřená pravidla pro monitorování. Pozastavená mzda je vyplacena, jakmile zaměstnanec opět splní pravidla.

Zaměstnavatel, který použije nesprávné opatření nebo kterékoli z nich použije bez předchozího varování, obvykle prohraje tento spor a často i celý případ. Naše články o povinnostech reintegrace a mzdových sankcích a o tom , co se stane, když reintegrace selže, stanoví postup.

Jak můžete prolomit patovou situaci s firemním lékařem?

Kterákoli ze stran může požádat Úřad pro pojištění zaměstnanců (UWV) o znalecký posudek (deskundigenoordeel). To je možné, pokud se s firemním lékařem nebo mezi sebou neshodnete ohledně způsobilosti k práci či snahy o opětovné začlenění. Náklady jsou nízké, obdržíte písemné stanovisko a v rámci spisu o konfliktu zájmů je to často nejrychlejší cesta z patové situace.

Pokud je úsilí o opětovné začlenění do společnosti posouzeno jako nedostatečné, může UWV prodloužit dobu, po kterou musíte nadále vyplácet mzdu. Toto prodloužení je často nejdražším důsledkem špatného řešení konfliktu ve vztahu.

Kdy je mediace tou správnou cestou?

Mediace je v nizozemské praxi obvyklou cestou řešení konfliktů ve vztazích. Je důvěrná a odmítnutí účasti bez závažného důvodu může být v neprospěch odmítající strany, pokud se věc později dostane k soudu.

Mediace není vhodná, pokud se stížnost týká obtěžování nebo diskriminace. Tyto stížnosti vyžadují prošetření, nikoli kompromis. Náš článek o efektivním využití mediace v nizozemských pracovních sporech vysvětluje, kdy funguje.

Proč je snížení platu v konfliktu o status a moc spojeno s rizikem propuštění?

Konflikt o status a moc se týká autority, uznání a přístupu k rozhodnutím a zdrojům. Je právně riskantní, protože opatření, po kterých manažeři sahají, jsou právě ta, která mění smlouvu.

Představte si odebrání titulu, zúžení mandátu, změnu hierarchie, odebrání bonusu nebo přesun někoho na jinou pozici. Každá z těchto možností může být jednostrannou změnou podmínek, s výhradou výše popsaných kritérií. Snížení platu uložené v reakci na střet zájmů může představovat závažné zavinění zaměstnavatele (ernstig verwijtbaar handelen).

Důsledkem není pouze zrušení opatření. Pokud soud později smlouvu vypovědí, může přiznat spravedlivou kompenzaci (billijke vergoeding) nad rámec zákonné přechodné platby (transitievergoeding). Tato kompenzace závisí na okolnostech případu a nevypočítává se podle pevného vzorce.

Co když jsou rozhodnutí o povýšení nebo odměně napadena?

Pak se riziko přesouvá směrem k rovnému zacházení. Pokud zaměstnanec může poukázat na skutečnosti, které naznačují rozdílné zacházení na základě chráněného důvodu, důkazní břemeno se přesouvá na vás. Poté musíte prokázat, že nedošlo k žádnému zakázanému rozlišování.

Zaměstnavatel, který nemůže předložit zdokumentovaná a objektivní kritéria pro výběr nebo povýšení, je od samého začátku ve slabé pozici, ať už bylo rozhodnutí motivováno čímkoli. Náš přehled právních předpisů o diskriminaci v zaměstnání v Nizozemsku stanoví chráněné důvody a postup.

Do jaké míry chrání nizozemské právo přesvědčení a projev na pracovišti?

Konflikt hodnot je střet o to, co je správné: které klienty přijmout, jak používat data, co se může říkat a jak lidé vyjadřují přesvědčení nebo názor. Nizozemské právo chrání velkou část tohoto projevu, ale pracovní poměr stanoví limity.

Náboženské vyznání a přesvědčení jsou chráněné důvody podle zákonů o rovném zacházení. Na tomto základě nesmíte přímo ani nepřímo rozlišovat, pokud se na to nevztahuje zákonná výjimka. Neutrální politika oblékání, která se vztahuje na všechny zaměstnance, může být odůvodněna. To platí pouze tehdy, je-li uplatňována důsledně a sleduje legitimní cíl vhodnými a nezbytnými prostředky. Naše články o svobodě náboženského vyznání na pracovišti a o náboženské diskriminaci a odškodňování se zabývají judikaturou.

Může zaměstnanec otevřeně kritizovat zaměstnavatele?

Zaměstnanec může zastávat a vyjadřovat názory, včetně kritických. Povinnost chovat se jako dobrý zaměstnanec omezuje, jak a kde se tak děje.

Prohlášení, která poškozují zaměstnavatele, zveřejňují důvěrné informace nebo znemožňují další spolupráci, mohou odůvodnit varování a v závažných případech i propuštění. Disciplinární postih zaměstnance za zákonně vyjádřený názor naopak s sebou nese riziko žaloby. Zaměstnanec také není povinen řídit se nezákonným pokynem a jeho odmítnutí se může rychle stát oznamovatelem.

Jak se musíte vypořádat s obtěžováním, diskriminací a oznamováním nekalých praktik?

V této kategorii neřešíte spor, ale plníte právní povinnost. Neformální jednání samo o sobě může být porušením této povinnosti.

Obtěžování a nežádoucí chování

Nežádoucí chování, včetně šikany, agrese a sexuálního obtěžování, spadá pod povinnost týkající se psychosociální pracovní zátěže podle zákona o pracovních podmínkách. Vaše politika by měla zahrnovat postup pro jeho hlášení a vyšetřování. Závažnými případy mohou být i trestné činy, jako je napadení, stalking a sexuální trestné činy uvedené v zákoně o sexuálních trestných činech (Wet seksuele misdrijven), který platí od 1. července 2024.

Když obdržíte stížnost, musíte na ni reagovat. Chraňte stěžovatele před kontaktem se stížnou osobou, dokud je záležitost prošetřována. Neřešte stížnost přemístěním stěžovatele.

Diskriminace

Diskriminace na základě chráněného důvodu je zakázána zákonem o rovném zacházení. Vzhledem k přesunutému důkaznímu břemenu je podání stížností poměrně snadné. Zaměstnanec se může obrátit na občanskoprávní soud a může také požádat o stanovisko Nizozemský institut pro lidská práva (College voor de Rechten van de Mens). Toto řízení je bezplatné a stanovisko není závazné. Ignorování záporného stanoviska je stále nerozumné, protože soud k němu přihlédne.

Whistleblowing

Oznamování nekalých praktik se řídí zákonem o ochraně oznamovatelů (Wet bescherming klokkenluiders), který platí od 18. února 2023 a provádí směrnici EU o oznamování nekalých praktik. Zaměstnavatelé s 50 a více zaměstnanci musí mít interní postup pro oznamování, který splňuje zákonné požadavky. Patří mezi ně potvrzení přijetí oznámení a poskytnutí věcné odpovědi ve stanovených lhůtách.

Oznamovatel nesmí být v důsledku oznámení znevýhodněn. Pokud po oznámení následuje újma, musíte prokázat, že s oznámením neměla nic společného. Oznámení lze podat i externě, včetně Úřadu pro oznamovatele (Huis voor Klokkenluiders).

Který protokol funguje ve všech třech případech?

Praktické kroky jsou stejné pro obtěžování, diskriminaci a oznamování nekalých praktik:

1. Potvrďte přijetí stížnosti nebo oznámení písemně.
2. Jmenujte neutrálního vyšetřovatele.
3. Definujte rozsah a harmonogram.
4. Zajistěte důkazy, než zmizí.
5. Přijměte předběžná opatření, která neznevýhodní osobu, která se přihlásila.
6. Zpracovávat osobní údaje přiměřeně a bezpečně.
7. Sdělte výsledek, pokud to dovolí důvěrnost.

Jakýkoli krok, který vypadá jako odveta, včetně přeřazení na jinou práci prezentovaného jako řešení, promění zvládnutelnou stížnost v reklamaci.

Co když pracovní vztah nelze napravit?

Poté můžete požádat okresní soud (kantonrechter) o zrušení smlouvy z důvodu narušeného pracovního poměru. Soud nejprve přezkoumá, co jste udělali pro nápravu poměru.

Nizozemské právo o propouštění je uzavřený systém. Výpověď můžete podat pouze z jednoho z důvodů uvedených v článku 7:669 občanského zákoníku. Musíte prokázat, že důvod je plně splněn a že přeřazení na jiné pracovní místo v přiměřené lhůtě není možné. V konfliktních případech je relevantním důvodem narušený pracovní poměr takové povahy, že po vás nelze rozumně požadovat pokračování smlouvy. Zaměstnavatel, který nikdy nenabídl mediaci, nikdy se neřešil stížnost nebo sám způsobil narušení, obvykle z tohoto důvodu neuspěje, nebo uspěje jen za vysokou cenu.

Co když ani jeden uzemňovací bod není kompletní?

Kumulativní důvod umožňuje soudu kombinovat okolnosti z několika důvodů. Pokud na tomto základě rozhodnutí ukončí řízení, může přiznat dodatečnou platbu až do výše poloviny zákonné přechodné platby. Samostatně, pokud jste jednali závažným způsobem, může soud přiznat spravedlivé odškodnění bez zákonného stropu. Klasickým příkladem jsou případy, kdy zaměstnavatel potrestal stěžovatele.

Brání nemoc ukončení pracovního poměru?

Nemoc situaci komplikuje, ale úplně ji neblokuje. Během prvních dvou let pracovní neschopnosti nesmíte podat výpověď. Soud může smlouvu zrušit i v případě, že žádost nesouvisí s nemocí. Pokud nemoc způsobil konflikt pracovních příležitostí, je tento argument obtížné uplatnit. To je další důvod, proč se konflikt pracovních příležitostí řešit dříve, než se z něj stane spis o absenci.

Jak končí většina konfliktních případů?

Většina z nich končí dohodou o narovnání (vaststellingsovereenkomst) spíše než soudním rozhodnutím, protože obě strany preferují jistotu. Dohoda musí být písemná a zaměstnanec ji může vypovědět do 14 dnů od podpisu bez udání důvodu (článek 7:670b občanského zákoníku). Znění dohody také ovlivňuje, zda může zaměstnanec požadovat podporu v nezaměstnanosti. Zaměstnanec by neměl dohodu podepsat v den, kdy mu je nabídnuta. Naše příručky k vaststellingsovereenkomst pro zaměstnance a k dohodě o narovnání ve srovnání s výpovědí UWV vysvětlují, co je třeba zkontrolovat.

Lhůty platí pro obě strany. Žádost o napadení propuštění nebo o nárok na odškodnění s ním spojené musí být podána soudu do dvou měsíců od skončení pracovního poměru. Jedná se o přísnou promlčecí lhůtu, kterou nelze přerušit ani prodloužit.

Co byste si jako zaměstnavatel měli ověřit?

Téměř každý případ konfliktu zájmů se rozhoduje na základě spisu a podle GDPR může zaměstnanec požádat o přístup k němu. Jakmile se objeví napětí, zkontrolujte tyto body:

• Zkontrolujte, zda vaše RI&E a akční plán zahrnují psychosociální zátěž a zda zaměstnanci znají cestu k podávání stížností.
• Zkontrolujte, zda plánované opatření představuje pokyn (článek 7:660 občanského zákoníku) nebo změnu podmínek, kterou musí zaměstnanec akceptovat.
• Zaznamenejte fakta, data, konkrétní chování a to, co bylo nabídnuto; vynechte diagnózy a spekulace o motivech.
• Veškeré varování uveďte písemně s uvedením, co se musí změnit, do kdy a co se stane, pokud se tak nestane.
• Řiďte se radami firemního lékaře a pokud se reintegrace zastaví, vyžádejte si posudek odborníka z UWV.
• Vyšetřujte oznámení o obtěžování, diskriminaci nebo whistleblowingu; nesnažte se o mediaci ani o nucení stěžovatele.

Co byste si jako zaměstnanec měli ověřit?

Vaše pozice bude nejsilnější, pokud odpovíte písemně a povedete si vlastní záznamy. Náš článek o tom, co dělat, když máte konflikt se zaměstnavatelem, nabízí další praktické kroky. Zkontrolujte tyto body:

• Na písemný záznam nebo varování, se kterým nesouhlasíte, odpovězte písemně; nezodpovězený záznam je snazší prezentovat jako přijatý.
• Ověřte si, zda snížení pracovního místa, nové umístění nebo nová otevírací doba skutečně představují pokyn nebo změnu podmínek vyžadující váš souhlas.
• Spolupracujte s firemním lékařem a poskytněte mu přiměřené pokyny k opětovnému začlenění, jinak vám může být zastavena mzda podle článku 7:629(3) občanského zákoníku.
• V případě obtěžování nebo diskriminace využijte interní postup pro hlášení, důvěrného poradce nebo Nizozemský institut pro lidská práva.
• Nepodepisujte dohodu o narovnání v den jejího podání a mějte na paměti 14denní lhůtu pro zrušení.
• Odvolání proti propuštění podejte do dvou měsíců od skončení pracovního poměru.

Co pro vás můžeme udělat s konfliktem na pracovišti?

Naši právníci v oblasti pracovního práva poskytují poradenství zaměstnavatelům, personálním oddělením a zaměstnancům ve všech šesti typech konfliktů práv:

• Prověříme spis, pokyn nebo navrhovanou změnu podmínek a sdělíme vám váš aktuální stav.
• Vypracováváme a kontrolujeme postupy pro podávání stížností, kodexy chování a postupy pro hlášení oznamovatelů.
• Vedeme nebo provádíme vyšetřování v případech obtěžování, diskriminace a oznámení o nekalých praktikách.
• Poskytujeme poradenství v oblasti sankcí za mzdy, reintegrace a žádostí o znalecký posudek UWV během nepřítomnosti v důsledku konfliktu.
• Vyjednáme dohodu o narovnání nebo podáme a budeme se zastávat návrhu na rozpuštění u okresního soudu.

Shrnutí

• Šest typů konfliktů má právní význam a každý z nich má své vlastní řešení: poučení, mediaci, vyšetřování nebo v krajním případě ukončení soudem.
• Vaše povinnosti začínají před jakoukoli stížností: politika psychosociální pracovní zátěže podle zákona o pracovních podmínkách a řádné chování zaměstnavatele podle článku 7:611 občanského zákoníku.
• Nemocenská poukázka související s konfliktem okolností zahrnuje firemního lékaře, pravidla pro opětovné začlenění a riziko delší povinnosti vyplácet mzdu.
• Stížnosti na obtěžování a diskriminaci musí být vyšetřovány, nikoli mediovány; oznamovatelé jsou chráněni před jakoukoli újmou.
• Narušený pracovní vztah může být důvodem k ukončení pracovního poměru, ale pouze pokud prokážete skutečné úsilí o jeho nápravu; odvolání proti propuštění musí být podáno do dvou měsíců.

Často kladené otázky