Propuštění zaměstnance během zkušební doby v Nizozemsku

Propuštění zaměstnance během zkušební doby v Nizozemsku nevyžaduje žádné povolení od UWV, žádné soudní rozhodnutí ani výpovědní lhůtu, ale jeho platnost či neplatnost závisí na dvou věcech: na klauzuli o zkušební době, která splňuje článek 7:652 Burgerlijk Wetboek, a na důvodu, který nemá nic společného s chráněnou charakteristikou. Pokud je klauzule neplatná, je propuštění nezákonné a zaměstnanec může požadovat zrušení pracovního poměru nebo odškodnění. Tento článek se zabývá situací ze strany zaměstnavatele; strana zaměstnance je popsána v našem článku o propuštění během zkušební doby.

Správné nastavení podmíněné klauzule

Všechno ostatní závisí na tomto. Zkušební doba (proeftijd) existuje pouze tehdy, byla-li platně dohodnuta, a nizozemské právo neponechává prostor pro pozdější opravu vadné klauzule. Článek 7:652 Burgerlijk Wetboek ukládá čtyři požadavky a nesplnění kteréhokoli z nich činí klauzuli neplatnou v celém rozsahu, spíše než aby byla omezena na zákonné maximum.

Tato doložka musí být sjednána písemně, buď v pracovní smlouvě, nebo v příslušné kolektivní smlouvě, a musí být platná od okamžiku nástupu do zaměstnání. Musí mít stejnou délku pro zaměstnavatele i zaměstnance. Musí respektovat zákonnou maximální délku pro daný typ smlouvy. A nesmí se objevit v navazující smlouvě se stejným zaměstnavatelem ani s nástupnickým zaměstnavatelem, pokud nová pozice nevyžaduje zjevně jiné dovednosti nebo odpovědnosti než předchozí pozice.

Maximální zkušební doby podle typu smlouvy

Kolektivní smlouva může prodloužit maximální dobu jednoho měsíce na dva měsíce, ale pouze pokud to kolektivní smlouva skutečně stanoví a vztahuje se na vaši organizaci. Nic jiného to nejde. Doložka, která je o jeden den delší nebo která dává zaměstnavateli delší lhůtu než zaměstnanci, je neplatná a s ní zaniká celý zvláštní režim: ukončení pracovního poměru pak musí splňovat běžná pravidla, což se netýká.

Pravidlo o následných smlouvách se týká více organizací než jakékoli jiné. Nová doložka o zkušební době v druhé smlouvě na stejnou práci je neplatná. Stejně tak doložka v první smlouvě se společností, která převezme podnik, ve vztahu k zaměstnancům, kteří s ní přešli, a doložka dohodnutá v případě, že agenturní pracovník přejde na vaši vlastní výplatní listinu a bude vykonávat stejnou práci. Výjimka pro prokazatelně odlišnou pozici se vykládá striktně; povýšení v rámci stejného oboru se zřídka kvalifikuje.

Kdy a jak můžete ukončit

S platnou doložkou je samotné ukončení pracovního poměru jednoduché. Nabývá účinnosti okamžitě, lze jej podat kterýkoli den ve zkušební době včetně prvního a posledního dne, nevyžaduje výpovědní lhůtu a nevyžaduje ani souhlas UWV, ani příkaz okresního soudu. Lze jej podat i předtím, než zaměstnanec skutečně nastoupí do práce, za předpokladu, že byla uzavřena smlouva a zkušební doba začala běžet.

Zákonné zákazy výpovědi tomu nebrání. Mimo zkušební dobu nemůže zaměstnavatel výpovědi provést během prvních dvou let nemoci, během těhotenství a mateřské dovolené nebo z důvodu, že zaměstnanec je členem rady zaměstnanců. Občanský zákoník stanoví výslovnou výjimku pro výpověď ve zkušební době, takže výpověď během nemocenské je sama o sobě zákonná. Tato výjimka neříká nic o důvodu a důvod spočívá v tom, kde se nachází riziko.

Načasování je neúprosné. Zkušební doba končí dnem stanoveným ve smlouvě a nelze ji prodloužit, a to ani z důvodu nemoci, ani z důvodu dovolené, ani dohodou se zaměstnancem. Výpověď oznámená o den později je výpovědí mimo zkušební dobu, což znamená, že je neplatná a smlouva pokračuje. Pokud bylo rozhodnutí přijato, jednat podle něj v tentýž den.

Ústní výpověď je právně platná, ale je to špatný nápad. Zaměstnavatel nese důkazní břemeno o tom, že výpověď byla sdělena ve zkušební době, a ústní oznámení, které zaměstnanec později zpochybňuje, je velmi obtížné prokázat. Potvrďte to písemně ve stejný den, uveďte datum ukončení pracovního poměru a použijte metodu, která předloží doklad o přijetí.

Nesahejte po zkráceném propuštění

Pokud se během zkušební doby zjistí pochybení, zaměstnavatelé někdy místo toho poskytnou ontslag op staande voet (propuštění ve zkrácené době). Zřídkakdy k tomu existuje důvod. Propuštění ve zkrácené době vyžaduje naléhavý důvod, okamžité oznámení a okamžité uvedení důvodu, a pokud soud shledá, že některý z těch, kteří chtějí propuštění, čelí zaměstnavatel žalobě pro neoprávněné propuštění. Propuštění ve zkušební době dosahuje stejného výsledku bez těchto požadavků. Použijte jednodušší nástroj.

Důvod: na co se můžete a nemůžete spolehnout

Zkušební doba existuje proto, aby zaměstnavatel mohl posoudit, zda je zaměstnanec vhodný pro danou práci: výkon, dovednosti, spolehlivost, způsob, jakým daná osoba pracuje v týmu. Propuštění na základě tohoto posouzení je přesně to, k čemu slouží tento nástroj, a nemusí se jednat o závažné selhání. Postačí důvodná pochybnost o vhodnosti.

Zkušební doba však nepozastavuje platnost zákona o rovném zacházení. Propuštění z důvodu pohlaví, včetně těhotenství, porodu a mateřství; rasy nebo etnického původu; národnosti; náboženství nebo přesvědčení; politického přesvědčení; sexuální orientace; rodinného stavu; zdravotního postižení nebo chronického onemocnění; věku; nebo počtu pracovních hodin či povahy smlouvy na dobu určitou je nezákonné bez ohledu na to, co smlouva stanoví. V praxi je důležité rozlišovat mezi propuštěním zaměstnance, který je náhodou nemocný, a propuštěním zaměstnance z důvodu nemoci nebo zdravotního postižení. První je povoleno; druhým je diskriminace.

Samostatnou pastí je viktimizace. Propuštění, které následuje po stížnosti na diskriminaci nebo obtěžování, oznámení nebezpečných pracovních podmínek, oznámení o whistleblowingu nebo po tom, co zaměstnanec trvá na zákonném nároku, je nezákonné už z tohoto důvodu, nezávisle na tom, zda byla původní stížnost opodstatněná.

Nad rámec těchto zákazů se nachází standard dobrého chování zaměstnavatele v článku 7:611 Burgerlijk Wetboek. Zaměstnavatel, který neposkytl vůbec žádnou zpětnou vazbu a poté v poslední den výpověď propustil pro nedostatečný výkon, který propustil ze skutečností, které znal již v době podání nabídky, nebo který využil zkušební doby k absorbování poklesu pracovní zátěže spíše než k posouzení dané osoby, je zranitelný i v případě, že se nejedná o chráněný důvod. Nápravou v takových případech je obvykle spíše kompenzace než zrušení, ale jedná se o skutečné náklady.

Na požádání musíte uvést důvody písemně

Článek 7:676 Burgerlijk Wetboek (Burgerlijk Wetboek) zavazuje stranu, která ukončuje smlouvu, aby na žádost druhé strany písemně uvedla důvody. V praxi to znamená zaměstnavatele. Tato povinnost je nepodmíněná: neexistuje žádná možnost odmítnout a odmítnutí nebo odpověď, která je vágní nebo se v průběhu času mění, je soudy považována za známku toho, že skutečný důvod nebylo možné uvést.

Odpověď si připravte před ukončením pracovního poměru, nikoli až po něm. Krátké, věcné a přesné vyjádření důvodu, které je v souladu s tím, co bylo se zaměstnancem skutečně projednáno, ve většině případů záležitost uzavře. Odpověď vypracovaná o několik týdnů později, jakmile je zapojen právník, se vždy čte jako rekonstrukce. Pokud byla zpětná vazba poskytnuta během zkušební doby, uveďte na ni odkaz a datum jejího poskytnutí.

Kolik stojí propuštění z podmíněné povinnosti

Přechodné je splatné. Od roku 2020 vzniká nárok na přechodné od prvního dne zaměstnání, takže vzniká i v případě, že zaměstnavatel ukončí pracovní poměr během zkušební doby. Činí jednu třetinu hrubého měsíčního platu za každý celý rok služby, vypočtenou poměrně za zbývající část, která je po několika týdnech malá, ale musí být vyplacena. Nenáleží, pokud zaměstnanec podá výpověď, a nenáleží, pokud je ukončení pracovního poměru důsledkem závažného zavinění zaměstnance.

Zbývající část konečného vyúčtování se řídí běžnými pravidly: mzda do posledního dne včetně, úhrada naběhlých a nevyčerpaných hodin dovolené, poměrná částka dovolené a veškeré další naběhlé složky. Pokud zaměstnanec požádá o písemné potvrzení o zaměstnání, tzv. getuigschrift, musí být poskytnuto a může obsahovat hodnocení výkonu zaměstnance pouze tehdy, pokud si o to zaměstnanec také požádá.

Než se na ně spoléháte, vyplatí se ověřit dva smluvní body. Konkurenční doložka ve smlouvě na dobu určitou je platná pouze tehdy, je-li doplněna písemným prohlášením o závažných obchodních zájmech, které ji v daném případě odůvodňují, a standardní formulace nestačí. Doložka o úhradě nákladů na studium je vymahatelná pouze v mezích zákonných předpisů o nákladech na vzdělávání a vzdělávání, které je zaměstnavatel povinen poskytnout, nesmí být zaměstnanci vůbec účtováno.

Pokud zaměstnanec onemocní v době skončení smlouvy

Propuštění ve zkušební době je v době, kdy je zaměstnanec na nemocenské, zákonem povoleno, ale nemoc tím nezmizí z vašeho spisu. Povinnost pokračovat v vyplácení mzdy končí uzavřením pracovní smlouvy. Od tohoto okamžiku zaměstnanec pobírá nemocenskou od UWV jako tzv. vangnetter, tedy zaměstnanec bez zaměstnavatele v době nemoci.

Tato dávka nemusí být pro zaměstnavatele nutně neutrální. Dávka v nemoci vyplácená bývalým zaměstnancům je zaměstnavateli připisována prostřednictvím diferencovaného příspěvku v rámci zákona o financování sociálních dávek Wet, takže krátkodobé zaměstnání, které končí v důsledku nemoci, může vést k nákladům po mnoho let. Zaměstnavatelé, kteří nesou vlastní riziko v rámci zákona o nemoci, nesou dávku přímo. Před ukončením pracovního poměru v době nemoci se zeptejte svého mzdového poradce, jaké bude připsání dávky; občas se tím změní obchodní výpočet a není to otázka, na kterou vám může odpovědět právník.

Všimněte si také, že ukončení pracovního poměru v době, kdy je zaměstnanec nemocný, vyvolává argument, že důvodem byla nemoc. Pokud obavy ohledně vhodnosti pro zaměstnance předcházejí nemocenské a jsou zdokumentovány, tento argument selhává. Pokud tomu tak není, je obtížné odpovědět.

Alternativy k propuštění z podmíněné doby

Propuštění není vždy správným nástrojem a před jeho použitím stojí za zvážení tři alternativy.

Prvním je prosté nechat vypršet krátkodobou smlouvu na dobu určitou. Smlouva na dobu určitou končí ze zákona dnem jejího ukončení bez jakékoli výpovědi. Pokud smlouva trvá šest měsíců nebo déle, musí zaměstnavatel zaměstnance písemně informovat alespoň jeden měsíc před datem ukončení, zda bude v ní pokračovat, a pokud ano, za jakých podmínek. Neoznámení tohoto data smlouvu neprodlužuje, ale zavazuje zaměstnavatele k úhradě odstupného ve výši jednoho měsíčního platu, poměrně za kratší prodlení. Datum oznámení uveďte na začátku smlouvy, nikoli na jejím konci.

Druhým je ukončení pracovního poměru vzájemnou dohodou v rámci vaststellingsovereenkomst (dohody o urovnání). To stojí za zvážení v případě, že vztah nefunguje, ale podmínka je pochybná, nebo pokud zaměstnanec podal stížnost a konečný rozchod je vhodnější než spor o důvod. Nezapomeňte, že zaměstnanec má zákonnou lhůtu čtrnácti dnů na to, aby smlouvu vypověděl bez udání důvodu, a že tato lhůta musí být uvedena v samotné smlouvě; pokud tomu tak není, prodlužuje se na tři týdny.

Třetím je řádné využití zbývající části zkušební doby. Pokud se jedná spíše o schopnosti než o chování, často problém vyřeší zdokumentovaný rozhovor s konkrétními očekáváními a krátkým termínem pro přezkoumání, a pokud ne, vytvoří přesně ten spis, který budete potřebovat. Také vás to staví do obhajitelné pozice z hlediska dobrého chování zaměstnavatele, což alternativa mlčení následovaného propuštěním na poslední den nepředstavuje.

Řízení zkušební doby tak, aby propuštění bylo výjimkou

Zkušební doba je hodnotící nástroj a organizace, které k ní přistupují jako k nástroji, propouštějí mnohem méně lidí a prohrávají mnohem méně případů. Většinu práce odvedou tři návyky.

Na začátku si písemně stanovte očekávání. Krátká zpráva o tom, co se od dané osoby očekává, že bude schopna do konce zkušební doby samostatně dělat, zaslaná v prvním týdnu, nic nestojí a subjektivní dojem se promění v měřitelný. Zároveň chrání zaměstnance, což je smyslem celého cvičení.

Proveďte alespoň jeden průběžný rozhovor, alespoň v polovině, a nahrajte ho ve dvou nebo třech větách a zašlete zaměstnanci e-mailem. Tento e-mail je nejcennějším dokumentem v jakémkoli pozdějším sporu, protože je aktuální, není zpochybňován a prokazuje, že obavy existovaly předtím, než cokoli, co zaměstnanec později řekne, vedlo k propuštění. Dává také zaměstnanci skutečnou šanci na nápravu, což je to, co vyžaduje dobré chování zaměstnavatele.

Rozhodněte se včas. Linioví manažeři běžně nechávají rozhodnutí na poslední dny, což vede k uspěchaným propuštěním, zmeškaným termínům a propuštěním oznámeným po uplynutí lhůty. Stanovte si interní termín týden před datem ukončení a rozhodnutí učiňte tehdy.

A konečně, proškolte lidi, kteří dané sdělení skutečně předávají. Většina škod v těchto případech vzniká v samotné konverzaci, kdy manažer improvizuje s nějakým důvodem, říká něco o těhotenství, zdraví nebo věku ve snaze být laskavý, nebo slibuje něco, co organizace nesplní. Jednostránkový scénář a jasné pravidlo, že písemné potvrzení pochází z personálního oddělení, tomu téměř všemu zabrání.

Kde se zaměstnavatelé mýlí

Spory, které se dostanou k soudu, se téměř vždy točí kolem jedné z několika opakujících se chyb a všem se lze vyhnout ve fázi přípravy.

Zaměstnanci s povolením k pobytu

Pokud má zaměstnanec povolení k pobytu vázané na vaši organizaci jako sponzora, má propuštění z podmíněné doby důsledky mimo pracovní právo. Jako uznaný sponzor máte povinnost informovat IND o příslušných změnách, včetně ukončení zaměstnání, ve lhůtě stanovené imigračními pravidly, a pokud tak neučiníte, může to ovlivnit váš status uznaného sponzora. Zaměstnanec obvykle dostane lhůtu na hledání nového sponzora, než mu bude povolení odebráno.

Následují dva praktické body. Sdělte zaměstnanci, o jakou pozici se jedná, a nenechte ho, aby si to sám zjistil, protože zaměstnanec, který se o imigračních důsledcích dozví jako první od IND, s mnohem větší pravděpodobností bude proti propuštění protestovat. A ověřte, zda byla po celou dobu zaměstnání splněna mzdová kritéria a oznamovací povinnosti, protože propuštění ve zkušební době často vede k přezkoumání spisu oběma stranami.

Pokud zaměstnanec napadá propuštění

Cestou k řešení je podání návrhu k kantonrechter (podokresnímu soudu) podle článku 7:681 Burgerlijk Wetboek. Soud může zrušit ukončení pracovního poměru, v takovém případě se pracovní smlouva obnovuje a mzda za mezidobí je dlužná, nebo může místo toho přiznat spravedlivé odškodnění, billijke vergoeding. V případě poměru trvajícího několik týdnů je odškodnění častějším výsledkem, ale zrušení ukončení pracovního poměru, k němuž došlo před několika měsíci, je nákladné.

Zaměstnanec je vázán krátkými promlčecími lhůtami: dva měsíce od ukončení pracovního poměru v případě žádosti podle článku 7:681 a tři měsíce v případě nároku na přechodné odstupné. Nejedná se o promlčecí lhůty a nic je nepozastavuje, takže zaměstnavatel, na kterého se obrátíte po uplynutí těchto lhůt, má v tomto ohledu pouze silné postavení. Nepovažujte však mlčení v prvních týdnech za konec záležitosti.

Ve většině případů rozhodují dva důkazní body. Prvním je platnost klauzule o zkušební době, kterou musí být zaměstnavatel schopen prokázat na základě podepsané smlouvy a případně kolektivní smlouvy. Druhým je důvod. V případech diskriminace se důkazní břemeno sdílí: jakmile zaměstnanec předloží skutečnosti, které zakládají domněnku o diskriminaci, obvykle načasování propuštění v souvislosti s oznámením, je na zaměstnavateli, aby prokázal, že se v něm žádná diskriminace nehrála. Zaměstnavatel se současnými záznamy o problémech s výkonem z doby před oznámením tuto důkazní povinnost snese; zaměstnavatel, který nemá žádné záznamy, obvykle nikoli.

Zaměstnanec si může také stěžovat u College voor de Rechten van de Mens, nizozemského institutu pro lidská práva, který vydává odůvodněné stanovisko zdarma. Stanovisko není závazné, ale je veřejné a v následných řízeních se na něj pravidelně odvoláváme, takže žádost institutu si zaslouží spíše promyšlenou než formální odpověď.

Než se zbavíte povinnosti: krátký kontrolní seznam

Nejprve ověřte doložku: je písemná, je pro obě strany stejná, odpovídá smluvní době a jedná se o první smlouvu na danou práci. Poté zkontrolujte datum: spadá ukončení do dané lhůty s alespoň několikadenním odstupem.

Pak zkontrolujte důvod. V jedné nebo dvou větách popište důvod vhodnosti, na který se odvoláváte, a zkontrolujte, zda se v předchozích týdnech nestalo něco, co by si externí osoba mohla spojit s rozhodnutím: oznámení o těhotenství, nemocenská, žádost o dovolenou, stížnost. Pokud taková souvislost existuje, musí spis prokázat, že obavy předcházely této souvislosti.

Poté rozhodnutí sdělte osobně, ve stejný den jej písemně potvrďte s konečným datem, připravte písemné odůvodnění v případě, že bude požadováno, a vypočítejte přechodnou platbu a konečné vyrovnání tak, aby byly uhrazeny včas, a ne až po upomínce.

Law and More Radí zaměstnavatelům ohledně ustanovení o zkušební době, načasování a formulace propuštění ve zkušební době a obhajoby proti nárokům uplatněným po propuštění. Před vznikem problémů kontrolujeme vzory smluv a ustanovení kolektivních smluv a jednáme v řízeních před okresním soudem, kde je propuštění napadeno. Pokud zvažujete propuštění ve zkušební době nebo jste obdrželi dopis s námitkou proti propuštění, kontaktujte nás před dalším krokem. Naše širší pokyny k propuštění jsou uvedeny v našem článku o jak právně řešit výpověď zaměstnance.