Zaměstnavatel může zastavit výplatu mzdy nemocnému zaměstnanci pouze tehdy, pokud zaměstnanec bez platného důvodu nesplní specifickou povinnost opětovného začlenění uvedenou v článku 7:629(3) nizozemského občanského zákoníku (BW). Zaměstnavatel musí také o tomto důvodu neprodleně informovat zaměstnance (článek 7:629(7) BW); obecný dojem, že zaměstnanec nespolupracuje, nestačí.
Podokresní soud (kantonrechter) Okresního soudu v Overijsselu uplatnil tato pravidla dne 13. července 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). Společnost zabývající se řezáním zeleniny neoprávněně zastavila mzdy nemocnému zaměstnanci a musela zaplatit zákonné zvýšení mzdy z důvodu pozdní výplaty, přechodný příspěvek, náklady na vymáhání a náklady na právní zastoupení. Obecné povinnosti nemocného zaměstnance naleznete v našem článku o opětovném začlenění po nemoci.
Obsah
Kdy může zaměstnavatel zastavit výplatu mzdy během nemocenské?
Během nemoci dává článek 7:629(1) BW zaměstnanci právo na 70 % mzdy po dobu 104 týdnů a alespoň na zákonnou minimální mzdu po dobu prvních 52 týdnů. Článek 7:629(3) BW vyjmenovává situace, ve kterých toto právo zaniká.
Patří sem nevykonávání vhodné práce bez platného důvodu (odstavec 3(c)), odmítnutí řídit se přiměřenými pokyny zaměřenými na vhodnou práci (odstavec 3(d)) a odmítnutí spolupráce při vypracování, hodnocení a úpravě akčního plánu (plan van aanpak) (odstavec 3(e)). Sankce se vztahuje pouze na dobu, po kterou neplnění trvá. Přečtěte si úplné znění článku 7:629 BW.
Proč musí zaměstnavatel nahlásit důvod bezodkladně?
Podle článku 7:629(7) BW se zaměstnavatel již nemůže dovolávat důvodu pro nevyplacení mzdy, pokud zaměstnance neprodleně neinformoval, jakmile měl nebo měl mít podezření na tento důvod. To platí i v případě, že zaměstnavatel změní důvod.
Co se stalo v případě Overijssel?
Zaměstnanec pracoval 24 hodin týdně na dobu určitou od 1. července do 31. prosince 2025 a dne 14. července 2025 se nahlásil jako nemocný. Dne 29. července 2025 zjistil závodní lékař omezení při tlačení, tahání a zvedání, ale považoval upravenou práci za možnou.
Dne 1. srpna 2025 ji zaměstnavatel pozval na schůzku na pracovišti, která se měla konat 4. srpna, aby se vypracoval akční plán. Řekla, že zatím nemůže cestovat, a navrhla telefonický hovor nebo videohovor. Zaměstnavatel trval na osobní schůzce, částečně proto, aby mohla plán podepsat. Když se schůzky nezúčastnila, zaměstnavatel jí dopisem ze dne 5. srpna 2025 zastavil výplatu mzdy.
Ve dnech 21. a 29. srpna 2025 požádala o druhý názor jiného firemního lékaře. Zaměstnavatel ji odmítl a odkázal ji na UWV. Akční plán byl vypracován 3. září 2025, ale zastavení výplaty mezd pokračovalo, nyní proto, že nevykonávala vhodnou práci. Dne 28. října 2025 UWV shledala úsilí zaměstnavatele o opětovné začlenění do společnosti nedostatečným. Zaměstnavatel uhradil nedoplatky 12. prosince 2025.
Bylo první zastavení platů zákonné?
Ne. Podle článku 7:660a(1)(b) BW musí zaměstnankyně spolupracovat na vypracování, vyhodnocení a úpravě akčního plánu, a tak učinila navržením videohovoru. Podepsání plánu není součástí této povinnosti.
Zaměstnavatel nevysvětlil, proč videohovor nebyl možný, a soud shledal jeho postoj motivovaným nedůvěrou. Zastavení mzdy bylo proto od samého začátku neoprávněné.
Bylo pokračující zastavení výplat mezd po 3. září 2025 zákonné?
Ne. Soud shledal zaměstnankyni po tomto datu příliš pasivní, například v diskusi o pracovních dnech. Zaměstnavatel jí však neprodleně neřekl, že zastavení výplaty mzdy nyní spočívá na jiném důvodu, jak vyžaduje článek 7:629(7) BW. Nemohl se proto na tento důvod odvolávat.
Co znamenalo odmítnutí druhého stanoviska?
Podle článku 2.14d vyhlášky o pracovních podmínkách (Arbeidsomstandighedenbesluit) musí zaměstnavatel zajistit, aby zaměstnanec, který pochybuje o radě závodního lékaře, mohl požádat o konzultaci s jiným závodním lékařem. Skutečnost, že sám zaměstnavatel svému závodnímu lékaři důvěřoval, nebyla platným důvodem k zablokování této konzultace.
Soud shledal toto zavinění zaviněným, ale nikoli závažným zaviněním, částečně proto, že zaměstnanec byl také pasivní. Spravedlivá odměna (billijke vergoeding) ve výši 6 500 EUR podle článku 7:673(9)(a) BW, který vyžaduje závažné zavinění po skončení smlouvy na dobu určitou, byla proto zamítnuta. Nárok na náhradu škody podle článku 7:611 BW byl zamítnut pro nedostatek prokázané ztráty.
Co bylo uděleno?
Soud přiznal zákonné navýšení za pozdní platbu ve výši 3 144,27 EUR (50 % z 6 288,54 EUR, nezmírněno) se zákonným úrokem od 13. prosince 2025, 269.66 EUR jako přechodnou platbu se zákonným úrokem od 1. února 2026, 729.88 EUR jako náklady na mimosoudní vymáhání a 1 102 EUR jako náklady na právní zastoupení.
Jaké lhůty platí pro reintegraci?
Nařízení o postupu v prvním a druhém roce nemoci (Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar) stanoví první kroky. Pokud se očekává dlouhodobá nepřítomnost, musí zaměstnavatel do šesti týdnů od prvního dne nemoci požádat o posouzení závodního lékaře (článek 2(2)).
Pokud toto posouzení ukáže, že návrat do práce lze stále podporovat, zaměstnavatel do dvou týdnů po dohodě se zaměstnancem vypracuje akční plán (článek 4(1)). Plán zaznamenává činnosti, cíle a momenty hodnocení a je pravidelně vyhodnocován.
Co může UWV udělat?
Podle článku 32 zákona SUWI vydává UWV na žádost zaměstnavatele nebo zaměstnance znalecký posudek (deskundigenoordeel), například ohledně způsobilosti k práci nebo ohledně toho, zda zaměstnanec splňuje povinnosti podle článku 7:660a BW. V případě Overijssel UWV dne 28. října 2025 shledal, že úsilí zaměstnavatele bylo nedostatečné. Znalecký posudek není závazný, ale má u soudu váhu.
Zastávají se ostatní soudy stejného postoje?
Ano. V řízení o zkrácené odpovědi ze dne 21. května 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) Okresní soud v Limburgu rozhodl, že odmítnutí „chvilky u kávy“ s personálním oddělením neodůvodňuje zastavení výplaty mzdy, protože se neprokázalo, že by se jednalo o opatření zaměřené na vhodnou práci. Zaměstnanec, který nemůže cestovat, může požádat o digitální nebo telefonickou konzultaci s firemním lékařem. Soud snížil zákonné zvýšení na 20 %. Pokud reintegrace zcela selže, přečtěte si, kdo nese riziko v případě selhání reintegrace.
Co byste si jako zaměstnanec měli ověřit?
- Ověřte, na který důvod podle článku 7:629(3) BW se zaměstnavatel odvolává a zda byl uveden písemně.
- Pokud se nemůžete schůzky zúčastnit, navrhněte písemně alternativu, například videohovor.
- Spolupracujte na vypracování akčního plánu; pro splnění své povinnosti jej nemusíte podepsat.
- Pokud máte pochybnosti o radě, požádejte písemně o druhý názor od jiného firemního lékaře.
- Aktivně se zapojte do vhodné práce a diskutujte o pracovních dnech, případně zaznamenejte, proč to není možné.
- Pokud spor bude pokračovat, zvažte požádání UWV o znalecký posudek.
Co byste si jako zaměstnavatel měli ověřit?
- Založte zastavení mzdy na konkrétním důvodu podle článku 7:629(3) BW a písemně jej uveďte.
- Neprodleně informujte zaměstnance o každé změně důvodu pro zastavení výplaty mzdy.
- Nabídněte digitální nebo telefonickou schůzku, pokud zaměstnanec nemůže cestovat.
- Na požádání si zajistěte druhý posudek podle článku 2.14d vyhlášky o pracovních podmínkách.
- Vyžádejte si vyšetření od firemního lékaře do šesti týdnů a do dvou týdnů poté vypracujte akční plán.
- Ukončete zastavení výplaty mezd, jakmile zaměstnanec opět splní svou povinnost.
Co pro vás můžeme udělat ohledně sankce za mzdu během nemocenské?
Naši právníci v oblasti pracovního práva pomáhají zaměstnancům i zaměstnavatelům v oblasti nemoci a reintegrace v rámci širšího rámce nizozemského pracovního práva.
- Posuzujeme, zda zastavení mzdy splňuje požadavky článku 7:629 BW.
- Vypracujeme dopis, kterým se oznamuje nebo napadá mzdová sankce.
- Připravíme žádost o znalecký posudek UWV.
- Vypočítáme dlužné mzdy, zákonné zvýšení mzdy a zákonné úroky.
- Zahájíme nebo se zastáváme zkráceného řízení o výplatu mzdy.
Shrnutí
- Zastavení výplaty mezd vyžaduje specifický důvod uvedený v článku 7:629(3) BW a selhání bez platného důvodu.
- Zaměstnavatel musí neprodleně nahlásit důvod a jakoukoli změnu důvodu (článek 7:629(7) BW).
- Spolupráce na akčním plánu nevyžaduje jeho podpis a videohovor může být platnou alternativou.
- Zablokování druhého stanoviska porušuje článek 2.14d vyhlášky o pracovních podmínkách.
- V případu Overijssel ze dne 13. července 2026 zaměstnavatel vyplatil zákonné zvýšení o 50 %, ale žádnou spravedlivou kompenzaci.
Často kladené otázky
Může zaměstnavatel zastavit výplatu mzdy, pokud se nemocný zaměstnanec nedostaví do práce?
Není bez dalších detailů. Zastavení výplaty mzdy podle článku 7:629(3) BW vyžaduje, aby zaměstnanec nesplnil konkrétní povinnost bez platného důvodu. Pokud zaměstnanec nabídne rozumnou alternativu, například videohovor, zastavení výplaty mzdy obvykle není odůvodněné.
Musí být podepsán akční plán?
Ne. Článek 7:660a(1)(b) BW vyžaduje spolupráci při vypracování, hodnocení a úpravě akčního plánu, nikoli podpis. Soud v Overijsselu rozhodl, že odmítnutí podpisu neodůvodňuje zastavení výplaty mezd.
Může zaměstnavatel pokračovat v zastavení výplaty mezd z jiného důvodu?
Pouze pokud zaměstnance o novém důvodu neprodleně informuje (článek 7:629(7) BW). Bez tohoto oznámení je pokračující zastavení výplaty mzdy nezákonné, i když by nový důvod sám o sobě byl platný.
Jaké je zákonné zvýšení sazby za pozdní platbu?
Podle článku 7:625 BW se mzda vyplacená opožděně z důvodu zavinění zaměstnavatele zvyšuje o 5 % za každý pracovní den od čtvrtého do osmého pracovního dne a o 1 % za každý další den, maximálně však o 50 %. Soud může toto zvýšení zmírnit.
Kdy se po skončení smlouvy na dobu určitou přizná spravedlivá odměna?
Pouze pokud nepokračování smlouvy vyplývá z vážně zaviněného jednání zaměstnavatele (článek 7:673(9) BW). V případě Overijssel jednal zaměstnavatel zaviněně, ale ne závažně, takže nárok na 6 500 EUR byl zamítnut.
