Služební ubytování je ústředním bodem významného rozhodnutí, v němž okresní soud v Roermondu dne 9. července 2026 zrušil pracovní smlouvu s vedoucím kempu z důvodu narušeného pracovního poměru. Tento případ je pozoruhodný tím, že zaměstnanec nejenže přijde o práci, ale musí také opustit služební ubytování, které s jeho pozicí souviselo.
Kromě toho byla zaměstnanci vyhověna jeho protinávrhu na zaplacení více než 350 nahromaděných hodin přesčasů. Toto rozhodnutí ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) se dobře hodí k hlubší právní diskusi, protože spojuje několik doktrín: důvody propuštění podle § 7:669 nizozemského občanského zákoníku (DCC), zvláštní status služebního přizpůsobení, odporovatelnost nerovné výpovědní lhůty a rozdělení důkazního břemene u přesčasů.
Fakta
Zaměstnanec byl od července 2025 zaměstnán společností Huttopia De Meinweg BV, provozovatelem kempu se sídlem v Herkenboschi, nejprve jako asistent v kempu a od prosince 2025 jako správce kempu s platem 3 234,83 EUR hrubého při 38hodinovém pracovním týdnu. V dubnu 2026 obdržel oficiální varování týkající se tří záležitostí a následující den byl během schůzky s generálním ředitelem a jeho regionálním manažerem pozastaven ve výkonu funkce. Podle článku 4 jeho pracovní smlouvy měl zaměstnanec po dobu trvání pracovního poměru k dispozici služební ubytování v kempu.
Zaměstnavatel podal k okresnímu soudu návrh na zrušení pracovní smlouvy, primárně z důvodu zaviněného jednání (důvod „e“) a narušeného pracovního poměru (důvod „g“), a podpůrně z důvodu nedostatečného výkonu práce (důvod „d“). Zaměstnavatel rovněž požadoval vydání příkazu k vyklizení služebního ubytování do tří dnů od rozhodnutí, v případě potřeby i donucením. Zaměstnanec se proti žádosti bránil s tím, že pouze vykonal svou práci a vznesl námitky, které lze od manažera očekávat. Pro případ, že by pracovní smlouva byla i přesto zrušena, požadoval přechodné odstupné, spravedlivou odměnu, pokračování ve využívání služebního ubytování a proplacení nashromážděných přesčasů.
Právní rámec: § 7:669 DCC
Pracovní smlouvu může okresní soud zrušit pouze tehdy, existuje-li pro to důvodný důvod uvedený v § 7:669(3) DCC, a pokud přeřazení zaměstnance v přiměřené lhůtě není možné nebo vhodné (§ 7:669(1) DCC). Od zavedení zákona o vyváženém trhu práce se okresní soud může rovněž odvolávat na tzv. kumulativní důvod podle § 7:669(3)(i) DCC, kdy dva nebo více důvodů, které jsou samostatně nedostatečné, mohou společně odůvodnit zrušení. V tomto případě to nebylo nutné: soud shledal, že důvod „g“ je sám o sobě dostatečně podpořen skutečnostmi.
Důvod typu g vyžaduje narušený pracovní poměr takové povahy, že od zaměstnavatele nelze rozumně požadovat pokračování pracovní smlouvy. Na rozdíl od důvodu typu e (zavinění) důvod typu g nevyžaduje závažné zavinění žádné ze stran. Toto rozlišení se v tomto případě ukázalo jako rozhodující pro otázku, zda byla spravedlivá odměna splatná.
Narušený pracovní vztah: vzájemné špatné zacházení, žádná vážná chyba na žádné straně
Okresní soud shledal, že v pracovním poměru existuje vážné a trvalé narušení, aniž by za něj nesla dominantní vinu kterákoli ze stran. Zaměstnanec se měl k problémům, se kterými se setkal na pracovišti, vypořádat profesionálněji tím, že je probere se svými nadřízenými a sepíše to písemně, spíše než aby do konfliktu zatahoval zaměstnance, další manažery a externí strany, jako je obec. Soud zároveň shledává vinu i na straně zaměstnavatele: nebyl učiněn žádný pokus zaměstnance vést nebo podporovat. Žádný plán zlepšení , žádné koučování, pouze varování a následné pozastavení pracovního poměru.
Soud rovněž zkoumá, zda zákon o ochraně oznamovatelů nebrání rozpuštění. Tento zákon chrání zaměstnance, kteří oficiálně oznámí podezření na protiprávní jednání, před škodlivým zacházením ze strany zaměstnavatele. Vzhledem k tomu, že nebylo ani argumentováno, ani prokázáno, že zaměstnanec takové oficiální oznámení podal, a jeho chování spočívalo především v zapojení kolegů a externích stran do svých stížností, aniž by nejprve podal formální interní nebo externí oznámení, zákon mu v tomto případě neposkytuje ochranu před rozpuštěním.
Vzhledem k naprosté absenci vzájemné důvěry a nemožnosti přeřazení na jiné pracovní místo, se pracovní smlouva ruší z důvodu g. Podle § 7:671b(9)(a) DCC je datum ukončení stanoveno na den, kdy by pracovní smlouva skončila řádnou výpovědní lhůtou, po odečtení doby trvání řízení o rozvázání smlouvy: 1. září 2026. Vzhledem k tomu, že žádná ze stran nejednala závažným způsobem, je zaměstnanci přiznána přechodná odměna (1 354,11 EUR hrubého), nikoli však spravedlivá náhrada škody podle § 7:671b(8)(c) DCC. Náklady řízení si strany rovněž vyrovnají.
Výpovědní lhůta: proč čtyři měsíce nevydržely
Právně zajímavá část rozhodnutí se týká výpovědní lhůty. Pracovní smlouva stanovila pro obě strany výpovědní lhůtu v délce dvou měsíců, zatímco zákonná výpovědní lhůta pro zaměstnance podle § 7:672(2)(a) DCC je jeden měsíc. Zaměstnanec argumentoval, že vzhledem k tomu, že jeho výpovědní lhůta byla smluvně prodloužena, musela být výpovědní lhůta pro zaměstnavatele alespoň dvojnásobná oproti lhůtě podle § 7:672(8) DCC, tj. čtyři měsíce.
Okresní soud tento argument odmítá. Paragraf 7:672(8) DCC je ustanovení určené k ochraně zaměstnance: stanoví, že prodloužení výpovědní doby zaměstnance je platné pouze tehdy, je-li výpovědní doba zaměstnavatele alespoň dvakrát taková. Pokud tento požadavek není splněn, výpovědní doba zaměstnavatele se ze zákona automaticky neprodlužuje; prodloužení výpovědní doby zaměstnance se místo toho stává neplatným.
Zaměstnanec měl tedy možnost uplatnit odporovatelnost své vlastní (prodloužené) výpovědní lhůty a tím se vrátit k zákonné jednoměsíční lhůtě, ale to nevede k automatickému prodloužení výpovědní lhůty zaměstnavatele na čtyři měsíce. Tato úvaha je užitečnou ilustrací toho, jak by měl být § 7:672(8) DCC uplatňován v praxi, což je aplikace, která není v judikatuře vždy správně chápána.
Vyklizení služebního ubytování
Okresní soud kvalifikuje ubytování jako ubytování poskytované v pravém slova smyslu: ubytování, které zaměstnavatel určil s ohledem na povahu práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, pokud jeho užívání tvoří součást povinností vyplývajících z pracovního poměru. Tím se odlišuje skutečné služební ubytování od ubytování ve volnějším slova smyslu, kdy je ubytování zajištěno zaměstnavatelem, ale není funkčně nezbytné pro výkon dané práce.
V případě skutečného služebního ubytování je právo užívání neodmyslitelně spjato s pracovním poměrem: neexistuje na základě samostatné nájemní smlouvy podle občanského práva, ale vyplývá přímo z pracovní smlouvy. Skončením pracovní smlouvy v zásadě končí i právo užívat ubytování, aniž by bylo nutné samostatné ukončení nájmu.
Žádost zaměstnance o samostatné právo užívání, oddělené od pracovní smlouvy, se proto zamítá. Jeho žádosti o povolení setrvat v ubytovacím zařízení do 31. prosince 2026 se rovněž nevyhovuje: soud shledal, že vzhledem k možnosti dočasného ukončení pracovního poměru stanovené v jeho pracovní smlouvě měl zaměstnanec v každém případě zohlednit možnost, že bude muset služební ubytování předčasně opustit.
Zaměstnanec musí vyklidit ubytování nejpozději do 1. září 2026 a do tohoto data je povinen platit sjednaný poplatek za užívání. Pokud ubytování včas neuvolní, bude mu účtován dodatečný poplatek za užívání ve výši 1 000,00 EUR měsíčně, přičemž jakákoli část měsíce se počítá jako celý měsíc.
Žádost zaměstnavatele o povolení k násilnému vyklizení ubytovacího zařízení, pokud je to nutné, soud zamítl. Tato pravomoc již přímo vyplývá z článků 555 a násl. ve spojení s článkem 444 nizozemského občanského soudního řádu, takže samostatné povolení není nutné. Navíc nebylo možné předem posoudit, zda a případně jaké náklady na nucené vystěhování by měl zaměstnanec přiměřeně nést.
Platba přesčasů: důkazní břemeno leží na zaměstnavateli
V jeho protinávrhu byl zaměstnanci přiznán plný úspěch. Obě strany uznaly, že zaměstnanec odpracoval 357 až 367 hodin přesčasu. Sporné bylo, zda tyto hodiny během zimního období, kdy byl kemp uzavřen, byly považovány za vyčerpané jako náhrada za volno. Zaměstnavatel sice tvrdil, že tomu tak bylo, ale nebyl schopen prokázat, že by v tomto smyslu byla uzavřena jakákoli dohoda, ani že by zaměstnanec byl informován, že si musí během období uzavření samostatně vést záznamy o své pracovní době.
Právně relevantní je, že pracovní smlouva odkazovala na kolektivní smlouvu pro rekreaci (cao Recreatie), podle níž byly články týkající se pracovní doby a přesčasů mimo tuto dobu (články 11 a 13 kolektivní smlouvy) výslovně prohlášeny za nepoužitelné.
Nebylo ani argumentováno, ani prokázáno, že zaměstnavatel byl přesto oprávněn zaměstnance během doby uzavření dočasně vyřadit z práce, s výhradou povinného čerpání nashromážděných přesčasů. V souladu s ustálenou judikaturou okresní soud rozhodl, že je na zaměstnavateli, aby udržoval řádný, spolehlivý a přístupný systém zaznamenávání času, pomocí kterého lze zjistit skutečnou pracovní dobu každého zaměstnance. Při absenci řádného systému zaznamenávání času nese výsledná obtíž s dokazováním odpovědnost a riziko zaměstnavatele.
Protože zaměstnavatel neprokázal, že bylo dohodnuto automatické započtení přesčasů vzniklých během doby uzavření, a rovněž neprokázal, že zaměstnanec byl upozorněn na nutnost samostatné evidence hodin, nárok na proplacení přesčasů ve výši 10 797,09 EUR hrubého se uznává v plné výši. Dovolená již čerpaná od 18. prosince 2025 do 6. ledna 2026 se považuje za započtenou do řádné dovolené podle pracovní smlouvy.
Praktické důsledky
Toto rozhodnutí ilustruje řadu bodů, které se v praxi často objevují společně. Zaprvé, narušený pracovní poměr může vzniknout, aniž by kterákoli ze stran jednala závažným zaviněním, což má důsledky pro vyplácenou náhradu škody.
Za druhé, zaměstnavatelé, kteří uplatňují na zaměstnance nerovnou, prodlouženou výpovědní dobu, by si měli být vědomi toho, že to platí pouze tehdy, je-li jejich vlastní výpovědní doba alespoň dvakrát tak delší; pokud tento požadavek není splněn, jejich vlastní výpovědní doba se automaticky neprodlužuje, ale riskují, že se zaměstnanec úspěšně dovolá odporovatelnosti.
Za třetí, v případě služebního ubytování je jasné písemné propojení s existencí pracovní smlouvy nezbytné, aby bylo možné skutečně vynutit vyklizení nemovitosti po skončení pracovního poměru. Za čtvrté, řádné zaznamenávání času je a zůstává odpovědností zaměstnavatele. Bez něj je jakákoli nejistota ohledně odpracovaných přesčasů výhodná pro zaměstnance.
Potýkáte se s narušeným pracovním vztahem, sporem o ubytování ve firmě nebo nejistotou ohledně přesčasů? Neváhejte nás kontaktovat. Law & More za rady na míru.
Často kladené otázky
Jaký je rozdíl mezi e-důvodem a g-důvodem pro propuštění?
Důvod „e“ (§ 7:669(3)(e) DCC) se týká zaviněného jednání nebo opomenutí ze strany zaměstnance, kde lze zaměstnanci přičíst konkrétní zavinění. Důvod „g“ (§ 7:669(3)(g) DCC) se týká narušeného pracovního vztahu, kde žádná ze stran nemusí nutně nést závažné zavinění. Toto rozlišení je důležité pro otázku, zda kromě přechodného odstupného náleží také spravedlivá odměna: ta druhá platí pouze v případě závažného zavinění ze strany zaměstnavatele.
Musím jako zaměstnanec vždy opustit služební ubytování, když mi skončí pracovní smlouva?
To záleží na povaze ubytování. V případě skutečně služebního ubytování, kde je jeho užívání funkčně nezbytné pro výkon role a vyplývá z pracovní smlouvy, právo užívání v zásadě automaticky končí skončením pracovního poměru. V případě ubytování ve volnějším slova smyslu, kde existuje spíše nezávislá nájemní smlouva, která se vztahuje pouze na zaměstnavatele, platí běžná pravidla ochrany nájemního práva a dovolenou nelze jednoduše vynutit skončením pracovního poměru.
Může zaměstnavatel sjednat se zaměstnancem delší výpovědní dobu, aniž by si prodloužil vlastní výpovědní dobu?
Ne, neplatně. Podle § 7:672(8) DCC je prodloužení výpovědní lhůty zaměstnance platné pouze tehdy, pokud je výpovědní lhůta zaměstnavatele alespoň dvakrát taková. Pokud tomu tak není, může zaměstnanec prodloužení své výpovědní lhůty nechat zrušit a vrátit se tak k zákonné lhůtě. To však automaticky nevede k prodloužení výpovědní lhůty zaměstnavatele.
Kdo musí prokázat, kolik přesčasů nebo hodin navíc bylo odpracováno?
V zásadě je na zaměstnavateli, aby udržoval řádný a přístupný systém zaznamenávání času. Pokud takový systém chybí nebo pokud se neprokáže, že zaměstnavatel dal zaměstnanci jasné pokyny, jak má být pracovní doba během zvláštních období (například během doby uzavření) zaznamenávána, nese výsledná důkazní obtíž zaměstnavatel odpovědnost a riziko. Zaměstnanec, který tvrdí, že odpracoval určité hodiny, to pak nemusí podrobně dokazovat, pokud zaměstnavatel není schopen předložit důkazy o opaku.
Chrání zákon o ochraně oznamovatelů zaměstnance, který interně nahlásí protiprávní jednání?
Ochrana podle tohoto zákona je spojena s podáním oficiálního oznámení o podezření z protiprávního jednání, obvykle nejprve interně a v případě potřeby následně externě v souladu se specifickým postupem. Pouhé vyjádření nespokojenosti kolegům, jiným manažerům nebo externím stranám bez takového formálního oznámení automaticky nespadá pod ochranu tohoto zákona. Zaměstnancům, kteří se domnívají, že zjistili protiprávní jednání, se proto doporučuje, aby dodrželi postup hlášení určený k tomuto účelu a řádně jej zdokumentovali.
Mám jako zaměstnanec vždy nárok na spravedlivou odměnu, pokud můj zaměstnavatel požádá o rozpuštění?
Ne. Spravedlivé odškodnění se přiznává pouze v případě, že rozvod je důsledkem závažného zavinění nebo opomenutí ze strany zaměstnavatele. V případě rozvodu z důvodu „g“, kdy obě strany přispěly k narušenému vztahu stejnou měrou, pro takové odškodnění obecně není prostor. Jiná věc je přechodné odstupné: to je v zásadě splatné, jakmile pracovní smlouva skončí z podnětu zaměstnavatele, bez ohledu na míru zavinění.
