Obecně ne. Nizozemské právo poskytuje silnou ochranu – zaměstnavatelé nemohou během prvních dvou let propustit pouze z důvodu nemoci. Po dvou letech může být propuštění možné se souhlasem UWV, pokud se zaměstnanec nemůže vrátit do vhodné práce. Propuštění během nemoci z důvodů nesouvisejících s nemocí (například z obchodně-ekonomických důvodů nebo závažného pochybení) může být povoleno.

Maximálně dva měsíce u smluv na dobu neurčitou nebo smluv na dobu určitou nad dva roky. Jeden měsíc u smluv na dobu určitou kratší než dva roky. U smluv kratších než šest měsíců není zkušební doba povolena. Zkušební doba musí být písemně dohodnuta před nástupem do zaměstnání. Během zkušební doby mohou obě strany okamžitě ukončit pracovní poměr bez výpovědní lhůty nebo odstupného.

Odstupné se rovná 1/3 měsíčního platu za každý rok služby. Osvobozeno od daně až do výše 90 050 EUR (2026). Výjimky zahrnují okamžité propuštění z důvodu zavinění zaměstnance, propuštění ve zkušební době a výpověď zaměstnance.

Zákonné minimum je jeden měsíc (do 5 let služby), dva měsíce (5–10 let), tři měsíce (10–15 let) a čtyři měsíce (15 a více let). Pro zaměstnance vždy jeden měsíc, pokud se nedohodneme na delší lhůtě (maximálně šest měsíců). Výpovědní lhůta musí být vzájemná – zaměstnavatelova lhůta nemůže být kratší než lhůta zaměstnance.

Smlouva na dobu určitou v zásadě automaticky končí k dohodnutému datu ukončení, zatímco smlouva na dobu neurčitou trvá až do svého zákonného ukončení. Podle pravidla řetězce se řada smluv na dobu určitou může po určité době nebo určitém počtu přeměnit na smlouvu na dobu neurčitou. Typ smlouvy silně určuje ochranu před propuštěním a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance.

Během zkušební doby mohou zaměstnavatel i zaměstnanec ukončit pracovní smlouvu s okamžitou platností bez obvyklých pravidel pro propouštění. Maximální doba je stanovena zákonem a závisí na délce smlouvy; u krátkodobých smluv není zkušební doba povolena. Musí být dohodnuta písemně a musí být pro obě strany stejná, jinak je ustanovení neplatné.

Souhrnné propuštění je možné pouze z naléhavého důvodu, jako je krádež nebo odmítnutí práce, a musí být podáno neprodleně spolu s uvedením důvodu. Jedná se o dalekosáhlé opatření, které soudy striktně posuzují. Neoprávněné souhrnné propuštění může vést k obnovení smlouvy nebo k podstatnému odškodnění. Oběma stranám se doporučuje včas vyhledat radu.

Zákon má uzavřený systém důvodů pro propuštění, jako jsou obchodně-ekonomické důvody, dlouhodobá pracovní neschopnost, nedostatečný výkon, zaviněné chování a narušený pracovní poměr. V případě propuštění z obchodně-ekonomických důvodů a dlouhodobé nemoci je příslušný okresní soud; v případě ostatních důvodů je příslušný okresní soud. Existuje také kombinovaný (kumulativní) důvod. Zvolený důvod musí být řádně odůvodněn.

V případě nemoci musí zaměstnavatel v zásadě pokračovat ve vyplácení mzdy po dobu až dvou let, často alespoň 70 % a v prvním roce alespoň minimální mzdu. Na oplátku mají zaměstnavatel i zaměstnanec povinnosti k opětovnému začlenění. Nedostatečné úsilí o opětovné začlenění může vést k sankcím za mzdu, které prodlužují dobu výplaty. Důkladná dokumentace je nezbytná.

Odstupné je v zásadě splatné při ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele a činí jednu třetinu měsíčního platu za každý odpracovaný rok, vypočteno poměrně. Nárok vzniká od prvního pracovního dne. V určitých situacích, například při závažném zavinění zaměstnance, může nárok zaniknout. Vypočítáme výši odstupného a poradíme vám ohledně vaší situace.

Kromě přechodného příspěvku může soud přiznat spravedlivé odškodnění (billijke vergoeding), pokud se zaměstnavatel dopustil závažného zavinění, například v případě neoprávněného propuštění z důvodu zkráceného pracovního poměru nebo úmyslně narušeného pracovního poměru. Výše ​​odškodnění není omezena a je stanovena na základě okolností případu. Má silně nápravný charakter.

V případě propouštění z obchodního a ekonomického hlediska musí zaměstnavatel odůvodnit nezbytnost, uplatnit správný postup propouštění (princip reflexe) a prošetřit možnost přeřazení na jiné pracovní místo. Obvykle je vyžadován souhlas UWV. Zaměstnanci mají nárok na přechodnou podporu a někdy i na opatření v rámci sociálního plánu. Kontrolujeme, zda je postup správný, a zastupujeme vaše zájmy.

Konkurenceschopnost musí být sjednána písemně a u smluv na dobu určitou je platná pouze s písemným prohlášením o podstatných obchodních zájmech. Soud může příliš širokou klauzuli zmírnit nebo zrušit, pokud nespravedlivě znevýhodňuje zaměstnance. Klauzule o zákazu nabízení služeb je specifickou variantou zaměřenou na klienty a vztahy s nimi. Posuzujeme její platnost a rozsah.

V pracovním sporu je moudré pečlivě dokumentovat komunikaci a dohody a pokud možno dosáhnout řešení prostřednictvím dialogu nebo mediace. Pokud to selže, může být řešením dohoda o narovnání nebo řízení u okresního soudu. Vždy si nechte návrh dohody o narovnání přezkoumat, zejména s ohledem na vaše práva na podporu v nezaměstnanosti. Pomáháme vám v každé fázi.

Pokud je (část) podniku prodána nebo převzata, zaměstnanci automaticky přecházejí k novému zaměstnavateli se zachováním stávajících pracovních podmínek. Propuštění pouze z důvodu převodu není povoleno. Tato ochrana se vztahuje i na některé outsourcingové dohody a fúze.

Zaměstnavatel může jednostranně změnit pracovní podmínky pouze tehdy, pokud k tomu existuje závažný zájem, a v případě písemné doložky o jednostranné změně platí přísnější požadavky. Bez takových důvodů je nutný váš souhlas. Je moudré nesouhlasit hned a nechat si nejprve posoudit důsledky.

Během prvních dvou let nemoci obecně platí zákaz výpovědi, takže zaměstnavatel nemůže smlouvu vypovědět. Existují výjimky, například v případě uzavření podniku nebo okamžitého propuštění. Zákaz chrání nemocného zaměstnance, ale nezbavuje ho povinností reintegrace.

Zákon vyžaduje, aby se zaměstnavatel a zaměstnanec k sobě navzájem chovali jako „dobrý zaměstnavatel“ a „dobrý zaměstnanec“. Tento otevřený standard je soudně definován a hraje roli ve sporech například o změnu pracovní pozice, opětovné začlenění nebo čerpání dovolené.

U pracovní pohotovosti musí zaměstnavatel zavolat zaměstnanci alespoň čtyři dny předem, jinak se zaměstnanec nemusí dostavit. Po dvanácti měsících musí zaměstnavatel nabídnout pevný počet hodin na základě průměru. Tato pravidla omezují nejistotu pro zaměstnance v pohotovosti.