Obtěžování a šikana na pracovišti: vaše práva a právní cesty

Obtěžování na pracovišti v Nizozemsku není jeden právní problém, ale tři, a ten, kterému čelíte, určuje, co můžete požadovat a od koho. Šikana, která činí práci nesnesitelnou, je problémem pracovních podmínek: nárok je vznesen proti vašemu zaměstnavateli v rámci jeho povinnosti péče. Chování spojené s chráněnou charakteristikou je také diskriminací, která otevírá další možnosti nápravy. Chování, které se rovná napadení, stalkingu nebo sexuálnímu trestnému činu, je také trestní záležitostí a všechny tři roviny mohou probíhat současně.

Do které právní kategorie dané chování spadá a proč je důležité?

Označení rozhoduje o vašich nápravných opatřeních. Obyčejná šikana vám dává nárok na porušení povinnosti péče vůči zaměstnavateli; odkaz na chráněný důvod přidává pravidla rovného zacházení a přesunuté důkazní břemeno; trestný čin přidává policejní protokol.

Stejné chování často spadá do dvou kategorií najednou. Je vhodné to přesně pojmenovat, než to přehlížet. „Obtěžující poznámky o mém přízvuku“ jsou právně silnější než „obecná hrubost“. První verze uvádí do hry zákon o rovném zacházení. S ní přichází důkazní břemeno, které se přesouvá na zaměstnavatele, jakmile prokážete skutečnosti, z nichž lze předpokládat diskriminaci. Pokud je chování spojeno s chráněným důvodem, naše stránka o právu diskriminace v zaměstnání stanoví důvody, důkazní břemeno a procesní lhůty.

Kdo je chráněn?

Nejen zaměstnanci s pracovní smlouvou. Podle článku 1 zákona o pracovních podmínkách se tyto povinnosti vztahují i ​​na každého, kdo nechává pracovat jinou osobu pod svou dohledem, což se týká agenturních pracovníků, dočasných pracovníků a stážistů v provozovně. Zda se jedná o osobu samostatně výdělečně činnou na pracovišti, závisí na tom, zda skutečně pracuje pod dohledem zaměstnavatele. Osoba bez pracovní smlouvy má slabší možnost získat od zaměstnavatele náhradu škody, ale povinnosti týkající se pracovních podmínek stále platí.

Co se považuje za šikanu, obtěžování a přestupkové chování?

Soudy hledají vzorec chování, který podkopává něčí důstojnost nebo bezpečnost, nikoliv ojedinělý incident. Nizozemská praxe také rozlišuje mezi nežádoucím chováním a přestupkovým chováním.

Nežádoucí chování je chování, které vnímáte jako nepříjemné nebo rušivé, aniž by nutně překračovalo vaše hranice: proud vtipů na váš účet, pohrdavé poznámky, přemlouvání. Přestupkové chování jde ještě dál a překračuje osobní hranice nebo právo: nežádoucí dotýkání, sexuální obtěžování, verbální nebo fyzická agrese, zneužití mocenského postavení.

V případě šikany je testem opakování. Ojedinělé tření, jediná ostrá výměna názorů, oprávněná kritická zpětná vazba nebo zákonné varování se nekvalifikují. Opakované, stupňující se chování, které podkopává něčí důstojnost nebo bezpečnost, ano. Zaměstnavatel obvykle nejprve argumentuje tímto bodem, proto buďte od začátku přesní.

Jaké formy to nabývá?

Verbální (urážky, „vtipy“, poznámky o vzhledu), psychologické (fámy, vyloučení ze schůzek, nemožné termíny), neverbální, digitální a fyzické. Článek 1(3)(e) zákona o pracovních podmínkách označuje šikanu, agresi a sexuální obtěžování za psychosociální zátěž, proto je třeba chování přesně pojmenovat: vágní stížnost je obtížné vyšetřit a snadno zamítnout.

Jak se léčí sexuální obtěžování?

Jako diskriminace na základě pohlaví. Sexuální obtěžování je nežádoucí chování sexuální povahy, které porušuje důstojnost osoby nebo vytváří zastrašující, nepřátelské, ponižující či urážlivé prostředí, a článek 7:646 občanského zákoníku jej považuje za zakázanou diskriminaci.

To je procesně důležité. Otevírá to cestu k Nizozemskému institutu pro lidská práva a přesouvá to důkazní břemeno, jakmile zaměstnanec prokáže skutečnosti, z nichž lze předpokládat obtěžování.

Vedle této občanskoprávní roviny rozšířil zákon o sexuálních deliktech (Wet seksuele misdrijven), platný od 1. července 2024, trestní definice sexuálně přestupkového chování, a to i na pracovišti a online, a snížil hranici pro trestné činy spáchané bez souhlasu. Závažné případy se proto odehrávají ve dvou rovinách současně a rozhodnutí v jedné rovině ovlivňují druhou. Trestní oznámení může posílit občanskoprávní žalobu, ale také vám bere tempo věci z rukou.

Co je povinen udělat váš zaměstnavatel?

Váš zaměstnavatel musí předcházet psychosociální zátěži a pokud to není možné, omezit ji. Tato povinnost péče je základem každého stížnosti na šikanu a obtěžování.

Článek 1 zákona o pracovních podmínkách definuje psychosociální pracovní zátěž jako faktory v práci, které způsobují stres, a jmenuje diskriminaci, sexuální obtěžování, agresi a násilí, šikanu (pesten) a pracovní tlak. Článek 3(2) téhož zákona vyžaduje, aby zaměstnavatel měl politiku zaměřenou na prevenci nebo omezení této pracovní zátěže. Zaměstnavatel musí identifikovat rizika ve svém inventáři a hodnocení rizik, stanovit opatření proti nim a přezkoumat obojí, pokud se okolnosti změní. Vyhláška o pracovních podmínkách dodává, že v případě rizika psychosociální pracovní zátěže musí zaměstnavatel přijmout konkrétní opatření a informovat zaměstnance o rizicích a přijatých opatřeních. Článek 7:658 občanského zákoníku činí zaměstnavatele odpovědným za újmu utrpěnou v práci, pokud tuto povinnost nesplní.

V praxi se tato povinnost omezuje na tři věci:

• politika, která pojmenovává chování a opatření;
• postup pro podávání stížností, ke kterému se stížnost může skutečně dostat a který neprobíhá prostřednictvím osoby, na kterou je stížnost podána;
• okamžitý zásah, jakmile zaměstnavatel zjistí nebo měl zjistit, co se děje.

Kromě toho článek 7:611 občanského zákoníku vyžaduje, aby se zaměstnavatel choval jako řádný zaměstnavatel. Soudy používají tento standard k posouzení toho, jak bylo s oznámením naloženo po jeho obdržení.

Kdy je zaměstnavatel odpovědný?

Pokud se signály dostaly k organizaci a nic s nimi nebylo uděláno. Odpovědnost nevyžaduje, aby vedení s daným chováním souhlasilo, ani aby byla podána formální stížnost.

Signály mohou pocházet z údajů o pracovní neschopnosti, výstupního pohovoru, poznámky vedoucímu týmu nebo průzkumu mezi zaměstnanci. Tato povinnost se týká i chování kolegů, manažerů a třetích stran, jako jsou klienti, pacienti, cestující nebo dodavatelé na pracovišti. Proto se od zaměstnavatelů v odvětvích s intenzivním kontaktem s veřejností očekává, že budou mít zavedena specifická opatření.

Je důvěrný poradce povinný?

Zatím ne. Často se píše, že každý nizozemský zaměstnavatel musí jmenovat důvěrného poradce ( vertrouwenspersoon ), ale to dnes není zákon.

Návrh zákona soukromého poslance, který by to zavedl jako povinné (návrh zákona 35592), byl schválen Sněmovnou reprezentantů 23. května 2023 a stále je ve fázi písemné přípravy v Senátu. Dokud nevstoupí v platnost, je důvěrný poradce silným důkazem toho, že zaměstnavatel bral svou povinnost vážně. Zákon vyžaduje fungující cestu k podávání stížností: cesta, která vede přímo k osobě, na kterou je stížnost podána, nesplňuje povinnost péče, ať už politika říká cokoli.

Jakou roli hrají pravidla pro zaměstnaneckou radu a pravidla pro oznamovatele?

Rada zaměstnanců má slovo v této politice, nikoli ve vašem individuálním případě. Podle článku 27(1)(d) a (j) zákona o radách zaměstnanců (Wet op de ondernemingsraden) potřebuje zaměstnavatel souhlas rady k ujednání o pracovních podmínkách a k postupu pro vyřizování stížností.

Pokud chování poukazuje na strukturální selhání, jako je sexuální obtěžování, které vedení tolerovalo, může oznámení spadat pod zákon o ochraně oznamovatelů (Wet bescherming klokkenluiders). Tento zákon zakazuje škodlivé zacházení s oznamovatelem a klade na zaměstnavatele důkazní břemeno, aby prokázal, že dané opatření s oznámením nesouviselo. Věc se musí týkat veřejného zájmu, nejen vašeho vlastního postavení.

Jak sestavíte soubor?

Začněte zaznamenávat, jakmile se vám chování zdá nevhodné, než se rozhodnete, zda budete jednat. Tyto případy se rozhodují na papíře: strana s daty, zprávami a lékařskou dokumentací je obvykle v silnější pozici než strana, která má pouze příběh.

Co se zaznamenává do protokolu incidentů?

Fakta, ne závěry. „Byl blahosklonný“ je názor; věta, kterou použil, je důkaz.

Uchovávejte protokol mimo systémy svého zaměstnavatele: používejte osobní zařízení, soukromý e-mailový účet nebo domácí notebook. Protokol uložený na firemním disku může zmizet spolu s vaším účtem v den ukončení vztahu.

Jak uchováváte digitální důkazy?

Ukládejte zprávy tak, jak dorazí, mimo systémy zaměstnavatele, a neupravujte je. Zprávy přeposílejte na soukromou adresu a ukládejte je jako PDF soubory s viditelnou hlavičkou. Udělejte snímky obrazovky celého vlákna chatu s datem a časem, protože odesílatel může zprávu později smazat. Soubory ponechte beze změny, protože metadata jsou součástí toho, co je činí důvěryhodnými.

Buďte opatrní s tajnými nahrávkami. Nahrávání rozhovoru, kterého se sami účastníte, není v Nizozemsku trestným činem a taková nahrávka je v zásadě přípustná v občanskoprávním řízení. Její použití může i tak vést k porušení povinnosti mlčenlivosti nebo k nenapravitelnému poškození pracovního vztahu a soudce může zvážit, jak byla nahrávka získána. Než se na ni spolehnete, poraďte se s ní.

Jak pomáhají svědci a lékařské záznamy?

Svědci tento vzorec potvrzují; lékařské záznamy to spojují se ztrátou. Požádejte kolegy, kteří viděli, co se stalo, aby napsali krátké prohlášení, dokud je čerstvé, ze soukromé e-mailové adresy. Pokud se bojí, stejně si poznamenejte jejich jména. Soud je může vyslechnout později a svědci, kteří by během zaměstnání nic nenapsali, někdy volně hovoří i po odchodu z práce.

Zdravotní následky se počítají pouze tehdy, jsou-li zaznamenány. Navštivte svého praktického lékaře, firemního lékaře nebo psychologa a požádejte o písemné zjištění. Uschovejte si nemocenské, zprávy o pracovním lékařství a faktury. Bez nich nemá nárok žádnou spojitost mezi daným chováním a ztrátou.

Jak funguje interní trasa?

Nejprve projednávejte záležitost uvnitř organizace, pokud to není nebezpečné. Soud očekává, že zaměstnavatel měl spravedlivou šanci problém vyřešit, a interní cesta klade povinnost péče výhradně na zaměstnavatele a vytváří záznamy, na kterých se opírá pozdější nárok.

Měl byste to řešit přímo?

Pouze tam, kde se cítíte bezpečně. Krátká věcná zpráva typu „Nechci, aby se mi dostávaly poznámky o mém vzhledu. Prosím, přestaňte.“ ukazuje, že chování bylo nežádoucí, což je podle článku 7:646 občanského zákoníku prvek obtěžování. Potvrďte konverzaci v krátkém e-mailu. Pokud je druhou osobou váš manažer, pokud se obáváte odvety nebo pokud je chování již závažné, tento krok přeskočte: není to povinná fáze.

Jak to nahlásíte?

Prostřednictvím kanálu názvů zásad, nikdy ne prostřednictvím osoby, na kterou si stěžujete. Nejprve si zásady vyhledejte v příručce pro zaměstnance nebo na intranetu. Ve většině organizací se hlášení posílá na personální oddělení, jinému manažerovi než vašemu vlastnímu nebo důvěrnému poradci, pokud nějaký existuje. Pokud je problémem váš vlastní manažer, nahlaste to nadřízenému nebo v jeho blízkosti.

Při podávání hlášení si vezměte protokol a jeden nebo dva reprezentativní důkazy, nikoli celý archiv. Uveďte požadovaný výsledek a požádejte o písemný záznam ze schůzky. Zašlete také své vlastní potvrzení ze soukromé adresy. Jasné uvedení výsledku pomáhá. Zaměstnavatel, který je požádán, aby s daným chováním přestal a oddělil podřízené, má konkrétní pokyn, na který musí reagovat. Zaměstnavatel, kterému je řečeno pouze o nespokojenosti někoho, často zareaguje pouze rozhovorem a ničím jiným.

Jak poznáte, že interní trasa selhává?

Existují rozpoznatelné znaky. Vyšetřovatel podává zprávu osobě, na kterou je stížnost podána. Lhůty v řízení se neustále posouvají. Jste vyslechnuti jednou a pak už neslyšíte nic. Úkoly jsou odebrány, ve vašem spisu se objeví varování nebo se vaše role tiše změní, zatímco je stížnost stále otevřená.

Každý z těchto incidentů zaznamenejte jako samostatný incident. Poškozující zacházení z důvodu vaší stížnosti je samo o sobě zakázáno, pokud se stížnost týká diskriminace nebo oznámení o protiprávním jednání. V jiných případech to spíše posiluje nárok, než aby ho oslabovalo. Je to také bod, kdy externí poradenství již není předčasné; naši právníci v oblasti pracovního práva radí zaměstnancům i zaměstnavatelům, a to v holandštině i angličtině.

Které externí subjekty mohou pomoci a co nemohou?

Záleží na čtyřech orgánech: nizozemském úřadu práce, nizozemském institutu pro lidská práva, odborovém a podnikovém lékaři a policii. Žádný z nich vám nemůže přiznat odškodnění v pracovním sporu, proto si předem všimněte, co každý z nich může a nemůže dělat.

Nizozemský úřad práce

Nizozemský úřad práce ( Nederlandse Arbeidsinspectie , název od 1. ledna 2022) vymáhá dodržování zákona o pracovních podmínkách. Může prošetřovat, zda má zaměstnavatel zavedenou politiku týkající se psychosociální pracovní zátěže a zda ji uplatňuje. Může vydávat požadavky, nařizovat zlepšení a ukládat pokuty za porušení tohoto zákona. Nerozhoduje individuální spory, nepřiznává odškodnění a neobnoví vás do práce. Považujte to za tlak na systémy zaměstnavatele spíše než za nápravu vašeho vlastního případu. Oznámení lze podat anonymně, ale anonymita omezuje možnosti inspektorátu prošetřovat.

Nizozemský institut pro lidská práva

Nizozemský institut pro lidská práva (College voor de Rechten van de Mens) je bezplatný, nepotřebuje právníka a je vám k dispozici, pokud se dané jednání týká chráněného důvodu. Po písemné komunikaci a obvykle slyšení vydá odůvodněné stanovisko k tomu, zda došlo k porušení právních předpisů o rovném zacházení. Stanovisko není závazné a institut nemůže přiznat náhradu škody ani zrušit zamítnutí žaloby. Soud může stanovisko zohlednit v pozdějším řízení. Protože institut není soudem, žádost nenahradí soudní řízení, proto si sledujte lhůty, které se na vaši žalobu vztahují.

Odborový a firemní lékař

Zástupce odborů se může účastnit schůzí a vyjednávat. Podnikový lékař může zaznamenat, že pokračující expozice je nebezpečná, a doporučit dočasnou změnu pracoviště; podle zákona o ochraně osobních údajů má tato rada váhu, protože pochází od nezávislého odborníka.

Policie

Pokud se jedná o napadení, výhrůžky, stalking nebo sexuální trestný čin, můžete jej nahlásit. Dva praktické body. Stalking ( obtěžování ) podle článku 285b trestního zákoníku lze stíhat pouze na základě oznámení oběti, takže musíte podat formální oznámení, nikoli pouhé oznámení. A jako poškozená strana můžete požadovat odškodnění v rámci trestního řízení. To je rychlejší a levnější než samostatný občanskoprávní případ, i když trestní soud postoupí složitý nárok občanskoprávnímu soudu, místo aby se jím zabýval.

Co může soud nařídit?

Soud může v rámci zkráceného řízení nařídit ukončení daného chování, přiznat zaměstnavateli náhradu škody nebo zrušit pracovní smlouvu s dodatečným odškodněním. Vhodná cesta závisí na tom, zda chcete zůstat, uhradit ztrátu nebo odejít.

Předběžná úleva

Zkrácené řízení ( kort geding ) lze projednat během několika týdnů a je tím správným nástrojem, když je třeba s řízením okamžitě začít. Typická nařízení zahrnují zákaz dalšího kontaktu s vámi nebo jeho přemístění, možnost práce z domova za plnou mzdu, omezení přístupu do budovy nebo uložení pokuty za každý den porušení nařízení. Vzhledem k tomu, že se jedná o předběžné opatření, je lhůta pro důkazy nižší: postačí konzistentní záznam v deníku, lékařská zpráva a několik zpráv. Zaměstnavatel musí prokázat, že již přijal veškerá přiměřená opatření, a právě v tom jeho obhajoba často selhává.

Škody od zaměstnavatele

Žaloba o náhradu škody se podává u okresního soudu (kantonrechter). Projednává nároky v oblasti zaměstnanosti bez ohledu na jejich výši a nepotřebujete tam právníka. Je třeba prokázat tři věci: vzorec chování, nikoli ojedinělé incidenty, porušení povinnosti péče zaměstnavatelem a příčinnou souvislost s uplatněnou škodou.

Článek 7:658 občanského zákoníku pomáhá zaměstnanci. Jakmile je prokázána újma a její souvislost s prací, je na zaměstnavateli, aby prokázal, že splnil svou povinnost péče, nebo že újma byla z velké části způsobena vlastním úmyslem nebo úmyslnou nedbalostí zaměstnance. Nahraditelná ztráta může zahrnovat náklady na léčbu, ušlý příjem a další skutečně vynaložené výdaje a v zásadě také náhradu za nemajetkovou újmu. Přiznání odškodnění závisí téměř výhradně na lékařských a listinných důkazech, takže číslo z jiného případu o vašem případě vypovídá jen velmi málo. Nárok na odškodnění podléhá promlčecí lhůtě pěti let od okamžiku, kdy se dozvíte jak o škodě, tak o tom, kdo je za ni odpovědný. V praxi je to často později než samotné jednání.

Pokud se nárok týká především rozsahu újmy na zdraví, je posouzení této újmy specializovanou prací na úrazech osob. Otázky pracovního práva, jako je povinnost péče zaměstnavatele, interní postup a budoucnost smlouvy, jsou od toho oddělené.

Ukončení pracovního poměru dle vašich podmínek

Můžete požádat soud o zrušení vaší smlouvy z důvodu jednání zaměstnavatele. Pokud se zaměstnavatel dopustil závažného zavinění, například tím, že nechal situaci pokračovat nebo špatně vyřídil stížnost, může soud přiznat spravedlivé odškodnění nad rámec přechodného odstupného (transitievergoeding). Díky tomu si udržíte iniciativu a vyhnete se riziku výpovědi.

Výpověď z naléhavého důvodu je rizikovější verzí stejného nápadu. Okamžitě ukončuje smlouvu, ale pokud naléhavý důvod není akceptován, můžete přijít o podporu v nezaměstnanosti. V praxi vede věrohodná žádost o rozvod často k dohodě o vyrovnání a mnoho z těchto záležitostí zde končí: odstupné, příspěvek na právní náklady a neutrální reference.

Ať už zvolíte jakoukoli cestu, sledujte lhůty. Podle článku 7:686a(4) občanského zákoníku musí být žaloba proti propuštění nebo žádost o spravedlivé odškodnění podána do dvou měsíců a žádost o přechodné odškodnění do tří měsíců od ukončení smlouvy.

Co se stane s nemocenskou dovolenou během trvání stížnosti?

Harmonogram opětovného začlenění běží souběžně se stížností. Nejste povinni se vrátit na pracoviště, kde se dané chování neřešilo, ale měli byste jakýkoli nesouhlas zaznamenat, a nikoli jednoduše odmítnout.

Podle zákona o zlepšení stavu vrátného (Wet verbetering poortwachter) vypracuje podnikový lékař analýzu problému nejpozději v šestém týdnu. Akční plán následuje do dvou týdnů od této doby, tedy do osmého týdne. Plán je vypracován s vámi a revidován nejméně každých šest týdnů.

Před první schůzkou je dobré znát jedno pravidlo: opětovné začlenění na pracoviště, kde nebylo chování řešeno, není vhodnou prací a máte právo to říct. Pokud nesouhlasíte se zaměstnavatelem nebo závodním lékařem, kterákoli ze stran může požádat UWV o znalecký posudek ( deskundigenoordeel ). To je běžný způsob, jak prolomit patovou situaci ohledně vhodné práce nebo ohledně toho, zda je úsilí o opětovné začlenění dostatečné. Odmítnutí vhodné práce vás může stát mzdu, proto neshodu raději prověřte, než abyste na ni jednostranně reagovali. Naše stránka o nemocenské a opětovném začlenění stanoví kompletní harmonogram a s ním spojená mzdová pravidla.

Co byste si jako zaměstnanec měli ověřit?

Před podáním zprávy si ověřte, zda jsou vaše důkazy v bezpečí a zda znáte své lhůty. Dvouměsíční lhůta podle článku 7:686a(4) občanského zákoníku se uplatní, jakmile je v sázce propuštění nebo spravedlivé odškodnění.

• Je dané jednání spojeno s chráněným důvodem, jako je pohlaví, rasa, věk nebo zdravotní postižení? Pak se uplatňuje článek 7:646 občanského zákoníku a Institut pro lidská práva.
• Jsou vaše záznamy o incidentech, zprávy a jména svědků uloženy mimo systémy zaměstnavatele?
• Který kanál pro podávání stížností je v zásadách uveden a obchází se v nich osoba, na kterou si stěžujete?
• Zaznamenal váš praktický lékař nebo firemní lékař písemně zdravotní dopady? Váš zaměstnavatel se může ptát na vaši způsobilost k práci, nikoli na diagnózu.
• Než podepíšete dohodu o vyrovnání: co v ní je uvedeno o důvodu odchodu, referencích, interním spisu a důvěrnosti?

Co byste si jako zaměstnavatel měli ověřit?

Zkontrolujte si své zásady předtím, než dorazí zpráva, a svůj postup, jakmile ji obdržíte. Soud posuzuje vyšetřování podle toho, jak bylo vedeno, nikoli podle toho, k jakým závěrům dospělo.

• Zahrnuje inventarizace a hodnocení rizik (RI&E) požadované článkem 5 zákona o pracovních podmínkách psychosociální pracovní zátěž s konkrétními opatřeními?
• Má postup pro podávání stížností souhlas rady zaměstnanců podle článku 27(1)(j) zákona o radách zaměstnanců a obchází stížnost osoby, na kterou je stížnost podána?
• Je vyšetřovatel nezávislý na obou stranách a externí, pokud je do něj zapojen vrcholový management?
• Jsou vyslechnuty obě strany a jsou obvinění předložena osobě, na kterou je stížnost podána?
• Vyhýbají se předběžná opatření dopadu na osobu, která si stěžovala? Poslání stěžovatele domů, zatímco druhá osoba pokračuje, je samo o sobě škodlivým zacházením.
• Je rozhodnutí odůvodněné, písemné a s důsledky a je přístup ke spisu omezen? Spis obsahuje osobní údaje zvláštní kategorie podle GDPR.

Opakují se dvě chyby: zacházení s oznámením jako s personální nepříjemností, dokud se z něj nestane nárok, a zamítnutí na základě vyšetřování, které nevyslechlo druhou stranu. Zkrácené propuštění podle článku 7:678 občanského zákoníku vyžaduje naléhavý důvod, okamžité jednání a okamžité oznámení důvodu. Naše příručky pracovního práva stanoví způsoby propuštění a důkazy, které každý z nich vyžaduje.

Co pro vás můžeme udělat v případě obtěžování a šikany na pracovišti?

Poskytujeme poradenství zaměstnancům i zaměstnavatelům v angličtině a holandštině, od prvního podání zprávy až po řízení před okresním soudem.

• Projdeme váš protokol o incidentech a důkazy a sdělíme vám, která ze tří právních možností se uplatňuje.
• Vypracujeme písemnou stížnost zaměstnavateli nebo odpověď zaměstnavatele na oznámení.
• Zavádíme nebo revidujeme zásady pro psychosociální pracovní zátěž a postup pro vyřizování stížností, včetně souhlasu rady zaměstnanců.
• Žádáme o zkrácené řízení (kort geding), abychom zastavili jednání, pokud selže interní cesta.
• Uplatňujeme náhradu škody dle § 7:658 občanského zákoníku nebo vyjednáme dohodu o urovnání s odstupným.
• Žádost o rozpuštění nebo napadení výpovědi podáme do dvouměsíční lhůty.

Shrnutí

• Šikana je porušením povinnosti péče zaměstnavatele podle zákona o pracovních podmínkách a článku 7:658 občanského zákoníku; odkaz na chráněný důvod přidává zákon o diskriminaci a napadení, výhrůžky nebo stalking přidávají trestní právo.
• Důvěrný poradce zatím není povinný (návrh zákona 35592 je stále v Senátu), ale pracovní politika a postup pro vyřizování stížností ano.
• Vytvořte soubor včas: faktický protokol, uložené zprávy, jména svědků a písemné lékařské nálezy, vše uchovávejte mimo systémy zaměstnavatele.
• Externí orgány, jako je Úřad práce a Institut pro lidská práva, vyvíjejí tlak, ale pouze soud může nařídit ukončení daného jednání nebo přiznat odškodnění.
• Jednat včas a sledovat lhůty: dva měsíce na napadení propuštění nebo uplatnění spravedlivé kompenzace, tři měsíce na přechodné vyrovnání.

Často kladené otázky